O termo talento é relativamente recente na literatura, tendo sido comumente utilizado para nomear pessoas que se destacam em algum campo artístico ou do saber. De acordo com as pesquisas sobre o tema, tem-se buscado a definição considerando como inspiração o perfil
de competências, as características e os resultados alcançados pelos talentos. Por outro lado, DeLucca Neto (1999), afirmou que conceituar talento não é uma tarefa simples como pode parecer. Sem dúvida, todos sabem o que é uma pessoa talentosa, entretanto no âmbito organizacional essa percepção simplista não é o suficiente, pois para as organizações o que realmente importa é atingir sem equívocos os objetivos estratégicos programados. Esse contexto faz a definição do termo talento tornar-se um conceito extremamente específico e sujeito a idiossincrasias que dificultam de maneira geral a definição exata do termo.
Para Mendonça (2002), os empregados considerados talentos são aqueles que fazem a diferença nas empresas, sendo representados por profissionais que possuem competências de difícil aquisição e de importância estratégica para garantir a competitividade, a continuidade e até mesmo a sobrevivência de determinadas organizações. Da mesma forma, Michaels et al. (2002) definem talento como a soma das habilidades de um indivíduo, considerando os seus dons particulares, as experiências e os conhecimentos adquiridos, bem como a inteligência racional e emocional com as quais o indivíduo é capaz de efetuar julgamentos, agir e aprender, tendo sempre como motivações intrínsecas o desejo de crescer e de se aperfeiçoar.
Na mesma linha de raciocínio, Dresselhaus (2010) sugere que as características que compõem um talento são as habilidades e os conhecimentos desenvolvidos, as experiências pessoais e profissionais adquiridas, que de certa forma, definem as posições que os indivíduos poderão ocupar nas organizações. Já Dreher et al. (1999) defendem que diante de um contexto organizacional globalizado e competitivo, alguns diferencias como ter um excelente raciocínio lógico, uma formação acadêmica privilegiada e bons conhecimentos sobre cultura geral não são suficientes para manter a atratividade de um currículo e a empregabilidade de um talento. Segundo estes mesmos autores, além dos fatores citados acima, é imprescindível demonstrar capacidade para lidar com constantes mudanças e se readaptar rapidamente a novos ambientes pluriculturais, mantendo o entusiasmo e a energia para continuar atuando nesse ambiente de negócios competitivo.
Sob outro ponto de vista, Ulrich (2007) considera o indivíduo talentoso como resultante do produto de três fatores: a competência, a contribuição e o compromisso, tratando-se de uma equação efetivamente multiplicativa em vez de representar um somatório, ou seja, se um dos três fatores estiver ausente, os outros dois não irão substituí-lo e, consequentemente, o indivíduo não será classificado como um talento. Para o referido autor, ter competência é ser capaz de fazer um maior volume de tarefas e ter compromisso é estar
sempre disposto a contribuir de maneira mais eficiente para o alcance de resultados diferenciados para a organização.
Na visão de Mäkelä et al. (2010), considerando a perspectiva das grandes empresas multinacionais, talento é definido como o empregado que tem desempenho diferenciado, elevado potencial e vontade de crescer na organização. Gallardo-Gallardo (2011) advertiu que o desempenho superior por si só não caracteriza o talento, mas sim a consequência de um indivíduo ter talento. Para a referida autora, os talentos são representados pelos empregados que têm e se utilizam de um conjunto de competências diferenciadas para alcançar um desempenho superior ou um resultado excepcional na posição específica em que atuam em determinada organização.
De maneira geral, as definições sobre o que vem a ser um talento apresentam fatores semelhantes e qualidades em comum que devem estar presentes no indivíduo para que ele seja considerado um talento. As principais características encontradas na literatura são: o desempenho diferenciado, a entrega de resultados, o potencial, a capacidade de transformar, a coragem para assumir riscos, o comprometimento, a vontade de aprender e de crescer continuamente. Segundo Gallardo-Gallardo (2011), a inexistência de um consenso entre os autores citados sobre a definição de talento nas organizações revela que o termo talento não pode ser efetivamente delimitado, mas sim delineado e subentendido.
Ainda considerando o ponto de vista de Gallardo-Gallardo (2011), o conceito de talento nas organizações é geralmente modificado conforme o cenário organizacional, considerando-se os elementos, as características do ambiente e as competências necessárias a cada negócio. Dessa forma, podem-se adotar diferentes abordagens defendidas pelos diversos pesquisadores do tema para ajudar as empresas a definirem as suas políticas e as suas práticas de gestão de talentos.
Nesse sentido, a pesquisa sobre gestão de talentos realizada por Iles et al. (2010), corrobora a afirmativa de Gallardo-Gallardo (2011), na medida em que identifica diferentes formas de definições sobre o que vem a ser um talento, de acordo com perspectivas distintas das áreas de gestão de pessoas de empresas em vários segmentos. De acordo com esta pesquisa os talentos podem ser considerados como empregados-chave com desempenho diferenciado, como aqueles com alto valor estratégico e escassos no mercado de trabalho, como pessoas com competências específicas diretamente relacionadas com o negócio e que ocupam posições estratégicas, ou ainda como todos os empregados que preenchem os requisitos de sua posição, mas de maneira diferenciada.
Diferentemente de estudos anteriores, para a realização do presente estudo de caso se fez necessário identificar como a empresa pesquisada classifica e reconhece os seus talentos dentro do seu quadro de empregados, o que foi melhor detalhado no capítulo 3. Contudo, a compreensão do constructo talentos trouxe à tona a necessidade de refletir se a confiança organizacional, a confiança no superior imediato e a liderança afetam os talentos de forma diferenciada em relação aos demais empregados. Esse questionamento gerou a elaboração de cinco hipóteses adicionais H1a, H2a, H3a, H4a e H5a que correspondem a avaliação do efeito direto de cada variável independente, comparando a percepção do grupo de talentos e do grupo de controle em relação a estas variáveis e a variável dependente intenção de turnover. Da mesma forma, gerou mais duas hipóteses adicionais H6a e H7a com o objetivo de avaliar se a mediação entre o estilo de liderança e a confiança organizacional ou a confiança no superior imediato é percebida de forma diferenciada pelo grupo de talentos e pelo grupo de controle.