2.5. The political history of the Finnish welfare state
2.5.4. Basic school – a guarantee for social mobility
A Teoria das Relações Humanas, que surgiu como decorrência da pesquisa de Hawthorne – que você vai conhecer com detalhes mais adiante –, se distanciou dos conceitos de Administração voltados para a tarefa e a estrutura industrial, aproximando-se mais das pessoas. A partir dessa teoria, novos enfoques passaram a fazer parte do sistema de gestão das empresas: motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. A partir dessa teoria, os princípios clássicos começaram a ser questionados. As necessidades psicológicas, fisiológicas e a auto-realização dos funcionários passaram a fazer parte das preocupações dos administradores. Conforme Mayo demonstrou, o homem (funcionário) é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não-materiais, ao contrário do que a Teoria Clássica defendia.
ALIENAÇÃO no sentido
histórico, ocorre a partir do momento em que o objeto fabricado não passa a fazer parte dos bens de quem fabrica. As indústrias utilizam a força de trabalho dos empregados, que não necessitam ter o conhecimento do funcionamento da indústria inteira. A produção é totalmente coletivizada, necessitando de vários funcionários para a obtenção de um produto, mas nenhum deles domina todo o processo, não há individualização.
Figura8.3:KarlMarx.
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OpensamentodeMayo
ELTONMAYO, um antropólogo
australiano radicado nos Estados Unidos e professor das Universidades da Pensilvânia e de Harvard, tornou- se o fundador do movimento das relações humanas. Este movimento surgiu como contraponto à Teoria Clássica de Administração, centrada nas idéias de Taylor, Fayol e seus seguidores, e tornou-se a base para a Teoria das Relações Humanas. Mayo foi o precursor no estudo dos males da sociedade industrial e dos efeitos nocivos da vida doentia da fábrica na psique dos trabalhadores. O cansaço físico era apenas um sintoma de um problema de maior amplitude. Era o que Mayo denominava “males do espírito”. Os trabalhadores sentiam-se deprimidos porque estavam isolados e sozinhos. Pessoas solitárias tendem à depressão. Para o antropólogo australiano, o trabalho solitário, alienante e anti-social impedia os indivíduos de satisfazerem suas necessidades sociais e de terem qualquer grupo social de apoio e de referência.
Em suas pesquisas preliminares em empresas têxteis norte- americanas, Mayo identificou os seguintes problemas: alienação do trabalhador, perda do sentimento da solidariedade, fadiga física e depressão.
Os trabalhadores não reclamavam apenas de pés e pernas doloridas por ficarem 10 horas a fio em pé ao executarem seu trabalho, mas lastimavam-se também de males do espírito. Estavam deprimidos. Estavam pessimistas. E, ocasionalmente, perdiam a paciência com problemas aparentemente triviais, acabando por pedir demissão (HAMPTON, 1983, p. 15).
Além do cansaço físico, devido às condições precárias de trabalho e ao ritmo intenso de produção, o clima psicológico era ruim. Segundo Mayo, os trabalhadores sofriam de “males do espírito” (medo, ansiedade, depressão). A linha de produção produzia alienação e solidão nos trabalhadores. E isso os fazia bastante infelizes.
EL T O NMA Y O
(1880-1949)
Ficou conhecido por suas pesquisas na fábrica Western Electric, em Chicago, sobre as relações entre motivação e o desempenho dos empregados. Suas conclusões apontaram para a importância do fator humano na produção, numa época em que a produção em massa, que desumanizava o trabalhador, era muito apreciada. Foi um dos fundadores da Sociologia industrial e do movimento das Relações Humanas. Foi chefe da pesquisa de Hawthorne, quando atuava como professor de pesquisa industrial da Universidade de Harvard (EUA). É autor de livros como The human
problems of an industrial civilization (1933) e The social problem of an industrial civilization (1949). Figura8.4:EltonMayo. http://courses.bus.ualberta.ca/orga417- reshef/mayo.htm
Como antropólogo, Mayo conhecia bem a natureza humana. Os resultados de sua pesquisa o levaram à seguinte conclusão: o trabalho na indústria privava o indivíduo de relacionamentos sociais com seus colegas, isolava-o dos demais, pois ele trabalhava sozinho. Sempre realizando as mesmas tarefas, seu trabalho era monótono, mecânico, repetitivo e alienante. Mayo tornou-se um crítico da civilização industrial, que, segundo ele, desenvolvia apenas algumas habilidades técnicas das pessoas, privando-as de suas habilidades sociais.
Ao introduzir períodos de descanso nas indústrias têxteis onde pesquisou e prestou serviço de consultoria, Mayo criou as condições sociais necessárias ao surgimento de afinidades e vínculos de amizade e solidariedade entre os trabalhadores. Livres da linha de produção, os trabalhadores aproveitavam seus períodos de descanso para fazer amizades, construir vínculos e desenvolver o sentimento de pertença a um grupo social. Com isso, Mayo conseguiu aumentar o nível de satisfação e de produtividade dos trabalhadores nas empresas têxteis por onde passou.
Nareuniãododia20dedezembrode2004,osdiretoresdaempresa PenadeOurotrataramdeumproblemaquehámuitotempovinha exigindosolução:oaltonúmerodeausênciasporlicençamédicados funcionáriosdaseçãodecontroledequalidade–setorondeocorrea seleçãomanualdosfrangos. Em20dedezembrode2005,ográficofoiapresentadopelostécnicos:
Atividade2
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%jul-dez/2004 jan-jun/2005 jul-dez/2005
Períodos
Per
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Apartirdaanálisedográfico,indiqueasopçõesadotadaspelaempresaque efetivamentecontribuíramparaareduçãodospercentuaisdeausências. Justifiqueassuasescolhas. 1.Emdezembrode2004,umapesquisanosetordetectouanecessidadede bancosparaqueosfuncionáriospudessemtrabalharsentados; 2.Emjaneirode2005,novosequipamentosparasegurançanotrabalho, comoóculoseaventalmaisresistente,foramadotadospelaempresa; 3.Emjunhode2005,aPenadeOuroinaugurouumcluberecreativoeuma creche; 4.Emsetembrode2005foiinauguradoumlocalparalanchesnocentrodo pátiodafábrica,ondetodososfuncionáriospassaramasereunirnomeio datarde; 5.Emfevereirode2005,aempresaaumentouaprodução,ampliandoas horasextras.RespostaComentada
Aoanalisarográfico,vocêdeveterpercebidoquenoperíododejulhode2004ajunhode 2005opercentualdeausênciasdosfuncionáriospermaneceuquaseomesmo.Portanto, asmedidasadotadasnesseperíodonãosurtiramoresultadodesejado.Porsuavez,as providênciastomadaspelaempresanoperíodojul-dez/2005contribuíramparaadiminuição delicençasmédicas.Essaéarespostamaissimples.Massevocêfezumaanálisemais profunda,deteve-seumpoucomaisemcadamedidaeescolheuositens3e4.Vejaas justificativas: 3.Comainauguraçãodeumcluberecreativo,osfuncionáriospassaramausufruirdeumlugar paralazer,fatorindispensávelparaumavidasaudável.Aaberturadeumacrechegarantiu tranqüilidadeparaasfuncionáriasmães,diminuindoaangústiaeadepressão. 4.Olocalcentralparaolancheproporcionoubem-estareapossibilidadedecontatoeformação degruposdeamigos,oqueaumentouoníveldesatisfaçãodosempregados. Agoravejaporqueosoutrositensnãocontribuíramparaaquedadospercentuais: 1.Amaiorcausadaslicençasmédicasnãoeraocansaçofísico;acolocaçãodebancosnão colaborounaquedadospercentuais. 2.Osnovosequipamentosdesegurançanotrabalhonãoreduziramaslicençasmédicas;o trabalhoemsi(seleçãomanualdefrangos)nãoofereceperigoaotrabalhador. 5.Oaumentodaproduçãopodeatécontribuirparaaelevaçãodopercentualdeausências. Ofatodeaempresaoferecerapossibilidadedehorasextraspodegerarmaisangústia: menoshorascomafamíliaeparaavidaparticular.OsexperimentosdeHawthorne
O movimento em reação à Teoria Clássica da Administração, iniciado por Mayo, resultou na Teoria das Relações Humanas, que se estabeleceu a partir da necessidade de humanização e democratização da administração. Mayo realizou pesquisas sobre as condições de trabalho dos operários da Western Electric, uma fábrica de montagem de relés de telefones localizada no bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago (EUA). A fábrica, com 40 mil operários, era vista como um modelo de administração; de repente, sua produção começou a declinar e surgiram conflitos com os trabalhadores. Os trabalhadores queixavam-se do autoritarismo dos chefes, das precárias condições físicas de trabalho e dos baixos salários.
Entusiastas das idéias tayloristas e fordistas, os engenheiros da empresa decidiram melhorar as condições físicas de trabalho, sobretudo a iluminação. Tratava-se, portanto, de uma premissa clássica adotada por muitas empresas na época, ou seja, a melhoria da iluminação tinha um efeito imediato na produção e na produtividade dos trabalhadores. Certos de que a solução consistia na melhoria da iluminação do ambiente físico de trabalho, assim como na diminuição da fadiga física de trabalho, os engenheiros da empresa solicitaram providências à direção.
A administração, mais precavida, decidiu iniciar um amplo programa de pesquisas na empresa e, para tal, contratou os serviços de Elton Mayo e sua equipe de pesquisadores da Universidade de Harvard. Osexperimentosde Hawthorne,aosquaisMayoserásempre associado,(...)foramrealizadosde1927a1932 sobaliderançadeMayo(edepoisdissopormais cincoanos)edirigidosporumaequipedecientistas deHarvardeentre75e100pesquisadoresque trabalharamcom20milfuncionáriosda WesternElectric(KENNEDY,2000, p.186).
!!
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Mayo, atendendo ao pedido da direção da Western Electric, deslocou-se para as instalações da empresa com sua equipe de pesquisadores. Tinha início assim a pesquisa mais longa e mais importante da história da Administração.
EntendaapesquisadeMayonaWesternElectric
Mayo e sua equipe definiram a metodologia a ser utilizada na pesquisa. Os trabalhadores que desejavam participar dos experimentos foram divididos em dois grupos, em salas diferentes: o grupo experimental (Grupo 1), em que as mudanças seriam introduzidas, e o grupo de controle (Grupo 2), sem mudanças. O objetivo era comparar os resultados obtidos por ambos os grupos. E, assim, confirmar ou não as hipóteses tayloristas incluídas nas mudanças previstas em cada experimento.
1º Experimento:
Hipótese - mais iluminação da sala de trabalho aumenta a produtividade.
A experiência - primeiro momento
Grupo 1 - a intensidade da luz da sala foi aumentada. A produção começou a subir.
Grupo 2 - a iluminação da sala permaneceu a mesma. Para surpresa dos pesquisadores, a produção dos membros da sala de controle também se elevou.
Nos dois grupos a produção começou a subir cada vez mais. A experiência – segundo momento
Grupo 1 - a intensidade da luz na sala do grupo experimental foi diminuída sem que seus membros soubessem. A produção não parou de subir.
Grupo 2 – a iluminação da sala também foi diminuída, sem que os empregados fossem informados. A produtividade não caiu.
Resultado: a hipótese taylorista de melhoria da iluminação e seus efeitos no aumento da produtividade não havia sido confirmada.
Perplexos com o resultado, os pesquisadores deram início a um novo experimento.
2º Experimento:
Grupo 1 - foram introduzidas mudanças: aumento do tempo de almoço, criação de intervalos de descanso nos períodos da manhã e da tarde.
Grupo 2 – nenhuma mudança foi introduzida.
Resultado – nos dois grupos a produção aumentou. A idéia de que a introdução de períodos de descanso diminuiria o cansaço físico (fadiga física) dos trabalhadores os faria trabalhar mais e aumentar sua produção não foi confirmada. Mesmo após o retorno do grupo experimental às condições iniciais (tempo normal de almoço e inexistência de intervalos), a produção, ao contrário do que era de se esperar, não diminuiu. Pelo contrário, aumentou mais ainda, mesmo no Grupo 2, onde nada ocorria em termos de mudanças.
Algo de muito estranho estava ocorrendo, e os pesquisadores não sabiam o que realmente era.
3º Experimento:
Hipótese - quanto maiores os estímulos econômico-financeiros, maior a produção. Grupo 1 - estabeleceu-se uma gratificação individual e grupal por peça produzida acima do nível mínimo de produção. Quanto mais aumentava a produção do grupo, maior era o nível mínimo exigido, acima do qual pagava-se uma gratificação, até maior que o salário fixo.
Grupo 2 – nenhuma gratificação.
Resultado - a produção elevou-se em ambos os grupos.
Para surpresa dos pesquisadores, eles observaram certos comportamentos estranhos dos membros dos grupos. Aqueles mais rápidos, ao atingirem o patamar de produção definido pelo próprio grupo, guardavam em suas gavetas as peças a mais produzidas, para serem computadas apenas na cota do dia seguinte. Mesmo após a oferta de um aumento das gratificações, os fatores mínimos de produção estabelecidos pelo grupo não sofriam alterações e o padrão de comportamento permanecia o mesmo. Sem respostas para o fracasso dos três experimentos, os pesquisadores deram início a um vasto programa de entrevistas em busca das respostas almejadas.
O mistério permaneceu até que as respostas começaram a aparecer a partir das entrevistas com os operários envolvidos na pesquisa. Eles afirmaram que sentiam-se reverenciados por terem sido escolhidos
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para atuar numa pesquisa de suma importância para os destinos da empresa.
Em seguida, cada um deles disse que se sentia muito bem na sala do seu respectivo grupo, um ambiente mais acolhedor do que a “fria e impessoal linha de produção da fábrica”. Lá, segundo eles, podiam conhecer melhor seus colegas, chamavam-se por apelidos e construíam relações sociais duradouras. E, principalmente, sentiam-se membros de um grupo social.
AlgonovonaAdministração
Diante de tais respostas, os pesquisadores não tiveram dúvidas de que descobriram algo novo no campo da Administração. Em primeiro lugar, tomaram ciência de que trabalho é uma atividade grupal e não apenas individual. O trabalhador, isolado na linha de produção, sentia-se só e desamparado. Ao incorporar-se a um grupo, o funcionário sentia-se parte dele, o que lhe proporcionava maior segurança, proteção e identidade. Agora era fácil perceber que, entre a organização e o indivíduo, havia uma entidade importante no ambiente de trabalho: o GRUPOSOCIAL.
Em segundo lugar, descobriu-se que os fatores físicos não eram tão determinantes quanto os teóricos clássicos da Administração imaginavam. Ao contrário, os fatores sociais e psicológicos mostraram-se mais importantes na busca de maior motivação para produzir mais.
Os trabalhadores pertencentes aos grupos experimentais (Grupo 1) e de controle (Grupo 2) produziam mais porque sentiam- se motivados socialmente (porque agora eram parte de um grupo e se relacionavam bem com seus colegas, mantendo com eles relações sociais e afetivas significativas) e psicologicamente (ao sentirem-se importantes e prestigiados por participarem de pesquisa tão relevante para a empresa).
A pesquisa evidenciou também a força do grupo como instrumento de pressão e de enfrentamento da administração; reunidos em grupos, os trabalhadores estabeleciam suas próprias regras, normas e procedimentos, por vezes distintos e conflitantes com aqueles impostos pela gerência. Eles próprios eram capazes de estabelecer seus níveis ótimos de produção, a despeito dos estímulos oferecidos pela empresa.
Veja a seguir o quadro ilustrativo das hipóteses e resultados dos experimentos de Hawthorne. GR U P OS O C I A L Conjunto de indivíduos associados por relações interativas. Entre os membros do grupo existe uma circulação de experiências que tende a promover certa homogeneidade de sentimento, pensamento e ação (DE CASTRO, 2003, p. 43).
HIPÓTESES RESULTADOS Se melhorar as condições de iluminação,
haverá aumento da produção; ao contrário, reduzindo-se a iluminação, a produção diminui.
Aumentandooureduzindoailuminação,a produçãopermaneceamesma.
O comportamento do grupo é influenciado por incentivos econômicos, pela quebra da monotonia mediante períodos de descanso oupeladiminuiçãodafadiga,melhorando-se ascondiçõesdetrabalho.
A hipótese foi rejeitada. Alternando-se as condiçõesdotrabalhoparamelhoroupara pior,aproduçãocontinuouaaumentar.
A produção é afetada pelos sentimentos dos trabalhadores, por isso é importante e necessário verificar seus comentários e seu comportamento.
Aorganizaçãosocial,incluindo-selogicamente ainteraçãodostrabalhadores,eradeterminante dasatitudesedocomportamento.
Como a produção e o salário dependem da açãodogrupotodo,asnormasdaempresaeas condiçõesdetrabalhoinfluenciamainteração dostrabalhadores.
Os operários observavam um conjunto de normasnãooficialmentedefinidas,ogrupo exercia autocontrole, as relações entre os trabalhadoresatingiramumapadronização, mashaviaumpadrãodeajudamútua.
Fonte:DeCastro,2003