Domestic animals as potential sources of environmental contamination with Giardia and

Entre as diversas tipologias, escolheu-se para este trabalho, o modelo intitulado de Competing Value Model ou Modelo dos Valores Competitivos (CVM), também conhecido como Tipologia Cultural de Cameron e Quinn. Segundo Santos (2000) esse modelo revela um instrumento eficaz para definir o tipo de cultura organizacional, interpretar os seus atributos e estudar a cultura em termos comparativos. Nessa tipologia as organizações podem ser caracterizadas de acordo com seus traços culturais ou dimensões comuns a toda organização.

O Modelo de Cameron e Quinn tem como objetivo ajudar as organizações a interpretar os fenômenos, a partir dos quatro tipos de cultura dominantes que definem os valores principais, pressupostos, interpretações e abordagens que caracterizam as organizações.

Esse Modelo permite medir a cultura em termos de dimensões, com foco nos seus valores compartilhados, sem que um valor anule o outro (NETO, 2006; MEDEIROS, 2007). Ele busca compreender melhor o equilíbrio entre essas dimensões, mostrando que a maioria das organizações apresenta um tipo de cultura predominante, embora nenhuma delas desenvolva uma única cultura.

Para Howard (1998) esse Modelo leva em consideração três aspectos de uma cultura organizacional: primeiro a classificação descritiva do conteúdo; a identificação de dimensões iguais ou diferentes entre as culturas que poderão ser avaliadas e sugestões de técnicas para análises organizacionais que permitem averiguar e representar a cultura.

Cameron e Quinn (2011) definem os quatro tipos culturais a partir de duas dimensões principais: a estrutura organizacional, com possibilidade de ênfase na flexibilidade e no dinamismo ou na estabilidade, mudança, ordem e controle, bem como o enfoque ambiental, que avalia a orientação da organização para o ambiente interno ou externo. Para Santos (1998), o enfoque ambiental pode enfatizar desde o bem-estar e desenvolvimento do

indivíduo na organização, mesma.

A partir destas dime conforme Figura 1. Cada q Hierárquica, Inovativa (Adh cultural da organização.

Fi

Conforme ilu (2011) propõe quatro tipos d 1. Cultura clã:

por ser simi organização regras e proc trabalho em

o, até o crescimento e o desenvolvimento d

mensões emergem quatro tipos de cultura, disp a quadrante representa um tipo de cultura: Cl

dhocracia) e Mercado (Racional), e que juntos

Figura 1 - Tipologia cultural de Cameron e Qu

Fonte: Adaptado CAMERON; QUINN, (2011), p. 57.

ilustrado na Figura 1, a Tipologia Cultural d s de cultura:

ã: localizada no quadrante superior à esquerd milar a uma organização do tipo familiar, o o compartilham interativamente crenças e v rocedimentos hierárquicos, apresenta característ m equipe, desenvolvimento de recursos huma

da organização em si

ispostos em quadrantes, Clã (Grupal ou Apoio), tos, representam o perfil

Quinn

l de Cameron e Quinn

erda, assim denominada , onde os membros da valores. Em lugar de rísticas peculiares como: manos e valorização da

participação dos membros nas tomadas de decisões. O gerente assume um papel de tutor, conselheiro, seu foco está em capacitar os colaboradores e facilitar sua interação, confiança e lealdade. Organizações com predominância neste tipo de cultura enfatizam os benefícios de longo prazo, definem sucesso em termos de clima organizacional e interesse por pessoa - interna e flexível (CAMERON; QUINN, 2011).

2. Cultura inovativa ou adhocracia: localizada no quadrante superior à direita, permeada por pressupostos de mudança e flexibilidade. Tem capacidade de adequar-se rapidamente às novas circunstâncias. Essa cultura tem como fatores chaves: a motivação, o estímulo, a diversificação e a criatividade nas tarefas. A liderança tende a ser: empreendedora, visionária, inovativa, idealista, voltada para o risco. A informação é intuitiva, utiliza a inspiração e novas idéias. A cultura inovativa está direcionada para a margem de novos conhecimentos em produtos e ou serviços - externa e flexível.

3. Cultura hierárquica: situada no quadrante inferior à esquerda, nesta cultura se encontram as normas, funções, responsabilidades, processos, procedimentos, atividades definidas, refletindo um caráter mais burocrático, foco no controle interno. É permeada por pressupostos de estabilidade e tendo funcionários que aceitam bem a autoridade, papéis formalmente estabelecidos, regras e regulamentos impostos. Os fatores de motivação incluem segurança e ordem. Os líderes tendem a ser conservadores e cautelosos quanto às questões de natureza técnica.

4. Cultura mercado: localizada no quadrante inferior à direita, permeado por pressupostos de realização. O termo mercado não é sinônimo de funções de mercado, nem de consumidores do mercado local. Refere-se a um tipo de

organização resultados, p incluindo fo determinado os principais Conforme pode ser o é extremamente oposto (cf cultura clã, que enfatiza flex que tem como valores prin cultura inovadora que se ca hierárquica, que enfatiza co

Figura 2 - A apre

o que funciona como mercado próprio. Total , para o ambiente externo, com foco nas fornecedores, clientes, sindicatos, entre o do em termos de penetração e participação de m ais valores são a competitividade e a produtivida er observado na figura 2 cada tipo de cultura te

(cf. também Lemoine, 1994; Sá, 1997 e 199 flexibilidade e tem enfoque interno, contrasta co rincipais o controle e o direcionamento para o caracteriza pela flexibilidade tem enfoque exte controle e preocupação com o ambiente interno

As principais dimensões de diferentes model resentados por Cameron e Quinn

talmente orientada para as transações externas, outros. O sucesso é e mercado. Nesta cultura

idade.

tem outro perfil que lhe 1998; Santos, 1998). A com a cultura mercado, a o ambiente externo. A xterno, se opõe a cultura rno.

Dentre todas essas Tipologias que foram aqui apresentadas, decidiu-se optar por esta última (CAMERON; QUINN, 2011), para fundamentar teoricamente esta pesquisa.

Este Modelo tem sido utilizado em diversos estudos como, por exemplo: ODOM, BOXX e DUNN (1990); LAU e NGO (1996); GROZATTI (1998); SKOGSTAD e EINARSEN (1999); STOCK e MCDERMOTT (2000); SANTOS (2000); BERTHON, PITT e EWING (2001); TEIXEIRA (2001); NETO (2006); CÂMARA (2004); RAMALHO (2004); CRUZ NETO (2010), estes autores relacionam a cultura a outras variáveis organizacionais, como, por exemplo: comprometimento, satisfação e coesão, cultura nacional, gestão econômica, estilo de liderança, tecnologias avançadas de produção, desempenho da percepção do contexto da tomada de decisão e produção científica (NETO, 2006).