A gestão de pessoas tem como pressuposto o domínio de múltiplos e variados conhecimentos por parte de seu responsável, pois para atuar no gerenciamento de qualquer atividade econômica, comercial ou educacional, o gestor necessariamente deverá fazer frente a várias situações que requerem uma gama de conhecimentos, habilidades, atitudes e saberes oriundos de várias áreas do conhecimento. Se sua área de atuação específica é a tecnológica, deverá ser o detentor dos segredos dessa especificidade.
Porém, ao lidar com a tecnologia, deverá estabelecer contato com os materiais, as diversas fontes que a produziram ou a manufaturaram. Isso quer dizer que, por detrás de um produto ou serviço, está implícita a presença humana, quer na exploração do material da natureza, quer na criação de um objeto, produto, serviço ou entretenimento.
Assim, é preciso conhecer: a Antropologia e as mais variadas culturas; a Filosofia e sua forma de ir à raiz dos problemas; a Psicologia para conhecer as necessidades do indivíduo, estabelecer vínculos, relacionar-se com afetividade; a Sociologia para entender as organizações, suas políticas e desempenho de papéis.
Contudo, é preciso também conhecer o processo de produção: materiais, fluxos, administração financeira, de materiais, espaço arquitetônico para buscar um local satisfatório de trabalho, de estudo, de projeto.
E ainda é preciso se comunicar, por qualquer via que seja, o que requer habilidade de comunicação, verbalização, conhecimento do idioma, do pensamento para construção de idéias que possam ser expressas; é preciso um acompanhamento, controle, avaliação do processo do material, do desempenho humano, é preciso diálogo, criticidade, visão de futuro, talento, autonomia...
É preciso humildade para corrigir, recriar, rever, refletir, mudar, transformar, transgredir, reconhecer as prioridades, reconhecer-se no processo enquanto ser constituinte e criador... é preciso agir, é preciso ser por inteiro, holístico, para uma vida construtiva... é preciso desenvolver o autoconhecimento, é preciso ser reflexivo para rever-se, olhar-se internamente, é preciso aprender do que a alma necessita para poder se expressar por inteiro, de dentro para fora, de maneira lúcida, segura, transparente, limpa, livre para viver o que a vida oferece. É preciso permitir-se ser para entender as contradições que o mundo apresenta.
A realidade apresentada como diversa deve ser a formação desse gestor, que não se dá apenas no nível intelectual, na educação formal, já instituída e reconhecida historicamente. Ela é complexa; ela se infiltra por todos os meios que o indivíduo permitir, de forma consciente ou inconsciente, sem tempo determinado para que isso ocorra.
Por isso, é difícil dimensionar o tamanho ideal para que cada indivíduo adquira essa competência, forme essa habilidade, construa o conhecimento e a sabedoria para o desempenho adequado do papel social e profissional que assume.
Pode-se dizer que o tamanho é aquele que o indivíduo tem como perspectiva, como expectativa de projeção na carreira profissional, do capital intelectual que queira acumular e trocar, do espírito coletivo a desenvolver, do relacional que queira estabelecer nos grupos sociais de convivência e do vínculo afetivo a formar com outros seres humanos.
No planejamento que fazem para a formação do gestor do trabalho educativo em relação à gestão de pessoas, os profissionais responsáveis e comprometidos com o desenvolvimento desse ser humano não podem se esquecer de proporcionar a ele, também, estratégias de vivência que garantam essa construção do vivido, do
experienciado, do sentido, para que o gestor desenvolva a empatia necessária para fazer uma adequada gestão educacional.
As empresas abrem espaço na atualidade para se refletir sobre o que é inovador, relevante na estrutura organizacional, suas tendências, suas possibilidades de produtos, serviços e, principalmente, a busca da satisfação do colaborador, procurando ter esse profissional cada vez mais próximo, comprometido e produtivo no trabalho coletivo. Nessa perspectiva, o entendimento que Dutra (2002, p.17)5 traz, então, é de que a gestão de pessoas é caracterizada como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.
Por sua vez, Nicola (2007)6 afirma que
“... a gestão de pessoas se estabelece por meio dos processos na instituição, quando eles favorecem a criação, a captação e a disseminação de conhecimentos, formando-se uma rede de compartilhamento que facilita a geração de ambientes saudáveis onde se promovem a satisfação profissional e pessoal, a motivação e a longevidade no mercado de trabalho... não se trata de nomenclatura, mas de uma visão de gestão na qual se pretende resgatar o valor do indivíduo e do grupo, buscando promover suas capacidades, e isso implica fazer gestão por competências.”
A educadora acima cita Vergara (2000), que considera serem necessários três princípios para essa gestão: a conscientização (a certeza do gestor de processos de que cada função deva ser ocupada por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências); o reconhecimento (quem ocupa função de liderança tem a responsabilidade de ofertar oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências) e a crença (sempre existirá a demanda por novas competências).
No entanto, Dutra (2002, p.208) alerta que haverá um crescimento da demanda por profissionais mais bem preparados caso as previsões de crescimento econômico do Brasil se concretizem. Nesse caso, as organizações e as pessoas mais bem preparadas terão vantagens sobre as demais. Mas ele alerta para os efeitos perversos que a gestão de pessoas pode provocar em virtude das pressões
5 DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São
Paulo: Atlas, 2002.
6 NICOLA, Rosane de Mello Santo. Gestão de pessoas: o que é e como se faz. Disponível
em:<http://www.gestaoeducacional.com.br/canal_ver_materia.php?materia=gestao_de_pessoas_que _como.htm&images=gestao_pessoas >. Acesso em: 16.out.2007, 23:30h.
que as empresas estão sofrendo para rever a forma de gerir pessoas: 1) desarticulação conceitual: a articulação entre os conceitos e a prática é fundamental para sustentar a coerência da gestão de pessoas pelas empresas; 2) exploração do trabalhador: o maior comprometimento do trabalhador com a empresa permite à empresa obter mais dedicação, produtividade, empenho do trabalhador sem necessariamente lhe oferecer contrapartida vantajosa; 3) descolamento estratégico: o modelo de gestão de pessoas adotado pela empresa tem pouco compromisso com os objetivos estratégicos da empresa e/ou do negócio = modelo sobreviverá por pouco tempo; 4) desarticulação com as pessoas: modelo articulado com os objetivos estratégicos da empresa, mas desarticulado em relação às expectativas e necessidades das pessoas.
Tachizawa et al. (2004, p.22)7, ao fazerem uma reflexão sobre gestão de pessoas, acrescentam ainda que a concorrência entre as organizações tende a aumentar em virtude de:
a) novas exigências do consumidor em relação a produtos e serviços; b) demanda crescente do consumidor por produtos e serviços de qualidade; c) alteração no poder de compra da população;
d) escassez de insumos produtivos e de recursos críticos; e) alterações tecnológicas crescentes;
f) escassez de determinadas habilidades;
g) alterações no ritmo e na natureza das mudanças sociais.
Diante desse quadro, Dutra acredita que premissas conceituais devam embasar o novo modelo de gestão, cujos valores são subjacentes na prática de gestão: desenvolvimento mútuo – empresa/pessoas; satisfação mútua – objetivos estratégicos e negociais da empresa e projetos profissionais e de vida das pessoas; consistência no tempo: oferecer parâmetros estáveis no tempo para as pessoas se posicionarem de forma relativa em diferentes contextos e momentos dessa realidade.
Assim, as premissas conceituais sugeridas são: 1) foco no desenvolvimento em vez de foco no controle – a pessoa deixa o papel passivo e assume papel ativo
7 TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antonio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 4. ed. revista e
de forma compartilhada com a organização -; 2) foco no processo ao invés de foco nos instrumentos – a transparência, a simplicidade e a flexibilidade são cada vez mais necessárias para uma gestão de pessoas mais efetiva -; 3) foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa – a busca de desenvolvimento e satisfação mútua, pois a empresa e as pessoas são dinâmicas, e a relação se caracteriza como dinâmica -; 4) foco no modelo integrado e estratégico em vez de foco no modelo constituído por partes desarticuladas entre si, pois os processos de gestão de pessoas não são como subsistemas ou funções, divorciados de remuneração ou de capacitação, mas um sistema aberto e integrado.
Dessa forma, o processo de gestão de pessoas constitui-se de interações entre partes com um objetivo e dentro de parâmetros definidos, já que processo significa transição de uma série de condições para outra, agregando a idéia de interação entre elementos diferentes associados à idéia de movimento, mudança e fluxo.
Uma das características mais mencionadas pelos autores como essencial para a gestão de pessoas é a liderança exercida pelos gestores em seus mais diferentes estilos. Com esse objetivo, foco neste estudo o entendimento sobre a liderança em seu enfoque atual para dar sustentação ao desempenho gestor.