Dominant understandings of the ECEC curriculum

A relação entre as PGRH e o Desempenho Organizacional tem vindo a suscitar um interesse cada vez maior tanto a nível académico, como empresarial, pelo que nas últimas décadas, têm sido realizados inúmeros estudos neste âmbito. Não obstante, em Portugal, a investigação desta temática ainda está aquém das possibilidades, principalmente porque os estudos são efetuados maioritariamente nas grandes empresas. Esta dissertação representa, assim, mais um passo para ajudar a preencher esta lacuna, pois pretendeu identificar igualmente as PGHR com maior impacto no desempenho organizacional das PME.

Teoricamente vem reforçar a importância de adequar as PGRH à estratégia da organização, pois segundo Wood (1999) esta harmonização influencia a forma como os sistemas de GRH são desenhados. Othman e Poon (2000), acrescentam que quando as PGRH são adaptadas à estratégia organizacional, a organização alcança maior eficácia e eficiência. É

ainda relevante para realçar que o êxito das organizações se encontra relacionado com a forma como os seus RH são geridos, pois quando os colaboradores sentem que são tratados de forma justa, demonstram um maior compromisso com a organização e esforçam-se por atingir resultados de excelência.

Esta investigação também é importante porque as PGRH contribuem para alcançar de vantagens competitivas sustentáveis nas organizações, devido à sua difícil replicação (Tiwari & Saxena, 2012). Além disso, promovem o aumento da eficácia organizacional, pois criam condições que contribuem para envolver os colaboradores na organização, estimulando-os a alcançar os objetivos organizacionais (Whitener, 2001).

Página 46 de 88

Os resultados obtidos na presente investigação sugerem que quanto melhor implementadas forem as PGRH, melhor percecionadas são pelos colaboradores e mais elevado será o Desempenho organizacional. Assim, é nossa ambição que este projeto contribua para aprofundar o conhecimento sobre as realidades, desafios e implicações da GRH no contexto empresarial português.

Página 47 de 88

Conclusão

A conjuntura económica tem vindo a contribuir para um ambiente de trabalho cada vez mais desafiante, pelo que as organizações que querem assegurar uma vantagem competitiva, devem implementar PGRH que lhes permitam marcar a diferença e alcançar o sucesso organizacional (Colakoglu, Lepak, & Hong, 2006).

O presente trabalho insere-se nesta temática e pretendeu analisar a associação entre as PGRH e o desempenho organizacional, considerando o papel mediador da satisfação no trabalho e do capital humano nesta relação. Os resultados obtidos confirmaram que a Gestão de desempenho e recompensas, o Recrutamento e seleção e as Relações laborais se encontram associadas positivamente com o desempenho organizacional, o que sugere que quanto mais PGRH se aplicarem na organização melhor é o desempenho organizacional.

Verificou-se, ainda, a existência de uma associação positiva entre as PGRH, a Satisfação no trabalho e o Capital humano. No entanto, não se confirmou um efeito mediador da Satisfação no trabalho entre todas as PGRH e o desempenho organizacional, pois quando a mediadora entra no modelo, o efeito da Gestão de desempenho e recompensas e o efeito das Relações laborais, deixam de ser significativos, ocorrendo uma mediação total para estas duas PGRH. A mediadora Capital humano, também, tem um efeito positivo significativo no Desempenho organizacional, o que sugere que quanto maior é a aposta da organização no Capital Humano, mais elevado é o Desempenho organizacional.

Esta investigação demonstrou ainda que os colaboradores mais novos e os que pertencem ao sexo masculino têm uma perceção mais positiva em relação às PGRH, que os participantes mais velhos e que em ambos os casos revelam elevado desempenho.

Relativamente à antiguidade na função verificou-se que os colaboradores que trabalham nas organizações há menos tempo têm uma perceção mais positiva sobre as PGRH e sobre o Capital humano da organização, sentem-se mais satisfeitos e manifestam um melhor desempenho do que os que trabalham na organização há mais tempo.

Também foi possível constatar que a função desempenhada influencia significativamente o Capital humano, a Satisfação no trabalho, a Gestão de desempenho e recompensas e o Recrutamento e seleção, sendo os responsáveis pela gestão de outras pessoas que apresentam os valores médios mais elevados.

Página 48 de 88

Ao compararmos as dimensões em estudo em função da dimensão da organização, verificámos que apenas existem diferenças significativas no que diz respeito à Gestão de desempenho e recompensas e ao Recrutamento e seleção, sendo as empresas de médiadimensão que apresentam os resultados mais elevados.

Face ao exposto, espera-se que os resultados desta investigação possam servir de base a pesquisas que contribuam para compreender melhor a relação entre as PGRH e o Desempenho organizacional. Pretende, ainda, chamar a atenção para a importância das organizações investirem na implementação de boas PGRH, pois só assim conseguirão ter colaboradores mais satisfeitos e aumentar o seu Capital Humano e, consequentemente melhorar o nível de desempenho organizacional. Tendo em conta a atual conjuntura económica e a forte competitividade do mercado, considera-se que uma melhor compreensão desta relação é fundamental para qualquer organização.

A implementação de PGRH de desempenho elevado possibilita que as organizações se preparem e se capacitem com as ferramentas necessárias para atraírem, reterem e motivarem os seus colaboradores para que estes, com as suas competências e conhecimentos, apoiem a sua missão, objetivos e estratégia, e contribuam para o aumento do desempenho organizacional e, consequentemente para o desenvolvimento da economia nacional.

Página 49 de 88

Referências

Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. New York: Cornell University Press.

Armstrong, M., & Brown, D. (2006). Strategic reward: Making it happen. London, UK: Kogan Page.

Bailey, T. (1993). Discretionary effort and the organization of work: Employee participation and work reform since Hawthorne. Acedido em maio de 2018, através de

https://books.google.es/books?id=KCoiMwEACAAJ

Bal, P., & De Lange, A. (2015). From flexibility human resource management to employee engagement and perceived job performance across the lifespan: A multisample study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(1), 126-154. http://dx.doi.org/10.1111/joop.1208

Balatbat, L. (2010). Perceived implementation of human resources management (HRM) practices and demographic variables of employees in private higher education institutions - Implementation of HRM Practices. Acedido em maio de 2018, através de http://www.southville.edu.ph/opencms/export/sites/default/Southville/v2/Downloads/ Researches/Implementation_of_HRM_Practices.pdf

Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of management, 17(1), 99-120. doi:10.1177/014920639101700108

Batt, R. (2002). Managing customer services: Human resource practices, quit rates and sales

growth. Academy of Management Journal, 45(3), 587-597.doi:10.2307/3069383

Becker, B., & Gerhart, B. (1996). The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress and Prospects. The Academy of Management Journal, 39(4), 779-801. doi:10.2307/256712

Becker, G. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Illinois: University Illinois.

Bennett, N., & Lemoine, G. J. (2014). What a difference a word makes: Understanding threats to performance in a VUCA world. Business Horizons, 57(3), 311-317. doi:10.1016/j.bushor.2014.01.001

Página 50 de 88

Bentler, P. (1990). Comparative fit indexes in structural models. Psychological Bulletin, 107(2), 238-246. doi:10.1037/0033-2909.107.2.238

Beyer, S. (1990). Gender differences in the accuracy of self-evaluations of performance. Journal of Personality and Social Psychology, 59(5), 960-970. doi:10.1037/0022- 3514.59.5.960.

Boselie, J., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in research on human resource management and performance. Human Resource Management, 15(3),

67-94.doi:10.1111/j.1748-8583.2005.tb00154.x

Boxall, P., Ang, S. H., & Bartram, T. (2011). Analysing the ‘black box’ of HRM: Uncovering HR goals, mediators, and outcomes in a standardized service environment. Journal of Management Studies, 48(7), 1504-1532.doi.org/10.1111/j.1467-6486.2010.00973.x Bowling, N., Khazon, S., Meyer, R., & Burrus, C. (2015). Situational Strength as a Moderator

of the Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analytic Examination. Journal of Business and Psychology 30(1), 1-16. doi:10.1007/s10869- 013-9340-7

Breznik, L., & Lahovnik, M. (2016). Dynamic capabilities and competitive advantage: findings from case studies. Management: Journal of Contemporary Management Issues, 21(1),

167-185.doi:10.1177/0971890717701781

Brown, S., & Leigh, T. (1996). A New Look at Psychological Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort and Performance. Journal of Applied Psychology, 81, 358-368. doi:10.1037/0021-9010.81.4.358

Browne, M., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. In K. Bollen, & J. Long (Eds.), Testing structural equation models (pp. 136-162). Newbury Park: Sage. Cappelli, P., & Neumark, D. (2001). Do “high-performance” work practices improve

establishment-level outcomes?. ILR Review, 54(4), 737-775.

doi:10.1177/001979390105400401

Chambel, M. (2012). Práticas de recursos humanos e duplo comprometimento afetivo por parte dos colaboradores terceirizados. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 12(3), 267-282.

Chuang, C., & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context: Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology 63(1), 153-196. doi: 10.1111/j.1744-6570.2009.01165.x

Página 51 de 88

Coff, R. (2002). Human capital, shared expertise, and the likelihood of impasse in corporate

acquisitions. Journal of Management, 28(1), 107-128. doi:

10.1177/014920630202800107

Coff, R., & Raffiee, J. (2015). Toward a theory of perceived firm-specific human capital. The Academy of Management Perspectives, 29(3), 326-341. doi:10.5465/amp.2014.0112 Colakoglu, S., Lepak, D., & Hong, Y. (2006). Measuring HRM effectiveness: considering

multiple stakeholders in a global context. Human Resource Management Review, 16, 209-218. doi:10.1016/j.hrmr.2006.03.003

Crook, T., Todd, S., Combs, J., Woehr, D., & Ketchen, D. (2011). Does human capital matter? A meta-analysis of the relationship between human capital and firm performance. Journal of Applied Psychology, 96(3), 443-456. doi:10.1037/a0022147

Cunha, M., Rego, A., Cunha, R. & Cabral-Cardoso, C. (2014). Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. Lisboa: Editora RH.

Curran, J., & Blackburn, R. (2001). Researching the Small Enterprise. London: Sage Publications.

Datta, D., Guthrie, J., & Wright, P. (2003). HRM and firm productivity: Does industry matter? Ithaca, NY: Cornell University.

Dello Russo, S., Mascia, D., & Morandi, F. (2018). Individual perceptions of HR practices, HRM strength and appropriateness of care: a meso, multilevel approach. The International Journal of Human Resource Management, 29(2), 286-310. doi:10.1080/09585192.2016.1165276

Diestel, S., Wegge, J., & Schmidt, K. (2014). The impact of social context on the relationship between individual job satisfaction and absenteeism: The roles of different foci of job satisfaction and work-unit absenteeism. Academy of Management Journal, 57(2), 353-

382.doi:10.5465/amj.2010.1087

Dokko, G., Wilk, S., & Rothbard, N. (2008). Unpacking prior experience: how career history

affects job performance. Organization Science, 20(1), 1-18. doi:

Página 52 de 88

Ferligoj, A., Prašnikar, J., & Jordan, V. (1997). Competitive advantage and human resource management in SMEs in a transitional economy. Small Business Economics, 9(6), 503- 514. doi:10.1023/A:1007976129854

Gardner, T. (2005). Human resource alliances: defining the construct and exploring the antecedents. The International Journal of Human Resource Management, 16(6), 1049- 1066. doi:10.1080/09585190500120764

Gelade, G., & Ivery, M. (2003). The impact of human resource management and work climate on organizational performance. Personnel psychology, 56(2), 383-404. doi:10.1111/j.1744-6570.2003.tb00155.x

Gerhart, B. (2005). Human Resources and Business Performance: Findings, Unanswered Questions, and an Alternative Approach. Management and Economic Success, 16(2), 174-185.

Gong, Y., Law, K., Chang, S., & Xin, K. (2009). Human resources management and firm performance: The differential role of managerial affective and continuance commitment. Journal of Applied Psychology, 94(1), 263-275. doi: 10.1037/a0013116. Guerrero, S., & Barraud-Didier, V. (2004). High-involvement practices and performance of

French firms. The international journal of Human Resource management, 15(8), 1408-

1423.doi:10.1080/0958519042000258002

Guest, D. E., Paauwe, J., & Wright, P. (Eds.) (2012). HRM and performance: Achievements and challenges. John Wiley & Sons.

Hair, J., Anderson, R., Babin, B., & Black, W. (2010). Multivariate data analysis: A global perspective. Upper Saddle River, NJ: Pearson.

Hancock, G., & Freeman, M. (2001). Power and sample size for the root mean square error of approximation test of not close fit in structural equation modeling. Educational and Psychological Measurement, 61(5), 741-758. doi:10.1177/00131640121971491

Ho, L. (2008). What affects organizational performance? The linking of learning and knowledge management. Industrial Management & Data Systems, 108(9), 1234-1254. doi:10.1108/02635570810914919

Página 53 de 88

Hoyle, R., & Panter, A. (1995). Writing about structural equation models. In R. Hoyle (Ed.), Structural equation modeling: concepts, issues, and applications (pp. 158-176). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Huselid, M. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672. doi:10.5465/256741

International Labour Organization (2017). World Employment and Social Outlook: Trends 2017. Genebra: ILO.

Innocenti, L., Pilati, M., & Peluso, A. (2011). Trust as moderator in the relationship between HRM practices and employee attitudes. Human Resource Journal, 21(3), 303-317. doi: 10.1111/j.1748-8583.2010.00151.x

Instituto Nacional de Estatística (2016). Práticas de gestão contam para o desempenho económico das sociedades. Lisboa: INE.

Jackson, S., Schuler, R., & Jiang, K. (2014). An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of Management Annals, 8(1), 1-56. doi: 10.1080/19416520.2014.872335

Jiang, J., Wang, S., & Zhao, S. (2012). Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms. The International Journal of

Human Resource Management, 23(19), 4025-4047.

doi:10.1080/09585192.2012.690567

Jöreskog, K., & Sörbom, D. (1996). LISREL-8: Structural Equation modeling with SIMPLIS command language. Chicago, IL: Scientific Software International.

Judge, T., Hulin, C., & Dalal, L. (2009). Job Satisfaction and Job Affect. In S. Kozlowski (Ed.). The Oxford Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 2-84). New York: Oxford University Press.

Kalleberg, A. (1977). Work values and job rewards: A theory of job satisfaction. American sociological review, 42(1), 124-143. doi:10.2307/2117735

Kaufman, B., & Miller, B. (2011). The firm's choice of HRM practices: Economics meets strategic human resource management. ILR Review, 64(3), 526-557. doi: 10.1177/001979391106400306

Página 54 de 88

Klem, L. (2000). Structural Equation Modeling. In L. Grimm, & Yarnold P. (Ed.), Structural Equation Modeling in Reading and Understanding More Multivariate Statistics (pp. 227-260). Washington, DC: APA.

Konrad, A., & Hartmann, L. (2002). Gender differences in attitudes toward affirmative action programs in Australia: Effects of beliefs, interests, and attitudes towards women. Gender Roles, 45(5), 415-432. doi:10.1023/A:1014317800293

Lepak, D., Liao, H., Chung, Y., & Harden, E. (2006). A conceptual review of human resource management systems in strategic human resource management research. In D. Lepak, H. Liao, Y. Chung, & E. Harden (Ed.), Research in Personnel and Human Resources Management (pp. 217-271). Bingley: Emerald Group Publishing Limited.

Locke, E. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309-336. doi:10.1016/0030-5073(69)90013-0

Locke, E. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand MacNally.

Macky, K., & Boxall, P. (2007). The relationship between ‘high-performance work practices’ and employee attitudes: an investigation of additive and interaction effects. The International Journal of Human Resource Management, 18(4), 537-567. doi:10.1080/09585190601178745

Marin-Garcia, J., & Tomas, J. (2016). Deconstructing AMO framework: A systematic review. Intangible Capital, 12(4), 1040-1087. doi:10.3926/ic.838

Marôco, J. (2014a). Análise estatística com o SPSS Statistics. Pero Pinheiro: Report Number. Marôco, J. (2014b). Análise de equações estruturais: fundamentos teóricos, software e

aplicações. Pero Pinheiro: Report Number.

Meyer, J., & Allen, N. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, California. USA: Sage Publications.

Monteiro, L. F. (2008). O impacto das best pratices de gestão do capital humano nas organizações em Portugal. Braga: Universidade do Minho.

Muller, P., Devnani, S., Julius, J., Gagliardi, D., & Marzocchi, C. (2016). Annual report on european SMEs 2015/1026. Luxembourg: European Commission.

Página 55 de 88

Nickols, F. (2007). Performance appraisal: weighed and found wanting in the balance. Journal for Quality and Participation, 30(1), 13-16.

Ostroff, C., & Bowen, D. (2000). Moving HR to a higher level: human resource practices and organizational effectiveness. In K. Klein, & S. Kozlowski (Eds.), Multilevel theory, research, and methods in organizations (pp. 221-266). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Othman, R., & Poon, J. (2000). What shapes HRM? A multivariate examination. Employee

Relations, 22(5), 467-480. doi:10.1108/01425450010377588

Paauwe, J., & Boselie, J. (2005). HRM and performance: what's next? Acedido em junho de 2018, através de http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/476/

Pasban, M., & Nojedeh, S. (2016). A Review of the Role of Human Capital in the

Organization. Procedia: Social and Behavioral Sciences, 230, 249-253.

doi:10.1016/j.sbspro.2016.09.032

Peiró, J., & Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo 1: La Actividad Laboral en su Contexto. Madrid: Editorial Síntesis.

Pereira, C., & Gomes, J. (2012). The strength of human resource practices and transformational leadership: impact on organisational performance. The International Journal of Human Resource Management, 23(20), 4301-4318. doi:10.1080/09585192.2012.667434 Pestana, M., & Gageiro, J. (2014). Análise de dados para ciências sociais: a

complementaridade do SPSS. Lisboa: Sílabo.

Ployhart, R., & Hale, D. (2014). The fascinating psychological microfoundations of strategy and competitive advantage. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 145-172. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-031413- 091312

Posthuma, R., Campion, M., Masimova, M., & Campion, M. (2013). A high performance work practices taxonomy: Integrating the literature and directing future research. Journal of Management, 39(5), 1184-1220. doi:10.1177/0149206313478184

Prahalad, C., & Hamel, G. (2006). The core competence of the corporation. Acedido em junho de 2018, através de https://pdfs.semanticscholar.org/8c8a/55409a0bfd9d25ff7a453cb75 Raineri, A. (2016). Linking human resources practices with performance: the simultaneous mediation of collective affective commitment and human capital. The International

Página 56 de 88

Journal of Human Resource Management, 28(22), 3149-3178. doi:10.1080/09585192.2016.1155163

Richard, P., Devinney, T., Yip, G., & Johnson, G. (2009). Measuring Organizational Performance: Towards Methodological Best Practice. Journal of Management, 35(3), 718-804. doi: 10.1177/0149206308330560

Robbins, S., & Coulter, M. (2002). Management. New Jersey: Prentice Hall.

Saridakis, G., Lai, Y., & Cooper, C. (2017). Exploring the relationship between HRM and firm performance: A meta-analysis of longitudinal studies. Human Resource Management Review, 27(1), 87-96.doi:10.1016/j.hrmr.2016.09.005

Savaneviciene, A., & Stankeviciute, Z. (2011). Human resource management practices linkage with organizational commitment and job satisfaction. Economics and Management, 16, 921-928. doi:10.5755/j01.em.17.1.2294

Schultz, T. (1961). Investment in Human Capital. American Economic Review, 51(1), 1-17. Shaw, J., Park, T., & Kim, E. (2013). A resourceꞵbased perspective on human capital

losses, HRM investments, and organizational performance. Strategic management journal, 34(5), 572-589.doi:10.1002/smj.2025

Sheehan, M. (2013). Human resource management and performance: Evidence from small and medium-sized firms. International Small Business Journal, 32(5), 545-570 doi:10.1177/0266242612465454

Singh, S., Darwish, T., & Potočnik, K. (2016). Measuring organizational performance: A case for subjective measures. British Journal of Management, 27(1), 214-224. doi:10.1111/1467-8551.12126

Sparrow, P., & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value- driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25(3), 249-263. doi:10.1016/j.hrmr.2015.04.002

Sparrow, P., Otaye, L., & Makram, H. (2014). How should we value talent management? Lancaster: Lancaster University, Management School.

Tari, G., & Anike, L. (2011). Emloyees’ characteristics and job performance of staff of the bayelsa state ministry of education. Acedido em junho de 2018, através de http://www.hrmars.com/admin/pics/163.pdf

Página 57 de 88

Tiwari, R., & Saxena, K. (2012). Human resource management practices: a comprehensive review. Pakistan Business Review, 13(4), 669-705.

Tsai, S., Chuang, S., & Hsieh, W. (2009). An integrated process model of communication satisfaction and organizational outcomes. Social Behavior and Personality, 37(6), 825- 834. doi:10.2224/sbp.2009.37.6.82

Tzabbar, D., Tzafrir, S., & Baruch, Y. (2017). A bridge over troubled water: Replication, integration and extension of the relationship between HRM practices and organizational performance using moderating meta-analysis. Human Resource Management Review, 27(1), 134-148. doi:10.1016/j.hrmr.2016.08.002

Ubeda, C., & Santos, F. (2007). Staff development and performance appraisal in a Brazilian research center. European Journal of Innovation Management, 10(1), 109-125. doi: 10.1108/14601060710720573

UNRIC (2016). Guia sobre Desenvolvimento Sustentável 17 objetivos para transformar o nosso mundo. Centro de Informação Regional das Nações Unidas para a Europa Ocidental. Acedido em Abril de 2018, através de https://www.unric.org/pt/

Valmohammadi, C., & Ahmadi, M. (2015). The impact of knowledge management practices on organizational performance: A balanced scorecard approach. Journal of Enterprise Information Management, 28(1), 131-159.doi:10.1108/JEIM-09-2013-0066

Venkatraman, N., & Ramanujam, V. (1986). Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison of Approaches. Academy of Management Review, 11(4), 801- 814. doi: 10.2307/258398

Vermeeren, B., Kuipers, B., & Steijn, B. (2014). Does leadership style make a difference? Linking HRM, job satisfaction, and organizational performance. Review of Public Personnel Administration, 34(2), 174-195. doi:10.1177/0734371X13510853

Wall, T., Michie, J., Patterson, M., Wood, S., Sheehan, M., Clegg, C., & West, M. (2004). On the validity of subjective measures of company performance. Personnel psychology, 57(1), 95-118.doi:10.1111/j.1744-6570.2004.tb02485.x

Wang, S., Yi, X., Lawler, J., & Zhang, M. (2011). Efficacy of high-performance work practices in Chinese companies. The International Journal of Human Resource Management, 22(11), 2419-2441.doi:10.1080/09585192.2011.584406

Página 58 de 88

Warr, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52(2), 129- 148. doi:10.1111/j.2044-8325.1979.tb00448.x

Weng, Q., McElroy, J., Morrow, P., & Liu, R. (2010). The relationship between career growth and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 77(3), 391-400. doi:10.1016/j.jvb.2010.05.003

Whitener, E. (2001). Do “high commitment” human resource practices affect employee commitment?: A cross-level analysis using hierarchical linear modeling. Journal of Management, 27(5), 515- 535. doi:10.1177/014920630102700502

Wood, S. (1999). Human resource management and performance. International Journal of Management Reviews, 1(4), 367-413. doi:10.1111/1468-2370.00020

Wright, P., Gardner, T., Moynihan, L., & Allen, M. (2005). The relationship between HR practices and firm performance: Examining casual order. Acedido em junho de 2018, através dehttps://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article

Wright, P., Coff, R., & Moliterno, T. (2014). Strategic Human Capital: Crossing the Great Divide. Journal of Management, 40(2), 353-370. doi:10.1177/0149206313518437 Yang, C., & Lin, C. (2009). Does intellectual capital mediate the relationship between HRM

and organizational performance? Perspective of a healthcare industry in Taiwan. The International Journal of Human Resource Management, 20(9), 1965-1984. doi:10.1080/09585190903142415

Youndt, M., Subramaniam, M., & Snell, S. (2004). Intellectual capital profiles: An examination of investments and returns. Journal of Management Studies, 41(2), 335- 362. doi:10.1111/j.1467-6486.2004.00435.x

Zacharatos, A., Barling, J., & Iverson, R. (2005). High-performance work systems and occupational safety.Journal of Applied Psychology, 90(1),77-93. doi:10.1037/0021- 9010.90.1.77

Zakaria, N., Zainal, S., & Nasurdin, A. (2011). Investigating the role of human resource management practices on the performance of SME: A conceptual framework. Journal of Global Management, 3(1), 74-92.

Página 59 de 88

ANEXOS

Página 60 de 88 Anexo 1. Escalas

PROJETO UNIVERSITÁRIO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS & EMPLOYEE ENGAGEMENT

Em nome da equipa de docentes universitários que está a coordenar o projeto Gestão de Recursos Humanos e Employee Engagement, o qual visa aprofundar o conhecimento sobre o papel das politicas e práticas de gestão dos recursos humanos nas empresas portuguesas, venho convidá-lo(a) a participar no mesmo.

Pretendemos sublinhar que todo o processo de recolha de dados e posterior análise será totalmente confidencial.

Grato pela colaboração, Carlos Botelho – Professor Universitário, [email protected] PARTE I

Nesta parte do questionário apresentamos um conjunto de afirmações que descrevem diversas práticas de gestão de recursos humanos. Em relação a cada uma destas práticas, responda pensando na sua organização como um todo e na forma como as coisas se passam no geral.

Em relação a cada afirmação, deve ASSINALAR COM UMA CRUZ (X), entre as

In document Starting Strong II (sider 137-148)