Long-term effects of adjuvant chemotherapy on Quality of life (QoL) in recurrence free patients operated for colon cancer

A definição de confiança organizacional proposta por Oliveira (2004) corresponde ao conjunto de percepções interdependentes que os empregados têm em relação à organização. De maneira geral, estas percepções advêm de expectativas sobre determinados temas, como por exemplo, o respeito aos padrões éticos e disciplinares, a credibilidade da comunicação praticada, a situação econômica e a capacidade da empresa em recompensar o desempenho do empregado, seja financeiramente ou oferecendo perspectivas de carreira. Entretanto, observa- se que esta concepção ainda demanda um volume maior de estudos, tendo em vista que a maioria das pesquisas que tratam o tema confiança organizacional aborda, na realidade, a confiança interpessoal no contexto empresarial.

Após diversos estudos analisando a complexidade das organizações, Kramer (1999) afirmou que a confiança organizacional pode atuar como uma “plataforma generalizável a outras transações dentro e fora da organização”. Dessa forma, o referido autor defende a importância de se construir um ambiente de confiança baseado em aspectos sistêmicos e de caráter impessoal, no qual existam regras, leis, regulamentos e papéis bem definidos, visando clarificar quais serão as atitudes e os comportamentos esperados e tolerados dentro daquele sistema social.

A confiança organizacional passou a ter maior relevância em função do declínio do modelo tradicional baseado nos controles formais, uma vez que os mesmos se tornaram insuficientes para garantir a segurança nas relações entre as organizações e nas relações entre estas e seus empregados. Como afirma Oliveira (2004), a confiança organizacional pode então ser considerada como um elemento fundamental neste cenário empresarial em constante transformação. Assim sendo, ao se construir um ambiente que contenha relações baseadas na confiança obtêm-se algumas vantagens competitivas como: maior cooperação espontânea entre os envolvidos em uma relação, menor necessidade de estabelecer controles formais e maior estabilidade e segurança nas relações.

Com a finalidade de definir uma abordagem para a mensuração da confiança organizacional na empresa pesquisada, optou-se pela perspectiva do modelo de antecedentes da confiança de Whitener et al. (1998). Estes autores entendem que a confiança organizacional está relacionada com o "comportamento gerencial confiável", ou seja, os tipos de comportamento que os gestores podem apresentar a fim de construir um ambiente baseado em relações de confiança. Estes tipos de comportamentos são percebidos pelos empregados e parecem configurar os elementos que compõem os antecedentes da confiança em relação à

gestão da organização como um todo. Para mensurar a confiança organizacional Whitener et al. (1998) identificaram as características que refletem a percepção do empregado em relação à confiança na gestão da organização, sugerindo um modelo baseado em 5 dimensões: percepção de consistência na gestão, percepção de integridade na gestão, percepção de compartilhamento e delegação de autoridade, percepção da demonstração de preocupação com os empregados e percepção da eficiência da comunicação interna.

A dimensão consistência na gestão corresponde à percepção de que o comportamento dos administradores de uma organização é previsível e confiável. Além disso, refere-se à percepção do comportamento da pessoa que ocupa posição de liderança, na qual o liderado deposita a confiança e a expectativa de reciprocidade e dignidade que o líder deve possuir para ser confiável. A consistência no comportamento gerencial facilita a confiança dos empregados, tendo em vista que melhora a sua capacidade de prever a ação do líder e reduz o risco associado, tornando os empregados mais dispostos e vulneráveis às ações e decisões de gestão (UGBORO, 2003).

De acordo com Dasgupta (1988), a dimensão integridade na gestão é a crença de que os administradores da empresa dizem a verdade e mantêm suas promessas aos empregados. Ela refere-se à percepção da forma com a qual a gestão da empresa, representada por sua liderança, diz a verdade e cumpre com as suas promessas. De acordo com os estudos de Clark e Payne (2006) as expectativas dos liderados quando não atendidas, podem afetar a confiança dos mesmos, afetando, por sua vez, a medida com que o líder é percebido como confiável, honesto ou íntegro. Diversos estudos deram suporte à noção de que a percepção de confiança dos empregados na organização é influenciada pela integridade e consistência demonstradas pelos administradores da empresa (BUTLER JR., 1991; RING e VAN DE VEN, 1992; MAYER et al., 1995).

Outra dimensão analisada foi a de compartilhamento e delegação de autoridade, que visa mensurar a percepção do grau de envolvimento dos empregados nas decisões da empresa e como esta procura compartilhar tais decisões com seus empregados. Tyler e Lind (1992) afirmaram que os empregados se sentem valorizados quando estão envolvidos e podem atuar no processo de tomada de decisões na empresa, acreditando que isto indica que a organização valoriza suas contribuições, o que, por sua vez, agrega valor ao nível de engajamento dos empregados. Pesquisas posteriores sobre confiança apontaram que o ato de compartilhar a decisão com o empregado é fundamental para a construção da relação de confiança entre eles. Quanto mais os administradores envolvem seus empregados nos processos de tomada de

decisão, maiores se tornam o nível de confiança entre as relações e a confiança na gestão da organização (KORSGAARD e ROBERSON, 1995).

Os empregados geralmente percebem o compartilhamento e a delegação de autoridade como uma expressão de confiança e respeito por parte da administração para com eles (ROSEN e JERDEE, 1977). Segundo Hofstede (1997) os liderados esperam sempre ser consultados para todas as decisões que afetam seu trabalho, embora aceitem o líder decidir em último caso. De acordo com Driscoll (1978), a confiança dos empregados na gestão da empresa é maior quando eles estão satisfeitos com o seu grau de envolvimento e participação no processo de tomada de decisões na empresa e na determinação de suas funções de trabalho. Adicionalmente, a dimensão da demonstração de preocupação com os empregados foi utilizada para medir a percepção deles quanto à disposição da liderança da empresa em se preocupar com o bem estar de todos quando na tomada de decisões importantes ou cotidianas em detrimento a outros interesses. Neste sentido, segundo Mishra (1996) e Mcallister (1995), esta preocupação está baseada nos seguintes comportamentos: demonstrar empatia, sensibilidade e consideração com as necessidades e interesses dos empregados, tendo atitudes proativas para proteger os interesses dos mesmos e agindo de maneira ética diante de decisões que porventura venham a beneficiar interesses próprios ou de uma minoria. Outros estudos sobre como a administração pode melhorar a construção da confiança por parte dos empregados enfatizam a importância de a liderança demonstrar preocupação com as necessidades e interesses dos empregados, respeitando os seus direitos e se desculpando por incidentes desagradáveis (GREENBERG, 1993; KONOVSKY e PUGH, 1994; LIND, 1997).

Os estudos de O’Reilly e Roberts (1974) em comunicação organizacional identificaram a precisão da informação, a explicação para a tomada de decisões e a transparência com a qual a comunicação é transmitida como os três principais atributos de confiança dos empregados na gestão da empresa. Um pouco mais tarde O’Reilly (1977) encontrou uma forte associação entre a percepção dos empregados sobre a confiabilidade dos seus gestores ou supervisores e a precisão da informação que é passada por eles aos seus empregados. Além disso, um fluxo aberto e livre de informações melhora a confiança dos empregados (BUTLER JR., 1991).

Por fim, a dimensão eficiência da comunicação interna está relacionada à percepção da acessibilidade, confiabilidade e transparência da informação que é compartilhada com os empregados. De acordo com Zanini e Migueles (2013) a qualidade e confiabilidade das informações transmitidas aos liderados torna-se um fator crítico para a eficiência e eficácia do processo de comunicação, tendo em vista que estas informações podem ser de extrema

importância para garantir a segurança e diminuir os riscos das operações, reforçando, por sua vez, a confiança dos liderados no líder.

Contudo, a compreensão do constructo confiança organizacional nos remete à primeira hipótese de pesquisa (H1) a ser testada na empresa pesquisada:

Hipótese 1: a confiança organizacional afeta a intenção de turnover dos empregados.