MASTEROPPGAVE
Kvinnelig ingeniør i entreprenørbransjen - en av gutta?
Elin Kolstad 18. mai 2021
Masterstudium i organisasjon og ledelse Avdeling for økonomi, språk og samfunnsfag
Forord
Fire år med deltidsstudiet organisasjon og ledelse ved Høgskolen i Østfold er ved veis ende. Det har vært lærerike og utfordrende år med opp- og nedturer. På mange måter har det fått meg til å tenke veldig annerledes på ting jeg tidligere plasserte i en relativ sort/hvitt skala. Denne skalaen er nå fylt til randen av gråsoner, på godt og på vondt får man nesten si!
Avhandlingens tematikk var i utgangspunktet min motivasjon til å starte studiet.
Likestilling og kjønnsbalanse er et viktig tema for meg. Jeg skjønte tidlig i mitt yrkesliv at det fantes «noe der ute» som jeg i min naive tankegang ikke hadde trodd eksisterte. Når jeg selv ble mor til to gutter så slo det meg enda hardere hvor viktig likestilling er, for det er faktisk noe vi skal bringe videre til neste
generasjon. Tematikken må inn i primærsosialiseringen! Resultatet er denne avhandlingen og til slutt ble det forhåpentligvis en dagsaktuell studie med fokus på områder som fortsatt i aller høyeste grad fortjener vår oppmerksomhet.
Jeg vil rette en stor takk til min eminente veileder Jan Moren, det han ikke vet er ikke verdt å vite! Uten hans dedikasjon og unike tilstedeværelse ville aldri oppgaven blitt levert. Tusen takk for fantastisk engasjement og oppmuntring.
Så må jeg få takke respondentene mine, uten dem hadde det aldri blitt noe
avhandling. Tusen takk for at dere tok dere tid i en travel hverdag og fortsett med å være de tøffe jentene dere er!
Jeg må også få takke familie og venner som har hørt på min frustrasjon og hjulpet meg med å sortere tankene i denne tiden.
Torp, 17.05.21 Elin Kolstad
Sammendrag
Formålet med masteroppgaven var å avdekke hvilke faktorer kvinnelige ingeniører i entreprenørbransjen selv mener kan være med på å opprettholde kjønnssegregeringen i bransjen. Jeg ønsket å få en pekepinn på hvordan det er å være kvinne i en bransje som er betydelig mannsdominert. Gjennom en kvalitativ studie med personlige intervjuer har jeg intervjuet seks kvinner fra
entreprenørbransjen. Kvinnene kommer fra ulike selskaper og innehar noe ulik kompetanse, men felles for dem er at de er i en mellomlederfunksjon og de er i sterk minoritet. Årsaken til at jeg valgte ingeniører i en mellomlederrolle er fordi jeg så at dette var et felt som lå relativt upløyd. Det har vært gjort noen studier med fagarbeidere i minoritet, men veldig lite å finne på neste nivå.
Problemstillingen som studien forsøker å besvare er:
Hva er det som forklarer den sterke kjønnssegregeringen i entreprenørbransjen, og hvilke roller inntar kvinnelige ingeniører når de kommer inn i bransjen?
Gjennom følgende fire forskningsspørsmål belyses det ytterligere:
1. Hva er det kulturen forklarer?
2. Hva er det sosialisering forklarer?
3. Hva er det strukturen forklarer?
4. Hva er det forholdet mellom arbeid og familie forklarer?
Hovedfunnene er at respondentene tilpasser seg den eksisterende kulturen for å passe inn. Kvinnene sørger for å begrense sine feminine sider og omtaler seg selv som «gutte-jenter». De sier de trives i en mannsdominert bransje med alt det innebærer, men samtidig er det flere historier som omhandler trakassering og forventningspress.
Det teoretiske rammeverket i avhandlingen er i hovedsak hentet fra Rosabeth Moss Kanter sin studie fra 1970-tallet som handler om muligheter, makt og antall, jeg har sett spesielt på effekten av mindretallsstrukturer også kjent som
«tokenism».
Innhold
1.0 Innledning ... 1
1.1 Bakgrunn for valg av tema ... 1
1.2 Tilstanden i Norge ... 3
1.3 Utdanning ... 3
1.4 Global Gender Gap Report 2021 ... 4
1.5 Viktigheten av kjønnsbalanse ... 5
1.6 Problemstilling ... 6
1.7 Presentasjon av selskapene ... 8
1.8 Kritikk og kommentarer til egen forskning ... 8
1.9 Avhandlingens oppbygging ... 9
2.0 Teori ... 10
2.1 Tidligere forskning av teoretisk relevans ... 10
2.2 Strukturelle og kulturelle forklaringer ... 11
2.2.1 Sosial struktur ... 11
2.3 Kulturelle forklaringer ... 12
2.4 Kanters strukturelle forklaringsmodell ... 12
2.4.1 Mulighetsstrukturer ... 13
2.4.2 Mindretallstrukturer (token) ... 15
2.4.3 Maktstrukturer ... 17
2.4.4 Kanters fire rollekategorier ... 18
2.4.5 Kritikk av Kanter ... 19
3.0 Metode ... 20
3.1 Forskningsdesign og metodologi ... 21
3.2 Datainnsamling og utvalg ... 23
3.3 Intervjuer ... 25
3.4 Transkribering, koding og analyse ... 26
3.5 Validitet og relabilitet ... 29
3.6 NSD og etikk ... 29
4.0 Analyse og drøfting ... 31
4.1 Hva er det kulturen forklarer? ... 31
4.1.1 Mannskultur ... 33
4.1.2 Subkulturer ... 35
4.1.3 Kjønnsmerket Kommunikasjon– «brakkespråket» ... 37
4.1.4 Oppsummering av forskningsspørsmål nr. 1 ... 40
4.2 Hva er det sosialiseringen forklarer? ... 41
4.2.1 Selvtillit og selvinnsikt ... 41
4.2.2 Identitet og Stereotypier ... 44
4.2.3 Strategier ... 48
4.2.4 Homososialitet ... 48
4.2.5 Nettverk ... 51
4.3 Hva er det strukturen forklarer? ... 55
4.3.1 Kjønnsroller: balanse og ubalanse ... 56
4.3.2 Synlighet ... 58
4.3.3 Oppsummering forskningsspørsmål nr. 3 ... 62
4.4 Hva er det forholdet mellom arbeid og familie forklarer? ... 63
4.4.1 Tilgjengelighet ... 64
4.4.2 Uforutsigbar tilgjengelighet ... 64
4.4.3 Fleksibilitet ... 66
4.4.4 Diskriminering ... 70
4.4.5 Lønnsforskjeller ... 71
4.4.6 Oppsummering forskningsspørsmål nr. 3 ... 73
5.0 Drøfting og oppsummering ... 74
5.1 Svar på forskningsspørsmålene og problemstilling ... 74
5.2 Drøfting av konklusjonene og sammenligning av funn mot eksisterende teori ... 78
5.3 Avslutning og veien videre ... 79
6.0 Litteraturliste ... 81
7.0 Vedlegg ... 85
7.1 Datablad fra Global Gender Gap Report, Norway. Vedlegg nr. 1 ... 85
7.2 Intervjuguide vedlegg nr. 2 ... 87
7.3 Informasjonsskriv og samtykke vedlegg nr. 3 ... 89
7.4 NSD godkjent søknad vedlegg nr. 4 ... 92
1
1.0 Innledning
Denne avhandlingen tar for seg utfordringer kvinnelige ingeniører møter i den mannsdominerte entreprenørbransjen. Kvinner er i sterk minoritet i en bransje som utmerker seg negativt med tanke på kjønnsbalanse. Bakgrunnen for valg av nettopp denne tematikken er ulike hendelser som er selvopplevd og som jeg har bevitnet gjennom mine 15 år i arbeidslivet innenfor bygg og eiendomsbransjen.
Flere ganger har jeg stilt meg spørsmålet: Hva skjedde egentlig nå? Og hvorfor skjedde det?
Etter endt utdanning innenfor statsvitenskap og engelsk førte tilfeldighetene meg til eiendomsbransjen. Jeg har de siste 10 årene jobbet som mellomleder på konsulentsiden i bygg og eiendomsbransjen, men i mars 2020 startet jeg og to kollegaer opp eget byggteknisk konsulentselskap.
1.1 Bakgrunn for valg av tema
Årsaken til at jeg velger kjønnssegregering i en mannsdominert bransje, er delvis egne erfaringer fra privat næringsliv innenfor bygg og eiendom, men også fordi entreprenørsiden peker seg ut ved å være sterkt kjønnssegregert. Det var en artikkel av Elin Kvande som gjorde at jeg satt endelig punktum ved valg av tema.
I denne artikkelen snakket hun om det «norske paradokset», nemlig at vi finner færre kvinner i ledende stillinger i næringslivet sammenlignet med land som Storbritannia og USA, på tross av at vi har høyere andel kvinner i næringslivet generelt og på toppnivå i politikken. (Kvande, 2000).
Det har vært uttrykt opptil flere ganger at bygg og anleggsbransjen ønsker flere kvinner, det er også et uttalt ønske fra lederen av Byggenæringens Landsforbund, heretter kalt BNL, Jon Sandnes, om å få flere kvinner inn i næringen: «Vi trenger flere kvinner til å være med og bygge Norge. Med økt mangfold får vi tilgang på talenter fra hele befolkningen. Vi har allerede veldig mange gode forbilder som har vist at de kan bekle alle roller i hele byggenæringen, men de er for få.»
(Byggeindustrien, 2019) Entreprenørforeningen Bygg og Anlegg, heretter kalt EBA, inngikk et samarbeid med Seema AS (som hevder å være eksperter på mangfoldsledelse) i 2017. Seema AS sendte ut spørreskjema til 19
2 medlemsbedrifter av EBA og gjennomførte i tillegg dybdeintervjuer med 5 av bedriftene. Målet med undersøkelsen var å se om bedriftene hadde lagt forholdene til rette for å tiltrekke seg kvinner og flerkulturelt mangfold. Hovedfunn i
rapporten vitnet om store utfordringer rundt kulturen. (Brenna, Vikan &
Andersen, 2018) BNL v/Sandnes er en sterk pådriver for å bedre kjønnsbalansen i bransjen og tok også initiativ til en samling for å rette søkelyset på økt
rekruttering av kvinner til bransjen. Dette var et samarbeid med Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), samlingen ble avholdt i januar 2019 og samlet deltakere fra ulike bedrifter og organisasjoner. (Byggenæringens Landsforening, 2019) Det hersker med andre ord liten tvil om at tematikken står høyt på
dagsordenen i de overordnende forbundene i bransjen, men fortsatt er det kun 10
% kvinner i bygg og anleggsbransjen.
Jeg ønsker med denne avhandlingen å få de kvinnelige ingeniørenes egne tanker om hverdagen i en mannsdominert kultur. Hvordan påvirkes de av å være i minoritet og på hvilken måte kan dette være med på å forstå hva som må til for å gjøre bransjen mer attraktiv for kvinner? Samt hvordan få de kvinnene som allerede er i bransjen til å bli værende. Det er lett å foregripe at det vil være noen utfordringer med kjønnsroller i en så sterkt mannsdominert bransje. De fleste har vel en eller annen gang hørt historier om «brakka» og har en formening om at det er et tøft miljø. Noen fra bransjen selv går såpass langt som å kalle det «ekstrem mannskultur på norske byggeplasser».
Eirik Gjeldsvik er konserndirektør i Backe-Gruppen og mener det eksisterer en ekstrem, og totalt uakseptabel mannskultur på mange norske arbeidsplasser i entreprenørbransjen. Flere av kvinnene de har snakket med i
medarbeiderundersøkelser forteller om seksuell trakassering og hersketeknikk ute på byggeplass. Han sier selv at det hersker en helt annen kultur ute på
byggeplassen enn inne på kontoret. Han mener at dette må endres for å få
rekruttert flere kvinner inn i bransjen. (Borgestrand, 2019) Sammen danner dette bakteppet til de spørsmål jeg forsøker å besvare i denne avhandlingen.
3 1.2 Tilstanden i Norge
For å få en forståelse om hvordan tilstanden er i Norge i dag så er det viktig med bakgrunnsfakta. Norge er ett av verdens mest likestilte land. Norske kvinner er høyt utdannet og flere undersøkelser viser at det er hensiktsmessig med
kjønnsbalanse. Av de 200 største selskapene i privat næringsliv i Norge er bare 14
% av ledere på øverste nivåer kvinner. (CORE, 2020) Kvinner har de siste årene gjort inntog i mannsdominerte yrker, men likevel ser vi en sterk
kjønnssegregering i toppledelse. Den sterke kjønnssegregering finner man også i bygg og anleggsbransjen hvor det totalt sett er det rundt 10 % kvinner. (Statistisk Sentralbyrå, 2020) Når man snakker om kjønnsdeling i arbeidslivet så er det vanlig å skille mellom horisontal segregering og vertikal segregering. Mens horisontal segregering handler om hvordan menn og kvinner jobber i forskjellige yrker, næringer og sektorer, handler vertikal segregering om at menn og kvinner har forskjellige posisjoner innenfor stillingshierarkiet. (NOU 2012: 15, s. 144) Kjønnssegregeringen mellom sektorer har blitt sterkere de siste 20 årene, mens yrkessegregeringen har falt noe. Kjønnsdelte utdanningsvalg bidrar til å
opprettholde kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet, men det har også skjedd viktige endringer. Stadig flere kvinner velger mannsdominerte og etterhvert
kjønnsbalanserte fagretninger i høyere utdanning samt at kvinner og menn med høyere utdanning blir likere i yrkesvalg. Det er fortsatt slik at de med lavere utdanning velger mer kjønnstradisjonelt. (Hardøy, Schøne, Østbakken & Misje 2017)
1.3 Utdanning
Det har som tidligere nevnt vært et økt fokus på å rekruttere kvinner til å søke seg inn til tradisjonelt mannsdominerte yrker. Det kan se ut til at disse kampanjene har hatt en viss effekt. Det har vært en økning i andel kvinner i noen av de tradisjonelt mannsdominerte fagene. Andelen kvinner i bygg og anleggsteknikk har økt fra 3,7 prosent i 2010 til 6,1 prosent i 2018. Likevel er andelen kvinner i de tradisjonelt mannsdominerte utdanningsprogrammene såpass lav at det er vanskelig å hevde at det går mot en mer balansert kjønnsfordeling. (Statistisk Sentralbyrå, 2019) Figuren under viser totalt antall søkere til høyere utdanning i 2020.
Jeg har valgt å illustrere denne skjevfordelingen i figuren på neste side.
4 Figuren under til venstre viser et flertall i kvinnelige søkere (59,3%) til høyere utdanning i 2020. Figuren under til høyre viser teknofag-andelen av totalt 89 473 kvinnelige søkere. Kun 4,7 % av kvinnene søkte seg til teknofag i 2020. I
kategorien teknofag står ingeniør for 37,6% og Siv. Ing for 38,7%, og til sammen dekker de tett opptil 80 % av nevnte kategori. (Samordna opptak, 2021). Isolert for ingeniørfag er kjønnsfordelingen 79,9 % menn og 20,1 % kvinner.
Figur 1. Figur er selvkomponert med utgangspunkt i tallene fra Samordna opptak.
1.4 Global Gender Gap Report 2021
Denne rapporten er en internasjonal indeks som måler kjønnssegregering ved at de vurderer hvordan ressurser og muligheter er fordelt mellom kvinner og menn i ulike land. Denne indeksen har siden 2006 målt over 140 land med
kjønnsforskjeller innen fire nøkkeldimensjoner: økonomisk deltakelse og
muligheter, utdanning, helse og politisk myndiggjøring. Indeksen sporer fremgang når det gjelder å lukke kjønns-gap og avstand over tid. Rangeringen foregår på en skala fra 0-100 hvor 100 er total kjønnsbalanse. (Global Gender Gap Report, 2021) Denne rangeringen er med på å skape bevissthet rundt kjønnssegregering og synliggjøre hvilke utfordringer de ulike landene har. (Wahl, Holgersson, Höök
& Linghag 2011) Norge har falt fra en 2. plass i 2020 til en 3. plass i 2021 med en score på 84,9 %. Finland er rangert på en andreplass mens Island er ledende. Jeg
5 tar med rapportfunn for å stadfeste at i følge rapporten så er Norge helt i toppen når det kommer til muligheter og kjønnslikestilling innenfor gitte områder, men allikevel så har vi en vesentlig vei å gå i privat sektor. Datablad for Norge ligger vedlagt i vedlegg nr.1.
1.5 Viktigheten av kjønnsbalanse
Det er et sentralt politisk mål i Norge om å motarbeide horisontal og vertikal kjønnssegregering i arbeidslivet, men allikevel så har kjønnsbalansen nærmest stått stille de siste årene.
Hva er det med kjønnsbalanse som er viktig og hvorfor bør vi strebe etter denne balansen? Kjønnsbalanse er tett knyttet mot likestilling. Temaet er viktig fordi det er koblet sammen med prosesser som skaper ulikhet i lønn, status og
utviklingsmuligheter. (Teigen & Reisel 2014, s. 23) Det er fortsatt lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Kvinner i heltidsstilling pr. 2019 hadde 87,6 % av menns lønn. (Statistisk Sentralbyrå, 2020) Det er også andre aspekter ved kjønnsbalanse som hevdes å ha betydning, i følge rapporten «Better leadership, better world – Women leading for the global goals» fra 2018 så er det funn som indikerer at bedrifter med minst 15 % kvinner i ledelsen oppnådde 18 % bedre lønnsomhet enn bedrifter med lavere kvinneandel. Selskaper med kvinnelig CEO hadde 19 % bedre lønnsomhet. (Eikeland, 2019) Helga Hernes (1982) legger vekt på to typer argumenter for likestilling i arbeidslivet, henholdsvis rettferdighet og ressurs-utnyttelse. Rettferdighetsargumentet bygger på en prinsipiell
argumentasjon om lik rett til deltakelse. I arbeidslivet handler dette om rett til å velge utdanning og yrke uavhengig av kjønn og andre kjennetegn.
Ressursargumentet legger vekt på nytte, og likestilling ses som et middel til å sikre ressursutnyttelsen i samfunnet. Det er en fordel for samfunnet som helhet at man kan utnytte arbeidskraften og talentene i hele befolkningen. (Jensen &
Øistad, 2019. s. 10) Ressursargumentet er formulert i to varianter, en
forskjellsvariant og en likhetsvariant. Forskjellsvarianten framhever at kvinner og menn er forskjellige og komplementære. Dette er et argument som kan forklare hvorfor kvinner og menn velger ulike yrker, men det kan også brukes for å framheve det nyttige ved å ha både kvinner og menn på en arbeidsplass, de bidrar
6 med ulike tilnærminger og kompetanser. Likhetsvarianten argumenterer med at egenskaper og talent er likt fordelt mellom kjønnene, og at en likere rekruttering av kinner og menn vil bidra til bedre utnyttelse av de samlede ressursene i samfunnet. (Jensen & Øistad, 2019, s. 10) Med andre ord, jeg finner ingen teori eller forskning som hevder at kjønnsbalanse påvirker negativt.
Det jobbes kontinuerlig med ulike tiltak for å få jenter inn i mannsdominerte yrker og fra 2019 ble det mulig å bli sertifisert i mangfoldsledelse. Sertifiseringen bygger på kravene i Standard for ledelsessystem for mangfold (NS 11202).
Sertifiseringen kommer bedriften til gode ved å få økt kompetanse in-house som er dokumentert. Bedriften får dermed kompetanse til å utvikle strategi for mangfold, utviklingsplaner, mål og tiltak. (Brenna, Vikan & Andersen, 2018)
1.6 Problemstilling
Opprinnelig så startet min interesse for hvorfor det er så få kvinner i toppledelse i privat sektor. Hvorfor er de ikke med i toppen når de i aller høyeste grad topper utdanningsnivået i Norge? Det «norske paradokset» som Kvande snakket om trigget meg. Jeg så for meg å innhente informasjon fra de kvinnelige topplederne, men tidlig i løpet så jeg utfordringer rundt dette. Den største utfordringen var selvsagt å få tak i de kvinnelige topplederne, siden de er i klar minoritet så ville det by på utfordringer. Ikke minst med tanke på anonymisering. Jeg skjønte tidlig at jeg ble nødt til å gå inn i «trakten». Jeg visste at jeg ville holde meg i privat sektor, her er kjønnssegregering sterk. Tidlig bestemte jeg meg for å kun intervjue kvinner fordi det var deres synspunkt jeg ønsket. Jeg landet til slutt på kvinnelige ingeniører i entreprenørbransjen. Ingeniørene er også i en mellomlederposisjon, noe som ikke er et utbredt begrep i bransjen, det er mer vanlig å benytte begrepet funksjonær, men jeg velger å bruke mellomleder da jeg mener at ordet er mer selvforklarende. Grunnen til at jeg valgte ingeniører er fordi kvinner ikke er i like sterk minoritet der og de kunne dermed nås lettere og også fordi de svært sjelden finnes i toppledelsen. Jeg tror at ved å få dyptgående svar fra kvinnene selv så kan det være med å forklare små deler av et komplekst tema. En annen grunn for valg av kvinnelige ingeniører i en mellomlederposisjon er at tidligere forskning viser at kvinner ofte blir hengende igjen på mellomledernivået, at karrieren stopper opp
7 her. (Colbjørnsen, 2017) For å få til et forskbart tema innenfor forholdsvis korte frister ble min problemstilling operasjonalisert ned til at jeg ønsket å finne ut hva de kvinnelige ingeniørene selv mener om sin situasjon som minoritet i et
mannsdominert miljø og hvilke konsekvenser det eventuelt får for dem. Hvilke mekanismer trer i kraft når man er i klar minoritet? Man kan på mange måter si at jeg gikk inn i prosjektet med en hypotese om at det finnes usynlige mekanismer som kan oppleves begrensende og som sådan er med på å opprettholde
kjønnssegregeringen i entreprenørbransjen. Ut fra dette er følgende problemstilling:
Hva er det som forklarer den sterke kjønnssegregeringen i entreprenørbransjen, og hvilke roller inntar kvinnelige ingeniører når de kommer inn i bransjen?
Med mellomledere mener jeg at de rapporterer til noen over seg i hierarkiet og alle har noen som rapporterer til dem, det finnes ledd under dem og over dem. Jeg har valgt ingeniører som innehar en viss erfaring med et spenn fra 3 – 20 år. Når man spør om «hva som forklarer» så kan man risikere å få mange ulike
forklaringer som berammer ulike nivåer og derfor er forskningsspørsmålene penslet inn på følgende kategorier:
Kultur, sosialisering, struktur og forholdet mellom arbeid og familie.
1. Hva er det kulturen forklarer?
2. Hva er det sosialisering forklarer?
3. Hva er det strukturen forklarer?
4. Hva er det forholdet mellom arbeid og familie forklarer?
Med kulturer så mener jeg hvordan det egentlig er i organisasjonskulturen.
Hvordan oppfatter kvinnene felleskapet, samarbeidet og på hvilken måte påvirker kulturens innhold kvinnene som er i minoritet?
Med sosialisering så mener jeg på hvilken måte kvinnene tilegner seg organisasjonenes normer og hvordan de oppfatter seg selv på individnivå.
Med strukturer så mener jeg hvordan de strukturelle rammene i organisasjonen påvirker kvinner i en mannsdominert bransje. Hvordan er strukturer med på å påvirke roller innad i organisasjonen og på hvilken måte agerer kvinnene på dette?
8 Med arbeid og familie så mener jeg på hvilken måte arbeidet lar seg forene med omsorgsroller og på hvilken måte det er en faktor for kvinnene i bransjen.
Det er altså de seks kvinnelige respondentenes egne opplevelser rundt de nevnte forholdene som danner grunnlaget for hvordan problemstillingen besvares.
1.7 Presentasjon av selskapene
Respondentene kommer fra seks ulike selskaper. Samtlige selskaper er i kategorien entreprenører. Det er dog noe ulike fagområder innenfor termen entreprenør og jeg har snakket med kvinner i selskaper innenfor bygg, anlegg, konstruksjon og energi. Felles for samtlige selskap er at de er sterkt
kjønnssegregert og er vesentlig mannsdominert. Samtlige selskap har avdelinger flere steder i landet og noen har også avdelinger utenlands. Alle selskapene er i privat sektor og omsetter årlig i en størrelsesorden fra 120 MNOK til 1300 MNOK. Det er et spenn fra ca. 70 – 2000 ansatte. Respondentene representerer selskaper på Østlandet. Jeg ønsker ikke å presentere selskapene ytterligere grunnet anonymisering og gjenkjennelse av respondenter. Det er svært få kvinnelige ingeniører og jeg anser at det er en viss risiko for gjenkjennelse om flere detaljer avsløres.
1.8 Kritikk og kommentarer til egen forskning
Det ville selvfølgelig vært gunstig å observere respondentene på byggeplass for å få innblikk i hva som faktisk blir sagt og gjort. Jeg vil også tro at forskningen ville hatt nytte av å intervjue menn i lignende posisjon, det er nærliggende å tro at menn også kan ha noen av de samme erfaringene og opplevelsene og i tilfelle hvordan de ville håndtert lignende situasjoner. Etter endt forskning så er det allikevel én ting som jeg tenker mye på, jeg skulle gjerne startet helt på nytt og spisset problemstillingen ytterligere. Jeg ser at jeg har gått for bredt ut i
intervjuene og kunne fått en mer spennende og interessant forskning hvis jeg hadde tatt for meg en brøkdel av tematikken. Det handler nok i stor grad om hva som har kommet frem i mine data og at det gikk opp et lys for meg mens
oppgaven var i sluttfasen. Hvis jeg skulle startet på nytt så ville jeg trolig fordypet meg i subkulturen utenlandsk arbeidskraft tar med seg inn i eksisterende kultur.
9 Jeg ville også et større utvalg med flere kvinner fra flere posisjoner i bransjen samt menn i samme posisjoner.
1.9 Avhandlingens oppbygging
I kapittel 1 så redegjør jeg for bakgrunnen for valg av tema og belyser hvordan kjønnsbalansen er i Norge i dag. I kapittel 2 så vil det kort redegjøres for tidligere forskning jeg har latt meg inspirere av og videre de teoretiske perspektivene. I Kapittel 3 følger metode, her forklarer jeg hva jeg har tenkt, hvorfor jeg har tenkt slik og på hvilken måte jeg har lagt opp forskningsdesignet. I kapittel 4 har jeg slått sammen funn, analyse og drøfting. Helt til slutt i kapittel 5 så vil jeg oppsummere funn og drøfte hva jeg mener er viktig for veien videre.
10
2.0 Teori
Det teoretiske rammeverket i min studie er inspirert av strukturelle og kulturelle forklaringer på den manglende kjønnsbalansen i entreprenørbransjen i Norge. I følge Wahl (2011) er det grunnleggende synet innen kjønnsforskning å betrakte kjønn som sosialt og kulturelt konstruert.
Min studie baseres ut ifra et sosialkonstruktivistisk syn hvor man må man betrakte virkeligheten som samfunnsskapt ved at virkeligheten forstås på basis av ulike sosiale faktorer. Ulike mennesker kan ha ulike oppfatninger av samme fenomen.
(Tjora, 2019, s.32)
2.1 Tidligere forskning av teoretisk relevans
Min teoretiske inspirasjonskilde for avhandlingen bygger på Rosabeth Moss Kanter sin studie fra 1970-tallet «Men and Women of the Corporation». Hennes teori vil derfor bli utdypet i avsnittene under. Videre har jeg også latt meg inspirere av Kvande & Rasmussen sin studie om kvinnelige sivilingeniører «Nye kvinneliv. Kvinner i menns organisasjoner» en studie fra slutten av 1980-tallet som også bruker Kanters teorier. Kvande & Rasmussen benyttet seg av
spørreskjema og personlige intervjuer med både kvinnelige og mannlige sivilingeniører. Selvtillit, familiesituasjon, mannskultur, nettverk og kvinners muligheter danner grunnlaget for studiet. Hovedfunn tilsier at strukturer påvirker kvinners muligheter i organisasjonen og at de kvinnelige sivilingeniørene ikke er villig til å velge mellom arbeid og familie. De ønsker begge deler og derfor er det helt nødvendig med tilrettelegging. Studiet spør om far kommer hjem i løpet av 90-tallet, et spørsmål som handler om likestillingen i hjemmet. Det må, i følge Kvande og Rasmussen, til for å unngå at kvinnene blir slitne superkvinner.
Kvande sin artikkel fra 2000 om «makt og kjønn i arbeidslivet» er i tillegg med som inspirasjon. Dette er en artikkel som baseres på tidligere forskning gjort av Kvande hvor tidsbruk er tema. Her stiller hun spørsmålet om maktforskjeller i arbeidsorganisasjoner kanskje kan formuleres som et spørsmål om tidsbruk. Hun forteller om funn som hun referer til som forførende og grådige organisasjoner.
Organisasjoner blir forførende fordi man får muligheter og blir sett, men som en
11 konsekvens av det så blir man så lojal ovenfor arbeidsgiver at det er snakk om betydelig arbeidsintensivering, organisasjonene blir grådige.
Her svarer hun på hvordan det «norske paradokset» må løses. Hun mener det er et spørsmål om hvilke maskulinitetsformer som vil bli dominerende, familiemannen som den norske velferdsstaten prøver å oppmuntre til, eller ‘60 timers-mannen som springer ut fra det nye arbeidslivet. (Kvande, 2000)
På denne måten har jeg en tidslinje som er interessant å overvære eventuelle endringer som skjer i løpet av årene som går. Jeg utdyper dermed kun Kanter sin studie under da hennes studie også er med som et slags bakteppe i Kvande &
Rasmussen sin studie. Jeg vil dermed referere til funn fra Kvande & Rasmussen og også Kvandes artikkel underveis i kapitlet som tar for seg resultater, analyse og drøfting.
Først vil jeg kort redegjøre for hva teorien sier om strukturelle og kulturelle forklaringer. Jeg har valgt å teoretisere struktur og kultur mer inngående i analyse/drøftekapitlet.
2.2 Strukturelle og kulturelle forklaringer
Strukturforklaringer handler ofte om hvilke muligheter og begrensninger kvinner og menn står ovenfor (på systemnivå). De strukturelle faktorene gis større vekt enn individuelle egenskaper i forklaringene til ulike vilkår blant kjønn. Hvis man ser på strukturer med et kjønnsteoretisk blikk, handler dette om kvinner og menn sine posisjoner og relasjoner. Det handler også om hvordan organisasjoner er bygd opp med tanke på kjønnsfordeling. Grad av segregering mellom kjønn i arbeidsoppgaver, yrker og posisjoner og fordeling av innflytelse og makt. Samt til dels hvilke konsekvenser ulike kjønnsstrukturer får for vilkårene for kvinner og menn. (Wahl et. al. 2011, s. 62)
2.2.1 Sosial struktur
I følge Schiefloe så er sosial struktur et ordnet mønster av sosiale elementer som på forskjellige måter plasserer mennesker i forhold til hverandre og gir føringer, muligheter og begrensninger for atferd og tilpasning. Dette skjer gjennom tre
12 sentrale mekanismer. 1: Ordninger for arbeid og ansvarsdeling som fungerer gjennom tilordning av posisjoner med tilknyttede forventninger, plikter og rettigheter. 2: Ordninger for fordeling av makt, prestisje og materielle goder. 3:
Lover, regler og normer som regulerer interaksjon og relasjoner. (Schiefloe, 2019, s.199) Det skilles mellom formelle og uformelle strukturer. Formelle strukturer er knyttet til sosiale systemer på grunnlag av formelle vedtak, og styres etter faste regler. Uformelle strukturer finner man i uformelle sosiale systemer som for eksempel nettverk. (Schiefloe, 2019, s. 200) Det er de uformelle strukturene som vil være mest omtalt i min oppgave og grunnen til det er at det er de som ofte finnes i områdene jeg har valgt å belyse.
2.3 Kulturelle forklaringer
Kulturen er en del av organisasjonens sosiale struktur. (Bang, 2020. s. 107) Det er mange ulike definisjoner av begrepet kultur, men jeg har valgt å trekke frem to definisjoner:
«Kultur er felles meningsinnhold, forståelser, verdier, overbevisningssystemer eller kunnskaper». (Hatch, 2001, s. 230)
«Kultur er mønsteret av grunnantakelser som en gruppe kommer fram til,
oppdager eller utvikler etter hvert som de lærer seg å mestre sine problemer med ytre tilpasning og indre integrasjon, og som har fungert lenge nok til å bli
betraktet som holdbar, og derfor læres bort til nye medlemmer som den riktige måten å oppfatte, tenke og føle på overfor disse problemene». (Schein, 1987, s. 6)
2.4 Kanters strukturelle forklaringsmodell
Professor Rosabeth Moss Kanter presenterte allerede på 1970-tallet et alternativ til individorienterte forklaringer på kvinners begrensning i ledelse. Kanter sin
klassiske studie viser de strukturelle effektene på kvinner og menns oppførsel og plassering i organisasjoner. Publikasjonen «Men and Women of the Corporation»
(1977) handler om et stort amerikansk multinasjonalt industriselskap med 50.000 ansatte, hvor 16 % av de ansatte var kvinner og 84 % menn, og hvor 98 % av lederstillingene var besatt av menn. Kanters hypotese var at det finnes innebygde bilder av mannlighet og kvinnelighet i posisjoner og funksjoner i organisasjonen.
13 Kanter viste hvordan organisasjonsstrukturen begrenset kvinners muligheter og hvordan kvinnene befant seg i hovedsak i de mest underordnede og maktløse posisjonene. På grunnlag av dette mente Kanter at man ikke kan forklare kvinner posisjon med individuelle rollekonflikter eller at kvinner som individ begrenser sine karriereambisjoner. Kanter kritiserte individorienterte forklaringsmodeller og presenterte en alternativ strukturell modell som fokuserte på muligheter, makt og antall som forklaringer på kvinner og menns situasjoner i organisasjoner.
Det er denne alternative strukturelle modellen som vil danne basen av det teoretiske rammeverket i denne oppgaven og da med spesielt fokus på
mindretallstrukturer. I avsnittene som følger, har jeg valgt å presentere hver av disse mer utfyllende for å få mer klarhet i hvordan jeg har latt meg inspirere av Kanters teori i mine forskningsspørsmål som omhandler strukturer.
2.4.1 Mulighetsstrukturer
Hierarkiske selskaper er ofte synonymt med mulighet for vertikal forflytting, altså: muligheter handler om forflytting. Hvor langt du kan gå (oppover eller nedover) i systemet. De som har små muligheter for forfremmelse treffer ofte det Kanter kaller «dead end». En forflyttelse kan bli blokkert på flere måter, men ofte handler det om muligheter fra starten av, hvor kort karrierestigen er i deres
segment. De som ofte befinner seg i stillinger med små muligheter er i følge Kanters studie, HR og kontorfunksjoner. Typisk forflytting som er mulig her er fra sekretær til kontorleder, men der stopper det. Det som er typisk for personene som fyller funksjonene i disse kategoriene er at de ofte er lojale og blir i jobben lenge. De andre som det stopper for er de som er blitt forbigått i konkurransen, de startet gjerne i jobber med gode forflyttingsmuligheter, men det er bare plass til et gitt antall som kan avansere. Av åpenbare grunner så kan man oppleve disse som fiendtlig innstilt og som medarbeidere med mye frustrasjon (Kanter, 1993. s. 151) Den tredje gruppen det stopper for er den gruppen som har jobber som vanligvis har store muligheter, men kommet inn feil vei. Selv om de kunne håndtere sin jobb, manglet de erfaring, bakgrunn, holdning og kunnskap som kunne ta de videre og ofte ble de for gamle for å fylle inn de manglende bitene. Utad ble dette er dårlig eksempel for bedriften fordi det sa noe om begrensningene for
minoriteter. Studiet viser at det er korrelasjoner mellom lave
14 forflyttingsmuligheter og lave ambisjoner. I Kanter sin undersøkelse kom det frem særlig blant kontormedarbeiderne, spesielt kvinnene, da deres muligheter var betydelig dårligere enn menn sine. Dobbelt så mange kvinner besatt disse stillingene og de befant seg nesten uten unntak i de lavere nivå av kontorjobber med korte stiger og lav takhøyde. Sjansene var ekstremt lave for muligheter til å avansere oppover i hierarkiet. Lave muligheter henger noen ganger sammen med mindre forpliktelse til jobben. Et normalt funn i forskningen er at de på øvre nivå i organisasjoner ofte er mer motivert, involvert og interessert i jobben enn de på lavere nivåer. Jobben er viktigere enn fritiden. (Kanter, 1993, s. 158) Personer med store muligheter har en tendens til å ha store ambisjoner, god selvtillit og vurderer sin kompetanse høyt. De vurderer ofte arbeidet til å være sin store interesse i livet. De er glade i konkurranse og har en vertikal orientering og sammenligner seg med de høyere opp i organisasjonen. De tiltrekkes av makt og søker bekreftelse av de med makt. Ved misnøye så protesterer de og foreslår forandringer. På motsatt side så finner man de med små muligheter som har en tendens til å begrense sine ambisjoner og ha lave forventinger om forfremmelse.
De ønsker dermed heller ikke å få mer ansvar og innflytelse. De undervurderer ofte seg selv og har dårlig selvtillit. De søker ofte bekreftelse gjennom andre arenaer enn jobb. Fritiden er viktigere for dem. De orienterer seg ofte horisontalt i organisasjonen og holder seg sammen med kollegaer på samme nivå. De er kritiske til personer med makt eller har problemer med å forstå dem. Er de misfornøyd så viser det seg i dårligere prestasjoner gjennom jobb enn protest.
Arbeidet er for dem en økonomisk og sosial trygghet. (Wahl et. al. 2011, s. 77-78) Kanter mener at mulighetsstrukturer skaper selvoppfyllende profetier og at de kan forklare kjønnsforskjeller i organisasjonen. De med store muligheter er oftest menn og de oppfører seg ofte på en måte som gir de enda flere muligheter som igjen oppmuntrer oppførselen deres i denne retningen. Oppførselen til de med små fordeler (kvinner) har en tendens til å gå i motsatt retning, som igjen leder til ulemper og færre muligheter. Disse loopene mellom struktur og oppførsel kan skape oppadgående spiraler med flere fordeler og alternativt nedadgående spiraler med ytterligere ulemper. Kjønnets ulike mulighetsstrukturer forklarer deres ulike oppførsel i organisasjonen. (Wahl et. al. 2011, s. 79-80)
15 Sosiale strukturer kan også være en faktor. I Kanter sin undersøkelse var det tydelig et sosialt nettverk som var viktig, særlig for kontormedarbeiderne med lave muligheter for forfremmelse. Kvinnene som ble intervjuet nevnte at en forfremmelse ville være vanskelig, da måtte de «forlate» vennene sine og de ville finne færre og færre kvinnelige kollegaer, mens menn hadde mannlige kollegaer på alle nivåer i organisasjonen. Dette kan kalles anti-hierarkisk-suksess. (Kanter, 1993, s. 167) Tryggheten i den kollegiale gruppen er svært viktig.
Den differensierte mulighetsstrukturen i et stort selskap vil naturligvis skape noen organisatoriske dilemmaer. Et av målene for selskapets mulighetsstruktur er å skape motivasjon for prestasjon, men i et hierarkisk selskap hvor mobilitet er belønningen kan det ende opp med å ødelegge sitt eget mål. De som får det til blir så hekta på mobiliteten at de er mindre interessert i sin nåværende jobb, alt
handler om hvor langt de kan gå. De som befinner seg i andre enden, de som er
«stucked» blir enda mer umotivert enn hvis de hadde visst at det ikke finnes noen mobilitet i hierarkiet. Det vil da utløse lav forpliktelse og motstand. I følge Kanter så er det vanskelig å løse disse problemene i strukturene som store byråkratiske hierarkier har. Hun mener nye former for organisatoriske strukturer må til.
(Kanter, 1993, s. 179)
Jeg forventer at mitt empiriske materiale vil avdekke ulike forklaringer rundt muligheter og oppførsel. Det er naturlig å forvente at noen av respondentene har kjent på ulikheter med tanke på muligheter og også visse ulemper i lys av å være kvinne. Jeg håper også å få svar på om nettverk er viktig for mulighetene til kvinnene.
2.4.2 Mindretallstrukturer (token)
Kanter (1977) diskuterte effekter av å være minoritet i en gruppe, noe hun kalte
«token», på norsk ville en oversettelse være «symbol». Hun definerte skjevfordelte grupper som hadde en fordeling på 85:15. De som hadde en majoritet på 85 prosent eller mer, ble kalt den dominerende gruppen og gruppen som var en minoritet på 15 prosent eller mindre, kalte hun «token». I en gruppe på 65:35 kaller hun mindretallet minoriteter. De har en mulighet til å alliere seg med
16 hverandre og kan forme koalisjoner. 60:40 og 50:50 referer hun til som balanserte grupper (Kanter,1993. s. 229)
15 prosent er et svært lite mindretall, og gjennomsnittlig kvinneandel i entreprenørbransjen er ca. 10 %. «Token» kan også kalles avvikerposisjon. Å være i en avvikerposisjon gir i følge Kanter atferdsmessige konsekvenser som synlighet, assimilering og kontrast. De atferdsmessige konsekvensene vil jeg gjøre rede for under.
Synlighet
Synligheten innebærer at kvinner blir observert og lagt merke til fordi de stikker seg mer ut når de er i mindretall. Kvinner blir dermed representanter for kvinner som kategori og deres prestasjoner kan ses på som symboler for hva kvinner kan prestere. (Wahl et. al. 2011, s.157) Kvinner kan fort bli symbolfigurer for sitt kjønn. En konsekvens av dette er at kvinner kan bli satt på en glassklippe, det vil si at de har en større risiko for å mislykkes i ledende posisjoner (Ryan & Haslam, 2007, s. 550) Denne synlighetseffekten innebærer at kvinner får et større press på seg til å prestere bedre enn menn for å få fokus på sin kompetanse snarere enn kjønn. Det er også viktig at kvinner ikke presterer for bra slik at den
dominerendegruppen (menn) ikke opplever at deres posisjon blir truet. Hvis kvinnene er for dyktige kan det også oppleves som aggressivt. «Tokens» kan derfor prøve å være sosialt usynlige eller holde en lav profil, unngå konflikt, risiko eller kontroversielle situasjoner. «Tokens» trenger ikke jobbe hardt for å bli lagt merke til, men må jobbe hardt for at prestasjonene skal bli lagt merke til (Kanter, 1993, s. 237)
Assimilering
Assimilering innebærer at «tokens» blir plassert i stereotypiske kategorier definert av majoriteten i gruppen. Avvikere får ikke være individer. De blir ikke sett slik de egentlig er, de kan oppleve å bli tvunget inn i bestemte roller som kan oppleves veldig begrensede. Et eksempel er at kvinner i lederposisjoner blir tatt for å være sekretær eller assistenter (Wahl et. al. 2011, s.157)
17 Kontrast
Kontrasteffekten innebærer at majoriteten blir klar over sin egen kultur når noen andre prøver å komme inn i gruppen. Majoriteten føler seg truet og lite
komfortable sammen med «tokens» og fokuserer derfor på hvor forskjellige
«tokens» er fra den dominerende gruppen. De overdriver forskjellene og poengterer hele tiden for avvikeren hvilken kultur som gjelder.
Synlighet, kontrast og assimilering er hver for seg assosiert med spesielle krefter og dynamikk som igjen genererer typiske «token»-responser. Synlighet har en tendens til å skape ytelsestrykk på «tokens». Kontrast fører til en økning av
dominerende kulturgrenser, inkludert isolering av «token». Assimilering resulterer i symbolets rolleinnkapsling. (Kanter, 1993, s. 232) «Tokens» i grupper har i følge Kanter to valg, de kan enten akseptere isolasjon og forbli et slags publikum, noe som gjerne resulterer i vennlige, men fjerne fagfelleforhold. Eller de kan bli insidere, bevise sin lojalitet til majoriteten ved å definere seg selv som unntak og snu seg mot sin sosiale kategori. Dette er også kalt «Queen Bee syndromet»
(Kanter, 1993, s. 250)
Mine respondenter tilhører uten tvil en minoritetsgruppe og dermed forventer jeg at mitt empiriske materiale vil kunne gi meg noen svar på hvordan det oppleves å være i sterkt mindretall. Jeg håper også at det vil komme frem i mine data hvordan kvinnene håndterer å være i minoritet. Blir de symboler slik som kvinnene i Kanter sitt studie ble, og eventuelt på hvilken måte responderer de på dette.
2.4.3 Maktstrukturer
Kanter referer til makt som å få ting gjort, mobilisere ressurser og få/bruke hva man måtte trenge for å nå målene sine. På denne måten så betyr monopol på makt at veldig få har denne kapasiteten og de forhindrer majoriteten av andre til å opptre effektivt. Selv om den totale makten og total system-effektivitet er
begrenset så er det noen få mennesker som har mye makt. Jo flere som har makt, jo mer blir fullført. Meningen med makt her er mer vinklet mot mestring og autonomi enn dominans og kontroll over andre mennesker. De med makt er de som har tilgang til verktøy for handling (Kanter, 1993, s. 184) Makt avler makt,
18 mennesker som har makt og sitter høyt i hierarkiet er ofte mer innflytelsesrike og får folk lett til å gjøre ting. Mennesker har en tendens til å akseptere og lar seg influere av de de anser har stor makt. De ønsker å bli akseptert. Kredibilitet er viktig, det betyr makt (Kanter, 1993, s. 185)
Makt er ikke et tema jeg har tatt med inn i intervjuguiden, men jeg mener at maktforskjeller like gjerne kan være forskjeller i muligheter og strukturer, derfor håper jeg gjennom min empiri å få svar på hvordan makt i organisasjoner betoner seg gjennom mindretallsstrukturer og antallsmessig fordeling.
2.4.4 Kanters fire rollekategorier
Kanter nevner videre fire kategorier som kvinnelige «tokens» kan bli plassert i:
Moren, fristerinnen, kjæledyret og jernjomfruen.
«The mother»
En kvinne i «token» posisjon kan fort bli en slags mor for menn i organisasjonen, hvor de mannlige kollegaer snakker om sine private problemer. Det vil bli
vanskelig for en kvinne i en slik kategori å komme med kritisk, uavhengig og oppgaveorientert atferd, i hvert fall å bli belønnet for det (Kanter, 1993, s. 255)
«The seductress»
Fristerinnens opplevde seksualitet kan fort utslette alle andre egenskaper.
Mannlige overordnede kan ofte være en slags beskytter for denne kategorien, men det forventes gjerne noe mer.
«The pet»
Kjæledyret er ofte en slags maskot hvor mye humor er involvert. Kvinnene i denne kategorien kan fort bli selvutslettende.
«The iron maiden»
Jernjomfruen blir sett på som tøff og farlig, en slags militant rolle. Fristerinner og kjæledyr-kategorien har gjerne beskyttere, men jernjomfruen blir overlatt til seg
19 selv uten noe særlig støtte fra kollegaer og det er gjerne i denne rollen sterke kvinner plasseres. (Kanter, 1993, s. 256)
Forhåpentligvis vil mine respondenter besvare mine spørsmål vedrørende roller.
Jeg har noen forventninger om at de som kvinner i mindretall har opplevd å bli plassert i «bås».
2.4.5 Kritikk av Kanter
Kritikken mot Kanter peker på det faktum at hun ikke problematiserer at det finnes koblinger mellom kjønn, makt og strukturer. I andre studier har det vist seg at det er ikke kun kjønnsfordelingen som har betydning, men heller kjønnet i seg selv. Det spiller en rolle hvilket kjønn som er i minoritet (Wahl et. al. 2011, s. 81) fordi den kulturelle vurderingen av kvinnelige og mannlige kjennetegn er
forskjellig. (Erichsen, Teigen, Næss, Hansen & Spilker 2009) Et typisk eksempel her er mannlige sykepleier, de opplever som regel kun fordeler med å være i minoritet. De mannlige sykepleierne opplever for eksempel flere ganger å bli tatt for å være lege. (Kanter 1993, s. 252) En annen kritikk som har blitt rettet mot Kanter er at hun kun ser på en organisasjon med hierarkisk struktur, og at hun dermed ikke har fokus på at ulike organisasjonsformer kan gi ulike muligheter til de ansatte. (Kvande & Rasmussen, 1990)
20
3.0 Metode
Metode er de teknikker som anvendes for å tilegne seg kunnskap om
virkeligheten. (Jacobsen, 2018, s.23) I dette kapitlet vil jeg belyse valg av metode som er benytter for å besvare problemstillingen:
Hva er det som forklarer den sterke kjønnssegregeringen i entreprenørbransjen, og hvilke roller inntar kvinnelige ingeniører når de kommer inn i bransjen?
Så langt det er mulig å svare på problemstillingen, for det er i følge sosiologen Peter L. Berger kun en liten del som er mulig å belyse:
«Samfunnsvitenskapene kan aldri håpe på å gi noe annet enn et delvis, tidsbegrenset og i prinsippet falsifiserbart bilde av den menneskelige
virkeligheten». (Berger siter i Jacobsen, 2018, s. 36) Denne innsikten Berger har om begrensningene i hva en virkelighet er ble fort tydelig i mitt eget studie. Alle har sin egen virkelighet og oppfatning av egen virkelighet, dermed er den kun min fortolkning av en annens opplevd virkelighet som kan være med å forklare en liten del av en tidsbegrenset studie. Det er selvfølgelig noe jeg har tenkt mye på og som også har formet mitt metodevalg i så måte at jeg har forsøkt å hele tiden ha et kritisk blikk på hva som kommuniseres som en virkelighet. Det ligger noe av det samme i Silverman sitt poeng som handler om å forstå de kulturelle former som sannhet vokser frem i. (Silverman, 2015) Kulturen i entreprenørbransjen er dermed kanskje en opplevelse av virkeligheten og en sannhet for mine
respondenter, men ikke nødvendigvis for noen andre i en annen bransje.
Jeg vil videre gjøre rede for valg som er tatt om forskningsdesign, metodologi, innsamling av data, utvalg, transkribering, kodeprosess, NSD, dataanalyse, validitet, reliabilitet og til slutt etiske vurderinger.
21 3.1 Forskningsdesign og metodologi
I følge Merriam & Tisdell skal forskeren i en kvalitative undersøkelser forstå: « the meaning people has constructed; that is, how people make sense of their world and the experience they have in the world” Merriam & Tisdell (2016, s. 15) For å forstå den «konstruerte sannhet» som nevnt over så forsto jeg tidlig at det var et kvalitativt forskningsdesign med personlige intervjuer som ville passe godt som metode for å forske på det jeg ønsket å studere nærmere. Et forskningsdesign kan defineres som logikken som linker dataene man skal samle inn (og det som skal konkluderes) til studiens problemstilling. (Yin, 2003) Johannessen (2006) sin definisjon er at et forskningsdesign er den tidlige fasen i studien hvor man må velge hva og hvem som skal undersøkes og hvordan undersøkelsen skal gjennomføres.
Som tidligere nevnt så var det tidlig klart for meg at hva som skulle studeres var kjønnsbalanse. Hvem som skulle undersøkes var også tidlig bestemt til å være kvinner, men hvilke kvinner ble en prosess. Det som startet som en idé om kvinnelige toppledere generelt ble snevret ned til kvinnelige ingeniører i entreprenørbransjen.
For å besvare min problemstilling har jeg valgt å samle inn data i form av ord og ikke tall, altså et kvalitativt forskningsdesign. For å få nyanserte og fortolkende beskrivelser om egne erfaringer og subjektive meninger fra de kvinnelige ingeniørene ble jeg nødt til å gå i dybden. Jeg kunne selvfølgelig valgt et kvantitativt opplegg med spørreskjema for å få flere respondenter og et bredere perspektiv, men jeg bestemte meg tidlig for å gå for personlige intervjuer for å få den nærheten jeg hele tiden har tenkt er viktig. Jeg gikk inn i intervjuene med en stor grad av åpenhet, jeg visste ikke på forhånd hva jeg ville få av informasjon.
Denne åpne tilnærmingen kalles induktiv metode hvor man går fra empiri
(virkeligheten) til teori. (Jacobsen, 2018. s. 23) Når det er sagt så er det tilnærmet umulig å ha en ren induktiv metode fordi noen antakelser og spørsmål stiller man seg før man starter med oppgaven og senere i intervjuer. Jeg hadde selvsagt mine
«før-dommer» som Jacobsen kaller det. Min egen bakgrunn og min egen
22 oppfatning av virkeligheten påvirker mine antakelser, og også min fortolkning av opplevde episoder gjennom eget arbeidsliv former noen spørsmål. I min
avhandling har jeg også vært innom en deduktiv metode ved at jeg har latt meg inspirere av tidligere teorier og da særlig Kanter (1977) sin teori om
mulighetsstrukturer. Denne vekslingen mellom teori og empiri, den prosessen hvor mine funn har ledet til nye spørsmål og stadig endringer kalles abduksjon.
(Jacobsen, 2018, s.35)
For å besvare min eksplorerende problemstilling så bør man i følge Jacobsen (2018) bruke en metode som får frem nyanserte data og som går i dybden samt er åpen for kontekstuelle forhold. Det anses som passende med få
undersøkelsesenheter for å få frem mest mulig nyanserte svar, ved å holde seg til et utvalg på 6 informanter ble det et intensivt opplegg i så måte at det blir
detaljerte og nyanserte forklaringer fra de ulike respondentene (Jacobsen, 2018. s.
90) Fordelene ved at jeg valgte et intensivt opplegg ble relativt tydelige for meg etter få intervjuer hvor det opplevdes som virkelighetsnært. I ettertid har alle respondentene gitt tilbakemelding om at de kjenner seg igjen i beskrivelsen og føler at det er riktig beskrivelse av deres virkelighet. I følge Jacobsen (2018) så har man da en høy score på intern gyldighet og en viss mulighet for en teoretisk generalisering ved at noen få respondenter gir et bilde av hvordan virkeligheten ser ut. (Jacobsen, 2018, s. 90) Ulempen ved et slikt opplegg er at det fratas
muligheten for statisk generalisering. Det vil si at mine funn blant de få kvinnelige ingeniørene i entreprenørbransjen ikke kan sies å være gjeldende for alle kvinner.
Ontologi er læren om hvordan virkeligheten faktisk ser ut, i den grad det er mulig.
(Jacobsen, 2018, s. 22) Det er grunnleggende oppfatninger om fenomener.
(Schifloe, 2019, s. 58) Epistemologien fastlegger retningslinjene for hva som betraktes som gyldig kunnskap, hva som kan måles eller registreres og hvilke krav som stilles til registreringen. (Schiefloe, 2019, s. 58) Epistemologien har i følge Flick (2015) tre funksjoner i sosial forskning. Den første funksjonen er å gi et teoretisk grunnlag for å konseptualisere forskningen og prosedyren. Den andre er å gi grunnlag for kritisk refleksjon over metoder og kunnskap. Og det tredje er å støtte, forbedre og gjøre sosial forskning mulig og realiserbar. (Flick, 2015, s. 27)
23 Min metodologiske tilnærming i denne avhandlingen er hva man kan kalle en fortolkningsbasert tilnærming fordi mennesker og sosiale systemer er i
kontinuerlig utvikling, det finnes ikke en objektiv sosial virkelighet, men flere forståelser av virkeligheten. En organisasjon er ikke en fysisk ting, men
konstruerte fenomener som igjen består av flere fysiske ting. (Jacobsen, 2018, s.
28) Mitt virkelighetsbilde som forsker påvirkes av hvem av mine respondenter som gir meg informasjonen og forståelsen av virkeligheten kan bare kartlegges ved at jeg som forsker måtte sette meg inn i respondentenes situasjon.
Virkeligheten blir konstruert gjennom ulike fortolkninger fra ulike mennesker og det nærmeste man kan komme en virkelighet er når flere oppfatter samme
fenomen på samme måte. Dette er også kjent som hermenuetikk. (Jacobsen, 2018, s.28)
3.2 Datainnsamling og utvalg
Forskningsspørsmålene mine løp ut ifra mitt teoretiske rammeverk om strukturelle og kulturelle forklaringer på kvinners minoritet i en mannsdominert bransje. Jeg utarbeidet som nevnt tidligere fire forskningsspørsmål.
Intervjuguiden ble videreutviklet med disse forskningsspørsmålene som bakgrunn.
Jeg ønsket å ha et åpent intervju, men samtidig var det viktig å pre-strukturere intervjuguiden med ulike temaer. Det er hevdet at en slik pre-strukturering kan lukke datainnsamlingen, men det var viktig slik at dataene ikke skulle bli for komplekse å analysere og et annet viktig poeng Jacobsen (2018) nevner og som jeg har nevnt tidligere, at alle har med seg noen «før-dommer» inn i prosessen.
Jeg hadde antakelser med meg om hvordan verden så ut før jeg skulle samle inn data. På denne måten kan pre-struktureringen hjelpe meg som forsker å være obs på disse. Ved å dele opp intervjuguiden i temaer holdt jeg meg stort sett til de områdene jeg ønsket å fokusere på. Jeg landet til slutt på en semi-strukturert intervjuguide hvor noen av temaene var satt og noen få spørsmål ble stilt for å lede respondentene inn på temaene.
Mine spørsmål i intervjuguiden hadde i utgangspunktet noen forhåndsbestemte temaer som kjønnsbalanse, opplevelsen av egne muligheter, kultur, nettverk,
24 forventninger, begrensninger og familie. Samtidig så jeg etter noen få intervjuer at det var en tydelig rød tråd fra respondentene når det gjaldt utfordringer med arbeid og familie. Det samme skjedde med kultur, det fikk en så stor
oppmerksomhet at jeg så det som gunstig å endre noe på spørsmålene til neste intervjurunde. Mine «før-dommer» hadde hatt sin innvirkning på spørsmålene og via funn etter 2-3 intervjuer åpnet det øynene mine slik at nye spørsmål ble utformet.
Jeg ønsket å intervjue kvinner i en sterkt mannsdominert bransje og etter en vurdering av ulike bransjer falt valget på bygg og anleggsbransjen. Nærmere bestemt entreprenørbransjen fordi jeg har noe kjennskap til bransjen fra før av, men også fordi jeg var spesielt nysgjerrig på nevnte bransje. Jeg henvendte meg til daglig leder i flere selskap med varierende hell. Noen hørte jeg aldri noe fra, men jeg fikk positiv respons umiddelbart fra to av selskapene. De resterende fire selskapene fikk jeg kontakt med via nettverk. Når det gjaldt valget av selve respondentene var ikke det så fryktelig vanskelig da det var få kvinnelige ingeniører å velge i, men HR-avdelingen til to av selskapene plukket ut de som passet best til beskrivelsen. De resterende kontaktet jeg direkte. Til slutt endte jeg opp med 6 kvinner fra ulike entreprenørselskaper i Norge.
Det er tidkrevende å innhente data fra personlige intervjuer, derfor endte jeg på et utvalg av 6 respondenter. Grunnen til at jeg velger å kalle personene respondenter er fordi de er utvalgt i form av at de er kvinnelige ingeniører i
entreprenørbransjen, de er valgt ut fordi de forhåpentligvis har kjennskap til det jeg spør om. Den teoretiske populasjonen blir brukt som et utrykk for antall enheter totalt man snakker om. (Jacobsen, 2018, s. 179) I mitt tilfelle var det da alle kvinnelige ingeniører i entreprenørbransjen. Noe som i seg selv kan være vanskelig å få eksakt antall på, men det finnes tall på kvinner i sektoren som jeg nevnte innledningsvis. De som er intervjuet innehar ulike stillingstitler som prosjektleder, anleggsleder, konstruktør og divisjonsdirektør, felles for de er at de har en form for mellomlederstilling i tillegg til å være ingeniør. Noen har mange under seg og noen har færre, men alle har noen over seg. Det neste steget var å avgrense i tid, jeg valgte dermed ut respondenter som var fast ansatt på fulltid i entreprenørbransjen i en mellomlederstilling på intervjutidspunktet, men antall år i erfaring varierer fra 3-20 år. Alder hos respondentene varierte fra 26-53 år.
25 3.3 Intervjuer
Intervjuene foregikk både i respondentenes egne lokaler og i mitt eget lokale. Ett av intervjuene ble avholdt på Teams grunnet strenge Covid-19 restriksjoner i perioden. Jeg var bevisst på at respondentene selv kunne velge lokasjon. Mitt inntrykk er at alle respondentene var avslappet uavhengig om intervjuene ble holdt i deres lokaler eller i mine lokaler. Den samme opplevelsen hadde jeg med intervjuet som ble gjennomført på Teams. Jeg observerte dog at et par av
respondentene som ble intervjuet i deres egne møterom senket stemmen ved et par anledninger. Det var særlig når vi snakket om trakassering og tematikk rundt dette. Noe som ikke er spesielt overraskende. Jeg hadde på forhånd ikke sendt dem intervjuguide fordi jeg ønsket en åpen dialog og svar som kom «rett fra levra». En annen grunn til at jeg ikke hadde sendt over intervjuguiden på forhånd var for at jeg ikke ville at de skulle bygge opp et slags forsvar. Grunnen til at jeg kaller det et forsvar er fordi jeg gjennom telefonsamtalene på forhånd fikk et inntrykk av at noen av respondentene trodde jeg var ute etter å stille bransjen i et dårlig lys. Og da særlig med tanke på manglende kvinner i den aktuelle
organisasjonen. Dette var selvsagt aldri tanken, jeg fortalte respondentene at jeg kun ønsket å belyse hva de selv tenkte og hva de selv hadde opplevd som ingeniør i entreprenørbransjen.
Det var viktig for meg å møte respondentene ansikt til ansikt for å få en slags relasjon og får å se utrykkene deres gjennom intervjuene. Covid-19 bød på ulike utfordringer, men vi klarte å gjennomføre intervjuene mer eller mindre som vanlig. Det ble også en fin ice-breaker og kunne snakke litt om håndsprit og munnbind også! Teams fungerte på mange måter likt som de personlige intervjuene ved at vi hadde kamera slik at jeg som intervjuer fikk se respondentens reaksjoner og uttrykk underveis.
Jeg brukte smarttelefon som opptager, nærmere bestemt en applikasjon som heter
«nettskjema diktafon». På denne måten sikrer man at opptakene legger seg rett inn i nettskjema som man må logge på via feide. Opptakene er dermed ikke lagret på telefon og derfor anses det som sikret informasjon. Jeg brukte samme metode for opptak i Teams intervjuet. Ingen av respondentene motsatte seg opptak og de
26 glemte fort at de ble tatt opp virket det som. Det var viktig for meg å ha
øyekontakt med respondentene underveis. Jeg tok noen få notater, men prøvde å unngå at det ble for mye av det. Samtalene fløt bemerkelsesverdig godt og jeg følte at respondentene oppriktig ønsket å fortelle om sine erfaringer. Flere nevnte at de synes det var viktig å kunne stille til disse intervjuene fordi de anså
tematikken som viktig og samfunnsnyttig.
I mitt tilfelle, med relativt få respondenter, så ble det naturlig med åpne intervjuer hvor det var rom for å snakke relativt fritt. Jeg hadde avsatt ca. 1 time til
intervjuene, men så ganske raskt at det faktisk holdt med ca. 30 – 40 minutter. Det stresset meg litt i begynnelsen, men så oppdaget jeg fort et mønster etter det tredje intervjuet. Respondentene var meget korte og konsise i sine svar, ikke så korte at jeg ikke fikk noe info, men det var meget lite «snikksnakk». Det passet meg bra, på den måten slapp jeg å avbryte og intervjuene og det ga meg mye viktig info.
Ulempen med slike personlige intervjuer er nettopp det, de er personlige. Det er den ene respondentens mening du får, ikke hva en større gruppe mener. Det er viktig å ha tunga rett i munnen (eller pennen i riktig hånd) når man skal vurdere gyldigheten på vegne av noen andre enn akkurat enkeltindividet. Denne metoden har tidligere blitt referert til som fortolkende eller et konstruktivistisk
vitenskapssyn. (Jacobsen, 2018, s. 147) Allikevel så jeg raskt et mønster, etter mitt tredje intervju så jeg at mange av utsagnene hadde mange likheter og at respondentene til en viss grad hadde samme type erfaringer fra bransjen. Etter mitt femte intervju følte jeg at jeg hadde nådd en form for metning ved at det ikke kom frem noe særlig ny og interessant informasjon. (Jacobsen, 2018, s. 238)
3.4 Transkribering, koding og analyse
Transkribering er en viktig del av behandlingen av rådata. Ved å renskrive
intervjuet så får man med seg alt som ble sagt og det ble enklere å manøvrere seg i teksten. Transkriberingen ble stort sett utført samme dag eller dagen etter
intervjuene. Jeg transkriberte ordrett det respondentene sa, men tillot meg noen ganger å ikke transkribere åpenbare gjentagelser. Det ble veldig nyttig for meg å transkribere ut hele teksten for deretter å lese igjennom det jeg hadde skrevet hvor
27 jeg igjen avsluttet med å lytte til intervjuet på nytt. På denne måten fikk jeg noen aha-opplevelser av tonefall eller rett og slett ting som hadde gått meg hus forbi i transkriberingen.
En kategori er en gruppering av noe basert på en idé om like egenskaper.
Kategorisering er alt som gjøres for å plassere noe i en kategori. (Johannessen, Raafoss og Rasmussen, 2018, s.125)
Kodeprosessen startet jeg med etter det 4. intervjuet var ferdig transkribert. Jeg valgte i samråd med min veileder å gjøre det på denne måten for å få en oversikt over innkomne data og at det var praktisk i forbindelse med juleferie. Jeg leste de transkriberte intervjuene et utall ganger og pre-kodet data ved å fargekode data som gikk igjen og de som skilte seg ut. Jeg prøvde å finne om det var et mønster i dataene. Dette mønsteret nevnes også i Saldaña som forholdet mellom enhet og mangfold og at mønsteret antyder et mangfold av elementer samlet i enheten til et bestemt arrangement. (Saldaña, 2016, s. 5) Det viste seg et tydelig mønster allerede etter tre intervjuer, som nevnt tidligere så var det særlig et mønster innenfor det jeg jeg valgte å kalle for arbeid-familie kategorien. Et mønster kan være likheter, ulikheter, frekvens, sekvens, korrespondanse og kausalitet.
(Saldaña, 2016, s. 7) I mitt tilfelle fant jeg flere elementer fra de ulike respondentene som antydet et felles mønster om visse temaer (arrangement).
Dette mønsteret så jeg allerede etter 3 intervjuer, det var mange likheter som gikk igjen i rådataene. De likhetene gjaldt ikke bare arbeid-familie, men også
kjønnsrollemønster. Jeg ble også noe overrasket over relativt tydelige ulikheter og da særlig rundt nettverk, men mye av ulikhetene kan kobles til at ulike mennesker legger ulike betydninger til ulike begrep.
Layder (1998) mener at det er umulig å starte med blanke ark – at alle
observasjoner er i noen grad teoriladet. Søket etter nye koder og begreper skjer dermed samtidig med bruken av teoretisk relevante begrep. Blanke ark kan jeg ikke skryte på meg. Jeg var nok i aller høyeste grad påvirket av noe av teorien jeg hadde med meg fra Kanter. Selv om man prøver å distansere seg fra det man har lest og nullstille seg før intervjuene, så vil man søke etter likheter med Kanter sine observasjoner.
28 Formålet med en analyse av data er å kartlegge tilstander og sammenhenger slik at vi kan beskrive, forklare og forstå sosiale fenomener som belyser den aktuelle problemstillingen. Kvalitativ metode produserer en annen type data enn hva en kvantitativ metode gjør. Dette bidrar til at måten man analyserer på blir forskjellig selv om den underliggende logikken er ganske lik. I begge tilfeller handler det om å finne frem til mønstre, regelmessigheter og sammenhenger mellom fenomener.
(Schiefloe, 2019, s. 89) De mønstrene og sammenhengene jeg fant gjorde at jeg valgte å slå sammen resultater, analyse og drøfting i ett kapittel. Grunnen til det var at jeg mener det flyter bedre og gir en bedre oversikt over sammenhenger og mønstre. Ulempene med dette valget mener jeg handler mest om struktureringen.
Det var tidkrevende og en lang prosess. Jeg jobbet med et utgangspunkt om å dele opp resultater og analyse etter hovedkategorier som kultur og struktur, hvor det igjen skulle plasseres funn og analyse i underkategorier. Det ble imidlertid for omfattende og nye hovedkategorier som sosialisering og arbeid-familie ble til.
Grunnen til at jeg valgt å kalle de nye kategoriene dette var fordi jeg så at funn samsvarte med nevnte kategorier. Svarene jeg fikk passet rett og slett ikke kun under kultur og struktur. Det ble tydelig klart at forholdet mellom arbeid og familie måtte vektlegges, dermed oppsto denne kategorien. Sosialisering er en kategori som jeg til slutt følte passet bra med funn som jeg ikke helt klarte å plassere. Det endte da til slutt med at mine forskningsspørsmål utgjorde
hovedkategoriene, hvor funn og analyse ble gjort i underkategorier som løp ut fra disse fire hovedbolkene, kultur, sosialisering, struktur og arbeid-familie.
Jacobsen nevner at en kvalitativ analyse er på mange måter det samme som en tekstanalyse: redusere tekster til mindre bestanddeler for så å binde disse sammen på for igjen å forstå delene i lys av en helhet. Meningen med dette er at man skal se delene i et nytt lys, dette er det som kalles en hermeneutisk metode. (Jacobsen, 2018, s.198) Denne reduseringen som Jacobsen referer til hjalp meg i særlig grad med underkategorier som i utgangspunktet var for mange og etter å ha plassert delene i hovedkategorier ble det lettere å binde sammen underkategoriene.
29 3.5 Validitet og relabilitet
Det er to krav som stilles til empiri, den må være gyldig og relevant (valid) og den må være pålitelig og troverdig (reliabel).
«Med validitet menes at den at vi måler det vi faktisk ønsker å måle, at det vi måler er relevant og at det vi måler hos noen få også gjelder for flere. Med pålitelighet og troverdighet menes at undersøkelsen må være til å stole på».
(Jacobsen, 2005, s.19-20)
Det skilles mellom intern validitet og ekstern validitet. Den interne sier noe om i hvilken grad resultatene er gyldige for det utvalget og det fenomenet som er undersøkt, hvorvidt beskrivelsen er sann og hvorvidt sammenhenger er reelle. Den eksterne sier noe om i hvilken grad resultatene kan generaliseres til andre utvalg og andre situasjoner. (Jacobsen, 2018, s.228)
For å sikre validiteten i min studie har jeg i all hovedsak valgt å kun ta med data fra førstehåndskilder, altså hendelser som er selvopplevd av respondentene selv og som de har en nærhet til. I noen få tilfeller har jeg valgt å ta med
andrehåndskilder for å belyse et fenomen ytterligere, men der har jeg spesifikt skrevet at det ikke kan etterprøves. Når det kommer til respondentenes vilje til å beskrive et riktig bilde av sin virkelighet så har jeg ikke oppdaget noe motiv for å lyve hverken den ene eller andre veien. I noen få tilfeller så har jeg notert meg at noen av respondentene har endret litt på informasjon ved at jeg har stilt
spørsmålet på nytt. Jeg har også tatt med et åpent spørsmål til slutt for å sikre at respondentene hadde en mulighet til å supplere med info de selv vurderte som aktuelt. Jeg har også vært meget påpasselig med å kun ta med data som respondentene selv har kommet med og bevisst utelatt egne opplevelser. De funnene som har kommet frem i mine intervjuer finner jeg også igjen i andres forskning innenfor samme tematikk, på denne måten kan man validere og til en viss grad si at gyldigheten er noe styrket. (Jacobsen, 2018, s.237)
3.6 NSD og etikk
Det er et krav om at alle empiriske undersøkelser som innebærer behandling av personopplysninger skal meldes til Datatilsynet. (Jacobsen, 2018, s. 50) Norsk Senter for Forskningsdata (NSD) fikk søknaden min 01.09.20 og ble godkjent
