A gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff (STIEGLITZ, 1965). Apesar da literatura já ter se aprofundado ao longo do tempo no tema dos conflitos entre gestores de linha e a unidade de gestão de pessoas em suas atribuições de
consultoria interna, para as organizações públicas o princípio é ainda bastante convidativo à reflexão. Na iniciativa privada, novas estruturas organizacionais e os arranjos colaborativos de
empowerment dos funcionários reduzem a necessidade de monitoramento do potencial
conflituoso das atividades de gestão de pessoas. Porém, nas estruturas lineares, pautadas nas linhas hierárquicas e no Princípio da unidade de comando, típicas das organizações públicas brasileiras, ainda existe um campo a ser pesquisado (KETTL, 2000; MINTZBERG, 1995; VIEIRA; VIEIRA, 2004; VOSKOPOULOS, 2016).
O conceito Gestão de Pessoas é bastante recente. Anteriormente, a nomenclatura da unidade responsável pelas atividades de gestão de pessoas se chamava Recursos Humanos e Administração de Pessoal. No início desta forma tradicional de gerir as pessoas nas empresas, não havia a preocupação com as práticas de relacionamento pessoal ou participação estratégica. Os objetos de trabalho se limitavam às atividades relacionadas a salários, legislação trabalhista, treinamento, desenvolvimento, avaliação, formação e compensação dos empregados, fazendo da área uma função unicamente de staff nas empresas e bastante associada à função de mitigar os efeitos conflituosos entre empregados e empregador (CARVALHEIRO, 2011; IVANCEVICH; KONOPASKE, 2012).
Segundo aponta a literatura, o início do Século XX é o marco temporal do início das atividades do departamento de administração de pessoal na maioria das organizações. Após a 2ª Guerra Mundial, houve uma ampliação do campo de atuação, porém ainda sem atuação estratégica. Nesse período também foi usada a nomenclatura de Departamento de relações industriais. Durante a década de 70, foram usados os termos departamento pessoal, função pessoal e direção de pessoal. A partir da década de 80, os recursos humanos passaram a serem percebidos como um investimento e não um custo. Nesse período usou-se intensamente o termo recursos humanos. A ideia é que o termo remete ao plano estratégico, enquanto aos termos anteriores remetiam ao plano operacional. Nos anos 90, ocorre uma evolução
conceitual de aproximação com a estratégia organizacional e o desenvolvimento dos colaboradores, os termos agora são gestão de pessoas, talentos e gestão estratégica de recursos humanos (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005; MILKOVICH; BOUDREAU, 2000; PRICE, 1997).
Figura 5 – Evolução da gestão de pessoas no Brasil
Fonte: desenvolvido pelo autor.
Na Figura 5 foi apontado o histórico evolutivo das gestão de pessoas no Brasil por década. Inicia-se com o período anterior à Década de 30 e termina com a Década de 90. Na figura foram descritas as fase dessa evolução e suas principais características.
Em processo semelhante à evolução na iniciativa privada, a área de gestão de pessoas no setor público percorreu uma trajetória evolutiva, porém diferente no tempo e na forma. Se por um lado, no setor privado é notório que os recursos humanos são um elemento essencial
• FASE PRÉ-JURÍDICO TRABALHISTA • INEXISTÊNCIA DE UAP
• PROPRIETÁRIO É O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS antes da década de 30
• FASE BUROCRÁTICA • LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
• GURGEM OS DEPARTAMENTOS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAL
• ATENDIMENTO DAS EXIGÊNCIAS LEGAIS década de 30 a 50
• FASE TECNICISTA - RELAÇÕES INDUSTRIAIS
• INDÚSTRIA AUTOMOBILÍSTICA (PRODUÇÃO EM MASSA) • IMPLANTAÇÃO DOS SUBSISTEMAS DE RH
• PREOCUPAÇÃO COM A EFICIÊNCIA E DESEMPENHO década de 60
• FASE SISTÊMICA - DEPARTAMENTO PESSOAL • GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS
• INTEGRAÇÃO DOS ENFOQUES ADMINISTRATIVO, ESTRUTURALISTA E COMPORTAMENTAL
• PREOCUPAÇÃO COM A EFICIÊNCIA E DESEMPENHO década de 70
• FASE TRANSFORMATIVA - GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS • MIGRAÇÃO DA FUNÇÃO DE RH PARA AS ÁREAS OPERACIONAIS • SURGIMENTO DO MOVIMENTO DA QUALIDADE
década de 80
• FASE ESTRATÉGICA - GESTÃO DE TALENTOS OU DE PESSOAS • MIGRAÇÃO DA FUNÇÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA O NÍVEL
DE PLANEJAMENTO
• GESTÃO DE PESSOAS OU DE TALENTOS década de 90
de diferenciação e obtenção de vantagens competitivas sustentáveis, no setor público, só nos últimos dez anos começaram a surgir preocupações em aproximar os recursos humanos da estratégia, afastando ela da gestão administrativa tradicional e burocrática (MENDES, 2012).
Em muitas das organizações públicas brasileiras, as áreas que cuidam da gestão de pessoas ainda se dedicam principalmente às atividades relacionadas à folha de pagamento, benefícios da aposentadoria, proposição de leis, regras e regulamentos, e treinamento e capacitação. A forma de atuação frequentemente ainda é reativa, respondendo às demandas das outras áreas da organização (SCHIKMANN, 2010). No cenário internacional, surgiram os estatutos dos funcionários públicos, os quais estabeleciam conjuntos de direitos e deveres aos trabalhadores da Administração Pública, alguns na forma de documento unificado, como os códigos, em outros casos é constituído por um conjunto de leis avulsas (BROWN, 2004). No Brasil, em 1990 também surgiu o estatuto dos servidores públicos, consubstanciado na Lei nº 8.112/1990. Em qualquer das situações estabeleceram-se as regras de funcionamento da Administração Pública e, em especial, a separação entre a Administração e a Política (ROCHA, 2005; PACHECO, 2002). Assim, formou-se o arcabouço teórico desejado, conforme sintetizado no Quadro 3.
Quadro de síntese teórica
Categoria Principais variáveis Principais autores
Autonomia de Gestão
Autonomia formal/características do serviço e localização
Pollitt; Brichall; Putman, 1998 Autonomia/controle/resultado financeiro/competição Burger, 1992 Treur, 1998 Braadbaart; Van Eybergen; Hoffer,2007 Autonomia/controle de resultado/
incentivo financeiro/competição Verhoest, 2002 Autonomia/ requisitos de
accountability /competição / tamanho /política/risco
Van Thiel, 2000
Autonomia de Intervenção
Autonomia/ requisitos de accountability /competição / tamanho
/política /risco
Van Thiel, 2000 Christensen; Laegreid,
Autonomia Legal Autonomia/competição Ter Bogt, 1998 Autonomia Política Autonomia/dicotomia do público e privado Neelen, 1993 Autonomia/credibilidade/delegação Gilardi, 2004 Christensen,1999 Hanretty; Koop, 2009
Autonomia Estrutural Autonomia formal Kunneke, 1991
Autonomia Financeira
Autonomia/competição/gestão interna
Dunsire; Hartley; Parker, 1991
Autonomia formal Kunneke, 1991
Autonomia
orçamentária/contingenciamento Xavier, 2011
Quadro 3 – Quadro de síntese teórica