3 Metode for ulykkesanalyse
3.2 Barriereanalyse eksempel
O art. 483, da CLT, na alínea “d”, prevê, como justa causa patronal, o não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador.
Entendemos que o sentido de obrigações a que se refere à lei deve ser interpretado extensivamente, ou seja, como toda e qualquer obrigação assumida pelo empregador, independentemente de sua fonte 61 . Assim, tanto o descumprimento das obrigações legais, como as normativas e contratuais podem ensejar a dispensa indireta.
Para a incidência do tipo ora estudado, imperioso que haja gravidade no ato faltoso do empregador, para sua caracterização, pois “pequenas irregularidades, que pouco ou nenhum prejuízo causam ao trabalhador, devem ser suportadas, em benefício da continuidade da relação de emprego” (GIGLIO, 2000, p. 404), sendo que, somente será possível se aferir as circunstâncias objetivas, que permitam o juízo de proporcionalidade, com a análise no caso concreto.
A imediatidade no agir do empregado deverá ser analisada a depender da renovação da obrigação descumprida, pois “sendo o contrato de trabalho um ajuste de trato sucessivo, o descumprimento de obrigações, pelo empregador, se renova dia a dia, ou todos os meses, como regra muito geral (GIGLIO, 2000, p. 405)”.
Assim, o atraso reiterado de determinadas obrigações contratuais, tais como o não pagamento de salários, autoriza, a cada nova infração, que o empregado considere rescindido o seu contrato de trabalho, pois haverá uma nova falta.
61 Wagner D. Giglio informa que há duas correntes acerca do tema: a primeira que se refere à qual nos filiamos, ou seja, que toda e qualquer obrigação que seja descumprida pode ensejar a dispensa indireta, independentemente da sua fonte; e, a segunda, que apenas considera as obrigações
contratuais, ou seja, as convencionadas pelas partes no contrato individual do trabalho (GIGLIO,
O mesmo não ocorre, todavia, se se tratar de ato único, como a transferência do local de trabalho. Nessa hipótese, se o empregado não se insurgir imediatamente, ter-se-á o seu perdão tácito.
Considerando-se a multiplicidade de obrigações que envolvem o contrato de trabalho, é imprescindível que o empregado, ao romper o seu contrato nesta hipótese, informe claro e objetivamente quais as obrigações foram descumpridas, vinculando-as ao seu ato.
Dessa forma, caso venha haver discussão judicial sobre a questão, mesmo que reste comprovado o descumprimento de outras obrigações, que não aquelas informadas pelo empregado, não haverá de se reconhecer a dispensa indireta.
CONCLUSÃO
De todo o exposto, podemos concluir que, o direito de ser informado dos fatos que motivaram a ruptura contratual é requisito imprescindível para a validade da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, ao lado dos demais, já consagrados na doutrina e na jurisprudência, tais como imediatidade, ausência de perdão tácito, proporcionalidade e “non bis in idem”, independentemente de quem tenha sido a iniciativa, do empregado ou do empregador.
A ausência de informação dos fatos que ensejaram a justa causa, como motivo da rescisão contratual, bem como da dispensa indireta, acarreta a sua nulidade absoluta, transmutando-a em dispensa imotivada ou sem justa causa, com todas as suas consequências jurídicas.
Todavia, o direito de ser informado não se refere à enunciação, pura e simplesmente, do dispositivo legal que a consubstancia, mas sim, dos fatos que a justificaram, a fim de possibilitar o direito de defesa daquele a quem fora imputada a culpa na rescisão contratual.
Os tipos trabalhistas de justa causa não seguem o mesmo conceito do tipo penal – cuja definição vincula o juiz: na legislação trabalhista, as hipóteses de justa causa são imprecisas, e, por isso, possibilitam uma maior liberdade em sua conceituação – assim, o empregado ou empregador somente poderá questionar o ato a ele imputado – com todas as garantias constitucionais do amplo direito de defesa -, se tiver conhecimento do ilícito trabalhista que supostamente ele cometera, o que não é atendido pela informação apenas do dispositivo legal.
Em decorrência dessa imprecisão, não é necessário, sequer, que seja informada a hipótese legal para a validade rescisão por justa causa, pois, mesmo que indicada erroneamente, poderá o juiz enquadrar os fatos que a determinaram em outra espécie de justa causa, sem que haja qualquer ofensa ao princípio da ampla defesa.
O que se exige é a explicitação, ou seja, a exteriorização dos fatos, dos acontecimentos que possibilitaram a incidência da norma trabalhista, autorizando a ruptura contratual por justa causa.
Todavia, ao contrário do enquadramento na previsão legal, os fatos imputados são vinculantes, ou seja, além de ser imprescindível a sua informação, não podem ser modificados ou alterados posteriormente, já que, caso se admitisse a sua transmutação, retornaríamos ao termo inicial, no qual aquele a quem é imputada a culpa pela rescisão de justa causa não teria segurança quanto os acontecimentos que ensejaram aquela ruptura contratual.
Por isto, é necessário que a informação daqueles seja feita de forma clara, adequada e objetiva, utilizando-se de termos que possibilite a compreensão do destinatário, em língua portuguesa, salvo em casos excepcionais de que o empregado, ou mesmo o empregador, seja estrangeiro. Nesse caso, entretanto, ele deverá ser informado tanto em português, quanto no seu idioma pátrio.
Essa informação pode ser feita por qualquer meio, seja verbal, por escrito ou mesmo por mídia digital, já que inexiste qualquer previsão legal nesse sentido, que torne a forma essencial do ato. Entretanto, caso haja previsão em norma coletiva – Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho – ou mesmo em regulamento interno da empresa ou no contrato de trabalho, quanto à forma, esta será da essência do ato, e, uma vez desrespeitado, não produzirá qualquer efeito.
O direito de ser informado na dispensa por justa causa prescinde de qualquer alteração legislativa, ou previsão expressa nesse sentido, pois decorre da aplicação de um direito fundamental, nas relações entre particulares: o direito de informação – que tanto pode ser classificado como o direito de informar, o direito de se informar e o direito de ser informado.
O sistema jurídico pátrio reconhece a incidência, tanto direta, quanto indireta, dos direitos fundamentais nas relações empregatícias, desde que, através de um
processo de ponderação entre os direitos envolvidos, se alcance a melhor solução possível ao caso concreto.
No caso específico da dispensa por justa causa, o direito de informação decorre da cláusula geral de boa-fé, que permeia o contrato de trabalho em todas as suas fases, mormente como fonte integrativa de obrigações anexas, dentre as quais, a, de informar. A boa-fé a que nos referimos não é a, subjetiva, mas sim a boa-fé objetiva, pois independe de qualquer atitude psicológica da parte.
É dever, portanto, e não faculdade, daquele que toma a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho por justa causa, o de informar à parte contrária os motivos que ensejaram a sua decisão, como manifestação de uma garantia fundamental, através do dever anexo de informação da cláusula geral de boa-fé objetiva, como requisito absoluto de validade.
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