AJUNTAMENT DE VALÈNCIA

Els efectes dels resultats obtinguts en l’avaluació de l’acompliment i del rendiment fan referència a la integració en el sistema de gestió de persones com són: la selecció de personal i provisió de llocs de feina, la formació, promoció i carrera i el sistema retributiu. Ho apliquen a tot el personal de l’ajuntament (funcionaris, interins, laborals).

La carrera professional horitzontal, es configura com la progressió de grau, escaló, categoria o nivell derivada del reconeixement individualitzat del desenvolupament professional assolit pel personal, sense necessitat de canviar de lloc de feina i que es manifesta a través d’una demostrable millora en el seu acompliment professional.

Tenen un sistema d’avaluació de la carrera professional horitzontal que està estructurat de la següent manera:

En el cas d’aquest estudi només ens interessarem per l’àrea de rendiment, que inclou l’avaluació de l’acompliment i del rendiment i compliment d’objectius. Aquesta àrea es divideix en dos factors.

El factor 1 valora la consecució dels objectius assignats a la unitat administrativa i a l’equip de gestió de projecte (es dóna l’opció de poder crear equips que gestionin un determinat projecte i que estiguin formats persones de diferents unitats

o serveis). La puntuació obtinguda s’assigna de manera individual en proporció al temps de feina realment realitzat. També és dóna l’opció de què els objectius tinguin un caràcter plurianual. Aquests objectius col·lectius són un conjunt d’accions orientades a obtenir resultats pel servei/unitat. I la valoració s’assigna individualment a tots les persones que formen part del servei/unitat independentment del grup o nivell al qual pertanyi i les tasques que desenvolupa.

Els objectius es fixen en funció de les necessitats organitzatives i es van adaptant en funció de les metes de l’entitat.

Els objectius els classifiquen en dos tipus:

a) Objectius fixats en el Pla de Govern, que valoren:

§ Els nivells d’execució en el termini i pressupostàriament dels projectes, així com altres que es desenvolupin i estiguin relacionats amb indicadors dels projectes del Pla, l’execució d’altres accions o projectes sectorials o funcionals.

§ Els nivells d’eficàcia e n la resposta dels serveis/unitats a les instruccions dictades pels òrgans superiors o directius, per a facilitar la informació i gestió sobre el Pla que permeti el seguiment i execució dels projectes que hi corresponguin.

b) Objectius relacionats amb el control de la gestió dels serveis: aquests tenen com a finalitat conèixer la gestió de cada servei/unitat, referint-se a control d’eficàcia i eficiència i rendició de comptes.

El Factor 2. Fa referència als objectius individuals. L’avaluació d’aquests la poden fer en diferents modalitats:

a. Per assignació d’objectius individuals per la singularitat del lloc de feina o perquè organitzativament no es trobi assignat a cap servei o unitat.

b. Per assignació dels objectius individuals fixats en el Pla de Millora Individual, a l’entrevista professional entre la persona avaluadora i la persona avaluada.

Per dissenyar el sistema d’avaluació es basen en el sistema de mesura i avançament de la productivitat (SIMAPRO) de Leo Mertens (1998) de l’Organització Internacional del Treball (OTI).

Posen l’accent en la millora del rendiment a partir de la feina col·lectiva de les persones que formen part d’un servei/unitat, per tal de què sigui motivador per a fer la feina millor. Per a què sigui el sistema un instrument motivador que estimuli l’aprenentatge han de tenir en compte les variables que el personal pugui controlar, per això és necessari combinar rendiment amb competències (OIT, 2010), la primera per l’assoliment dels objectius amb els nivells d’efectivitat requerits i les segones per estimular la major capacitació del personal que permetin una major qualitat de les tasques realitzades.

L’eina de recollida d’informació que empren és el document de compromisos col·lectius (COC), que inclou elements com:

- Els objectius del servei/unitat són (majoritàriament) transversals i afecten a un gran nombre de serveis. Els serveis que no poden desplegar aquests objectius els formulen amb caràcter específic segons les seves característiques. Els objectius han de ser quantificables numèricament per poder fer el seguiment evolutiu durant l’any.

- Els indicadors poden ser generals per tots els serveis/unitats i també poden ser específics en funció de les necessitats del servei/unitat.

- El nivell d’acompliment és a partir d’una escala d’1 a 10. El nivell 3 és l’indicador base, que sol ser la mitjana dels resultats d’anys anteriors. El nivell 10 és el nivell màxim d’eficàcia o eficiència.

- La ponderació dels indicadors, és calcula segons la importància que es vulgui donar a cada objectiu.

- Puntuació anual. La puntuació obtinguda per sota del nivell 3 es considera negativa.

- La font de l’indicador, d’on s’extreu la informació.

Imatge extreta de Cortés Carreras, J. V., Mínguez Manzano, M., González Giménez, A. M., y Cerezo Peco, F. El sistema de evaluación del rendimiento de servicios, del desempeño y la carrera profesional horizontal en el ayuntamiento de Valencia. Revista Vasca de gestión de personas y organizaciones públicas ( nº 13, pp 95)

Tal i com està dissenyat el sistema es pot efectuar l’avaluació de l’acompliment individual, apreciant i valorant l’actuació de les persones en relació a les funcions, tasques i criteris de realització professional i/o els objectius i els indicadors establerts a priori i que es troben baix el control del propi personal, en un període determinat.

La finalitat és aconseguir la consecució de les metes individuals, del servei/unitat i del conjunt de l’organització, amb l’objectiu de determinar si el seu comportament i activitats es correspon amb l’esperat o hi ha àrees de millora professional.

Per tal de controlar el factor 2 elaboren el Pla de Millora Individual (PMI), que sempre s’acorda conjuntament (avaluador/a-avaluat/ada). Per elaborar aquest Pla es té en compte l’anàlisi de l’any anterior a l’entrevista d’avaluació amb els resultats obtinguts en relació als objectius fixats al període anterior. Es tenen en compte els nivells de rendiment assolits, l’apreciació a nivell de competències adquirit i realitzat i la seva diferència amb els nivells d’assoliment fixats i previst. S’analitzen les dificultats trobades i els elements facilitadors o inhibidors que han influït en els resultats.

El PMI té com a finalitat fixar els objectius individuals. S’estableixen com a mínim 2 objectius individuals i un màxim de 5.

Per tal de completar el sistema d’avaluació entre les dues parts (avaluador/a – avaluat/ada) determinen la formació necessària per capacitar i incrementar el que pugui contribuir la persona avaluada al servei/unitat i a l’organització. Aquesta formació no té

perquè ser en format curs, sinó que es pot compartir coneixement o experiències amb altres companys/es que millorin el rendiment en un determinat aspecte.

Llavors, a l’entrevista personal extreuen informació de competències relacionades amb el saber, el saber fer, el saber ser i estar i poder fer.

No entrarem a detallar els altres factors perquè en el present treball en interessa com estructuren la part de gestió per objectius.

El sistema s’estructura en vàries fases, dins un períodes determinats i amb l’obligació de l’elaboració d’una determinada documentació:

FASE PERÍODE OUTPUT (documentació)

Planificació Darrer quadrimestre de l’any COC i COI.

Matriu de rendiment

Implementació i

desenvolupament

Any natural Informe seguiment

Avaluació, tancament, revisió i millora

Primer trimestre de l’any Informe resultats.

Matriu de rendiment