Facultad de Educación
Memoria del Trabajo de Final de Grado
Los planes de igualdad y la maternidad
Mayra Tuñas Yoshida
Grado de Pedagogía
Año académico 2020-2021
Trabajo tutelado por Victoria Aurora Ferrer Pérez Departamento de Psicología
La autora autoriza el acceso público a este Trabajo de Fin de Grado.
2 Resumen:
La maternidad ha supuesto, en muchas ocasiones, el abandono de los estudios y del mercado laboral de un gran número de mujeres que se han visto sin posibilidades de compaginar sus actividades productivas con la doble carga de trabajo que esta supone. Para reducir dicha desigualdad de oportunidades, se han realizado textos legales específicos que responden a la necesidad social de favorecer la inserción de la mujer en el mercado laboral y equilibrar las responsabilidades familiares en la medida de lo posible.
Este trabajo de Fin de Grado expone una revisión bibliográfica sobre las medidas establecidas con la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, y sus modificaciones posteriores en materia de maternidad, así como la implementación de los planes de igualdad en las empresas y sus acciones relativas a esta cuestión. A partir del análisis realizado se llevan a cabo una serie de propuestas de acción y mejora a la hora de implementar dichos planes.
Palabras clave: igualdad entre mujeres y hombres, maternidad, planes de igualdad, empresas.
Resum:
La maternitat ha suposat, en moltes ocasions, l’abandonament dels estudis i del mercat laboral d'un gran nombre de dones que s'han vist sense possibilitats de compaginar les seves activitats productives amb la doble càrrega de feina que aquesta suposa. Per a reduir aquesta desigualtat d'oportunitats, s'han realitzat textos legals específics que donen resposta a la necessitat social d'afavorir la inserció de la dona en el mercat laboral i equilibrar les responsabilitats familiars en la mesura que sigui possible.
Aquest treball de Fi de Grau exposa una revisió bibliogràfica sobre les mesures establertes amb la Llei Orgànica 3/2007, per a la Igualtat Efectiva entre Dones i Homes, i les seves modificacions posteriors en matèria de maternitat així com la implementació dels plans d'igualtat en les empreses i les seves accions relatives a aquesta qüestió. A partir de l'anàlisi realitzada es duu a terme una sèrie de propostes d'acció i millora a l'hora d'implementar els plans esmentats.
Paraules clau: igualtat entre dones i homes, maternitat, plans d'igualtat, empreses.
3 Abstract:
Motherhood has meant, on many occasions, the abandonment of studies and the labor market of many women who have been unable to combine their productive activities with the double workload that this entails. To reduce this inequality of opportunities, specific legal texts have been drawn up that respond to the social need to favor the insertion of women in the labor market and balance family responsibilities as far as possible.
This Final Degree project presents a bibliographic review on the measures established with Organic Law 3/2007, for effective equality between women and men, and its subsequent modifications in maternity matters as well as the implementation of equality plans in the companies and their actions regarding this issue. Based on the analysis carried out, a series of action and improvement proposals are carried out when implementing equality plans in companies.
Key Words: equality between women and men, maternity, equality plans, companies.
4 Índice
1. Introducción ... 5
2. Marco teórico y legislativo ... 6
2.1.Marco teórico ... 6
2.2.Marco legislativo ... 8
3. Objetivos ... 10
4. Método ... 10
5. Resultados ... 11
5.1. Medidas en relación con la maternidad y el empleo en la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo ... 11
5.2. Medidas sobre la maternidad y el empleo que deben incluir los planes de igualdad. 13 Incorporación laboral ... 15
Conciliación laboral y familiar ... 16
Permisos por maternidad y paternidad ... 17
Modificación, suspensión y extinción contractual ... 18
5.3. Necesidades en relación con la maternidad y el empleo que pueden surgir en la implementación de los planes de igualdad ... 19
5.4. Propuestas de actuación y mejora para implementar los planes de igualdad... 21
6. Conclusiones ... 24
7. Referencias bibliográficas ... 26
5 1. Introducción
El presente trabajo pretende identificar las diferentes medidas que se han establecido en España una vez aprobada la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, y sus modificaciones posteriores en relación con la maternidad en el empleo y cómo se plantea esta cuestión dentro de los planes de igualdad.
De acuerdo con Doncel (2010), los planes de igualdad son documentos que deben servir como guía para subvertir la lógica de la gestión empresarial, pero, más allá de esto, deben ser una guía de acción y ejecución del mismo plan, proporcionando medidas y acciones que ayuden a continuar desarrollando de manera óptima la igualdad de género y de oportunidades. Pero para que esto sea posible deben estar establecidas las leyes y normativas en las que basar la creación de dichos planes e incorporarlos de forma adecuada y coherente dentro de cada empresa, adaptándose no sólo a las necesidades de los empleadores sino también, y, sobre todo, de los empleados y las empleadas. Y, precisamente, la maternidad y su gestión es uno de los aspectos clave dentro de estos planes para lograr que las necesidades de todas las trabajadoras se vean cubiertas.
Hoy en día disponemos de diferentes leyes y reales decretos que reúnen estas medidas, cuyo objetivo principal es regular el diseño y la implementación de los planes y establecer los marcos que deben seguirse tanto a nivel social como a nivel empresarial. De este modo, se intentan reducir las desigualdades y la discriminación en el entorno laboral y garantizar una igualdad de oportunidades para toda la sociedad. En este contexto, el presente trabajo se focaliza en las desigualdades de género entre mujeres y hombres en ámbito el laboral, específicamente en aquellas que pueden derivarse de la maternidad.
Para alcanzar este objetivo, el trabajo consta de un primer apartado que ofrece el marco teórico y una contextualización respecto a dicha materia y, posteriormente, presenta los objetivos que se procuran alcanzar, así como la metodología seguida en su elaboración. En la sección siguiente se describen los principales resultados obtenidos con relación a la temática específica del trabajo y sus correspondientes conclusiones. Concretamente, se presentan los aspectos y la normativa directamente relacionada con la maternidad dentro de los planes de igualdad y cómo esta cuestión se plantea en los diferentes textos legales que regulan la principal herramienta para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
6 Con esta finalidad, se profundiza en aquellas cuestiones relacionadas con la conciliación laboral y familiar, así como con los permisos derivados de la maternidad y el embarazo, y se revisan algunos planes de igualdad ya incorporados en empresas españolas.
Una vez presentados estos resultados se presentan una serie de propuestas de actuaciones a incorporar en las empresas y conseguir una igualdad real y efectiva en ellas, yendo más allá de la implementación de un plan de igualdad. Y finalmente, se realiza una conclusión que engloba todos los apartados anteriores.
2. Marco teórico y legislativo 2.1.Marco teórico
A lo largo de la historia, la sociedad se ha regido por unos roles de género muy diferenciados, entendiendo que estos determinan las expectativas y los principios que la misma establece sobre cómo debe comportarse, desenvolverse y sentir una persona en función de su sexo, femenino o masculino, estableciendo así un orden de clases sociales (Menéndez y García, 2010). Por lo tanto, el papel que se desempeña tanto a nivel personal como laboral se sustenta, mayoritariamente, en creencias arraigadas sobre cuáles deben los roles que se aprenden a lo largo del proceso de socialización, y en las que tienen una especial relevancia cuáles desempeñan la figura paterna y materna en nuestro hogar (Becerra, 2011).
En el contexto de dichos roles, a los varones se les atribuye el rol de sustentador económico de la familia y, por el contrario, a las mujeres se las responsabiliza del cuidado del hogar y la familia en términos físicos y afectivos. Esta división ha supuesto, primero la exclusión, y luego la segregación de las mujeres dentro del mundo laboral, dejándolas en posiciones de inferioridad en comparación a los hombres, y a pesar de que en las últimas décadas estas posiciones se han ido equiparando, aún hoy se continúan perpetuando las desigualdades (García, 2016). Así, actualmente, nos encontramos ante la aceptación de la mujer dentro del mundo laboral, pero siempre que esto no interfiera en las responsabilidades maternales que le atribuye el rol de género femenino tradicional, o que no entre en colisión con esa división por sexo de los roles que, en cierta manera, siguen impuestos (Garrido-Luque, Álvaro-Estramiana y Rosas-Torres, 2018).
7 Ciertamente, en los últimos años y en países como España, cada vez hay un mayor equilibrio entre mujeres y hombres en la sociedad y en el contexto laboral, pero aún persiste la discriminación y división sexual del trabajo que no sólo limita las oportunidades de la mujer sino también las de los hombres, además de provocar que las empresas desaprovechen gran parte de todo el talento profesional del que disponen. De hecho, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2014) un mayor equilibrio entre géneros en las empresas y organizaciones genera una mayor productividad, beneficia a los procesos de innovación, y potencia la capacidad de adaptación de estas.
Centrándonos en el tema de la maternidad, como recuerda González (2012), debemos tener en cuenta que las mujeres nacemos con esta característica y cualidad propia de materializar la procreación con el embarazo y la gestación del feto. Por lo tanto, el proceso biológico de la gestación y el embarazo es exclusivo de la mujer. No obstante, una vez se produce el nacimiento del bebé, las tareas de cuidado no están relacionadas en exclusiva con uno u otro sexo, sino que tanto mujeres como hombres pueden asumirlas, y se debe estar preparado psicológica y emocionalmente para asumir el rol que la maternidad y la paternidad implican.
Precisamente, González (2012) señala la importancia de reconocer las consecuencias sociales y económicas de la maternidad. En cuanto al primer tipo, en la actualidad nos encontramos con una sociedad que afortunadamente avanza a nivel ideológico y cuya visión de la maternidad va evolucionando, pero, a su vez, las mujeres, conscientes de las dificultades que van a tener que enfrentar en su carrera profesional, acaban por no querer descendencia (Martínez, Carrasco, Aza, Espinar y Blanco, 2009). Esto afecta al segundo tipo de consecuencias, las económicas, porque el envejecimiento social que supone esta evitación de la maternidad, a largo plazo podría provocar la falta de trabajadores/as, así como de cotizaciones a la Seguridad Social y afectar directamente al estado del bienestar social. De hecho, la diferenciación de posiciones entre hombres y mujeres dentro del mercado laboral resulta en una discriminación económica para ellas (García, 2016) dado que esa teoría del mercado dual acaba utilizando a la familia como divisora sexual del tiempo de trabajo, dejando a los hombres con el tiempo completo, calificado y valorado; y a las mujeres el tiempo parcial, con promociones inalcanzables, trabajo peor cualificado y con menores salarios (Icart y Velasco, 2016).
8 Es innegable que no sólo las mujeres desean formar una familia y disponer del tiempo y las posibilidades de mantener y cuidar a sus hijos/as. Sin embargo y como señala González (2012), sólo ellas se enfrentan a la vulnerabilidad del embarazo y la posterior lactancia por lo que, de acuerdo con la OIT (2014), necesitan una protección especial para proteger su salud y la de los infantes que les garantice disponer del tiempo adecuado y ajustado a sus necesidades para dar a luz, recuperarse correctamente y cuidar de sus recién nacidos de forma óptima.
Pero las dificultades que enfrentan las mujeres en el entorno laboral y en relación con la maternidad no se encuentran únicamente durante el embarazo y la lactancia, puesto que cuando la responsabilidad del cuidado de los hijos/as recae sobre la figura materna, se encuentran ante barreras sociales y culturales para desarrollar su carrera formativa y profesional y conciliar la vida profesional y la privada (Cebrián y Moreno, 2008).
2.2.Marco legislativo
Debido a las desigualdades mencionadas anteriormente, durante muchos años se ha luchado para lograr la igualdad legal entre mujeres y hombres. En España este recorrido se inició con la Constitución de 1978, que reconoció la igualdad entre hombres y mujeres, y a raíz de la cual se reconoció y potenció la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo.
A partir de entonces, se desarrollaron una serie de medidas legales que daban respuesta a una nueva necesidad derivada de estos cambios producidos en el mercado del trabajo. Entre ellas cabe destacar el Estatuto de los Trabajadores de 1980; la Directiva 92/85, de 19 de octubre de 1992, referente a la implantación de acciones que promuevan la salud y seguridad en el trabajo de las embarazadas, que hayan dado a luz o estén en período de lactancia; la ley 39/1995, de 5 de noviembre, sobre la conciliación de la vida laboral y familiar; y el Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, para la prestación por maternidad (Escanciano, 2005).
Asimismo, España forma parte de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) que reconoce la maternidad como una época de especial vulnerabilidad tanto para las trabajadoras como para sus familias (OIT, 2021a). Es por ello que se requieren medidas específicas de protección que compensen y protejan a la mujer evitando al máximo los posibles daños en su salud y la de sus hijos/as. Dichas medidas no sólo deben garantizar que estas dispongan del tiempo necesario para recuperarse tras el parto y para cuidar a sus recién nacidos, sino que también
9 deben asegurar la igualdad de oportunidades en la incorporación al empleo, lograr una estabilidad de ingresos que impida la pérdida de trabajo, etc. Preservando la salubridad de las empleadas embarazadas y de las que ya se encuentran en período de lactancia (OIT, 2021b).
En el año 2000, dicha organización llevó a cabo el Convenio 183 sobre protección a la maternidad, que incluye los aspectos anteriormente mencionados (OIT, 2021a), quedando dispuesto que los diferentes Estados que conforman la organización deberían asumir la consecución de medidas adecuadas para alcanzar y asegurar la comentada protección a la maternidad en el ámbito laboral.
En España vemos esto reflejado, comenzando por la ley que dio fuerza a todo el movimiento de igualdad, instaurando y mejorando antiguas medidas que perseguían la igualdad de género entre hombres y mujeres, la LOIEH 3/2007, de 22 de marzo, que define la discriminación por embarazo o maternidad como todo trato desfavorable hacia la mujer que tenga relación con el embarazo o la maternidad (Art.8 LOIEMH, de 22 de marzo), dejando en manos de los poderes públicos la actuación por y para la protección de la maternidad y la asunción de los efectos derivados de esta (Art. 14.7 LOIEMH, de 22 de marzo).
Si bien es cierto que este fue un comienzo en el largo recorrido para alcanzar la igualdad de género, y que, de hecho, esas diferencias se han ido reduciendo progresivamente, debemos tener presente que dicha igualdad aún no está lograda del todo (Segundo, 2016).
Precisamente, con esta ley se pretendía conseguir esta igualdad efectiva y real que no sólo comprometiera a cada uno de los sujetos de la sociedad sino a las relaciones entre estos, regulando las responsabilidades individuales de la sociedad así como el acceso a bienes y servicios y las acciones empresariales públicas y privadas. Y es que, tal y como comenta la OIT (2010, 10), “la prevención de la discriminación no es solamente una cuestión de legislar contra la discriminación, sino también de reducir el costo directo de la maternidad para el empleador”.
10 3. Objetivos
El objetivo principal del presente trabajo es identificar las medidas para garantizar la igualdad de género y la no-discriminación de la mujer por cuestiones de maternidad que deben establecerse en los planes de igualdad a desarrollar por las empresas en España. Para su cumplimiento, se han establecido los siguientes objetivos:
- Identificar las medidas que se han establecido en España tras la aprobación de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, y sus modificaciones posteriores en relación con la maternidad en el empleo.
- Identificar qué medidas relacionadas con la maternidad en el empleado deben incluir los planes de igualdad, de acuerdo con la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, y sus modificaciones posteriores.
- Detectar posibles necesidades que, a la hora de implementar los planes de igualdad, pueden provocar desigualdades de género por maternidad en las empresas.
- Ofrecer propuestas de actuación y mejora a incorporar en las empresas para mejorar la implementación de los planes de igualdad.
4. Método
El presente trabajo se realizó aplicando una metodología de revisión e investigación bibliográfica. Para su elaboración se ha realizado una búsqueda exhaustiva (aunque no sistemática) de documentación que incluye tanto artículos de una variedad de autores y análisis de ley, como los propios documentos legislativos.
En referencia al primer tipo de documentos, la búsqueda se ha realizado en repositorios tales como Dialnet, Academia.edu, ResearchGate, … Así como en el buscador de Google Académico o la biblioteca digital de la Universidad de las Islas Baleares. En cuanto a la bibliografía legislativa, las diferentes disposiciones citadas a lo largo del documento se han extraído de los Boletines Oficiales del Estado en la página oficial del Gobierno.
Con la finalidad de acotar al máximo la información y el número de documentos a recopilar, se han seleccionado en base al resumen y las palabras clave de estos además de establecer como año de antigüedad máximo para la bibliografía de los resultados, el 2007, tras el
11 establecimiento de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo. No obstante, para el marco teórico y legislativo se ha augmentado este límite de antigüedad hasta el 1978.
Una vez recopilados los documentos pertinentes, se ha realizado una lectura rápida de todos ellos para filtrar aquellos que no servían o no interesaban para la elaboración del trabajo. Tras esta primera lectura y segunda selección de documentos, se ha realizado una lectura profunda para extraer la información más destacada, procediendo a la redacción del trabajo.
5. Resultados
5.1.Medidas en relación con la maternidad y el empleo en la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo
A continuación, se exponen las medidas establecidas a raíz de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, en materia de maternidad dentro de las empresas y sus planes de igualdad, haciendo referencia específica a la incorporación laboral, los permisos por maternidad, la conciliación familiar y laboral, y finalmente, la modificación, suspensión y extinción de contratos con relación a dicha materia.
Para comenzar, en esta ley la discriminación por embarazo o maternidad expone como aquellas actuaciones y comportamientos desfavorables hacia las mujeres en relación con la maternidad y que se consideran discriminación directa por motivos provenientes del sexo (tratar de forma menos favorable a otra persona, de manera directa y con características similares, por razón de sexo) (Art.8 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo), y se determina que los poderes públicos tienen el deber de actuar en base al principio de igualdad y la tutela contra la discriminación, asegurando las oportunidades para acceder al empleo, adquirir formación, poder optar a la promoción profesional y contar con unas óptimas condiciones laborales (Art.5 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo). En relación con esto, se dividen en cuatro capítulos diferenciados los aspectos relacionados con el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades de las mujeres. De entre estos, me centraré en los dos primeros, que engloban la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral (Art. 42 y 43, LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo) y los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Art.44 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo) estableciendo que se debe fomentar la asunción de una vida equilibrada en cuanto a las responsabilidades familiares, así como también se deben
12 conceder los correspondientes permisos y prestaciones por maternidad que quedan dispuestos en la normativa laboral y de maternidad social.
Por lo tanto, a raíz de esta ley quedan establecidas las medidas de impulso de la igualdad en la contratación, la concesión de subvenciones públicas y en consejos de administración, regulando cambios en aspectos que hasta aquel momento eran habituales, tales como la discriminación en los procesos de selección para acceder a ciertas ocupaciones, como la dificultad añadida de la maternidad en las mujeres jóvenes para su inserción laboral (LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo).
Con el objetivo de favorecer el equilibrio entre mujeres y hombres y reducir al máximo esta discriminación, se planteó la creación de un nuevo instrumento, los planes de igualdad, que potenciara la reflexión sobre los cambios que se debían plantear para hacer realidad una política de promoción de la equidad y contribuir a la construcción de una empleabilidad de calidad para las mujeres (Doncel, 2010).
De acuerdo con estas ideas, la ley también supone el establecimiento de los planes de igualdad y otras actuaciones sobre la elaboración y aplicación de dicho instrumento, exigiendo a las empresas que adoptar medidas persiguiendo la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, a través de la negociación con los representantes legales de los trabajadores/as, con la finalidad de evitar todos los posibles tipos de discriminación laboral entre hombres y mujeres (Art.45 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo). Con este objetivo, se determinó su obligatoriedad para todas las empresas con un número de empleados/as superior a cincuenta a partir del RDL 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
A nivel Balear, en la Ley 11/2016, de 28 de Julio, de igualdad de mujeres y hombres, únicamente se hace referencia directa a la maternidad para reconocer la libertad de decisión y de los derechos sexuales y reproductivos, y para definir lo que se considera discriminación por razones de género.
13 5.2.Medidas sobre la maternidad y el empleo que deben incluir los planes de igualdad
Llegados a este punto, debemos adentrarnos en el concepto de planes de igualdad y su planteamiento de la maternidad a raíz de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo.
En primer lugar, el concepto queda definido como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art.46.1, p.22). Estos deberán fijar los objetivos de igualdad que pretende alcanzar dicha empresa y adoptar las medidas correspondientes para lograrlos además de contener un correcto y eficaz sistema de seguimiento y evaluación de la consecución de los objetivos (LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo). Es decir, se trata de una herramienta cuyo objetivo es instaurar la equidad en un sistema de gestión empresarial que ofrezca las mismas oportunidades a todas las personas (Doncel, 2010), ya que es innegable que las mujeres han tenido y tienen un nivel de precariedad laboral superior, así como menores salarios y un mayor número de barreras para acceder a los puestos de mayor responsabilidad dentro de las organizaciones (Torns y Recio, 2012, citado en Garrido-Luque, Álvaro-Estramiana y Rosas-Torres, 2018). Tal y como se indica en el articulo 46.2 (p.22) de la ley así como en el RD 6/2019 (Art.1.2, p.21695) y el RD 901/2020 (Art.7, p.87482), estos documentos deberán abarcar los elementos siguientes:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Posteriormente, debido a la concienciación y sensibilidad cada vez mayor de la sociedad, se consideró necesario dar respuesta a sus peticiones e intentar introducir mecanismos para continuar reduciendo la discriminación entre hombres y mujeres en las empresas (Martín, 2019). Por ello, la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, queda modificada en el Real Decreto de
14 ley 6/2019, que de igual forma que describe la anterior ley como precursora del progreso de los derechos de igualdad en nuestro país, también reconoce que las medidas que incluía no eran suficientes para alcanzar su principal objetivo.
Por lo tanto, a raíz de dicho Real Decreto se aspira a evitar la discriminación en las empresas, reducir el diferente trato que la normativa daba a hombres y mujeres (en cuanto a permisos para la conciliación de la vida familiar y laboral) y fomentar la corresponsabilidad a la hora de repartir la carga del cuidado de los y las menores entre los dos progenitores (Martín, 2019).
De este modo, el objetivo principal es que las medidas logren la igualdad de oportunidades entre sexos, entendiendo esto como “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil” (RD 6/2019, p.1), y garantizando las condiciones fundamentales para la igualdad efectiva y real.
Teniendo presente lo explicado en el párrafo anterior, las principales medidas recogidas en el Real Decreto se logran mediante el establecimiento de nuevas obligaciones para las empresas, reformando los permisos tanto de maternidad como de paternidad con la implementación de los permisos de nacimiento, creando prestaciones nuevas de la seguridad social y ampliando los derechos de la negociación colectiva y de los representantes de los y las trabajadores/as en relación a la materia (Martín, 2019).
Siguiendo lo establecido en la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, se llevó a cabo el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Es decir, se creó un distintivo empresarial con el objetivo de potenciar el desarrollo de políticas de igualdad, reconociendo y estimulando a las empresas comprometidas con dichas políticas y siendo plenamente conscientes de que, si las empresas no colaboran estableciendo medidas y propulsando los derechos y las oportunidades de las mujeres, es idílica la idea de alcanzar una igualdad real entre hombres y mujeres.
Derivado de esto, y con ese mismo objetivo, se ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (en modificación del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo). Así, se establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad en todas las empresas con un número de empleados/as superior a cincuenta. Aunque es importante recalcar que estas
15 empresas cuentan con un período de tres años a partir de la publicación del Real Decreto, es decir, hasta el 2023. Sin embargo, las empresas con entre cien y ciento cincuenta trabajadores/as, dispondrán de dos años (hasta el 2022), y aquellas con más de ciento cincuenta deberán tenerlo este mismo año, 2021.
Por otro lado, se establecerán las medidas pertinentes para poder mejorar y alcanzar dicha igualdad de forma real donde se deberán plantear, en base al diagnóstico que realice la empresa, las actuaciones que llevan a cabo para reducir las desigualdades de género.
Incorporación laboral
Con todo lo anterior, tanto las mujeres como los empleadores son conscientes de que existe una dificultad añadida para estas en su incorporación al mundo laboral y, en consecuencia, se enfrentan a un riesgo mucho mayor que los hombres de desempleo, derivado de una falta de recursos, por maternidad a temprana edad o por tener que asumir el trabajo doméstico no remunerado por imposición. No obstante, no se hace referencia específica a este aspecto en las leyes más generales referentes a la igualdad de género en España más allá del derecho a formar parte del mundo laboral y a la no-discriminación en este.
A pesar de esto, debemos tener presente lo que menciona el convenio de protección a la maternidad de la OIT. En este se especifica que los países miembros de la organización deben comprometerse y asegurar que la maternidad no sea motivo de discriminación de la mujer para acceder al empleo y, por lo tanto, instaurar medidas como la prohibición de someter a las mujeres a exámenes o realizar cuestiones en relación con la maternidad a no ser que se trate de un empleo de alto riesgo para el embarazo (Art.9 Convenio 183, 2000).
Respecto a esta cuestión, la ley 11/2016, de 28 de Julio, reconoce que uno de los propósitos prioritarios del Gobierno de las Islas Baleares es impulsar la igualdad de oportunidades en la ocupación y proporcionar incentivos para la contratación y el ascenso profesional de las mujeres. Por otro lado, también establece que el Servicio de Ocupación de las Islas Baleares debe garantizar en sus programas la contratación y ayudas económicas de manera equilibrada entre mujeres y hombres. Pero, en la misma línea que a nivel nacional, no hace referencia específica a la maternidad en este proceso de incorporación al mundo laboral.
16 Conciliación laboral y familiar
La conciliación, según Icart y Velasco (2016), ayuda a conocer y denominar la realidad actual de la incorporación femenina al mercado del trabajo. En este caso, cuando tratamos la conciliación laboral y familiar en materia de igualdad hacemos referencia al derecho de los trabajadores y las trabajadoras de poder disponer de un equilibrio entre su vida personal, familiar y laboral. Por tanto, las políticas de conciliación son unas de las que más contribuyen al fomento de la equidad en el ámbito laboral ya que persiguen romper con esa idea social que separa y asigna unos roles perjudiciales principalmente para la mujer (Doncel, 2010).
De acuerdo con esto, la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, reconoce dicho derecho de conciliación y establece medidas para favorecer el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares (Art. 44). Por ello, toda persona trabajadora tiene el derecho de solicitar que se adapte la durada y la distribución de su jornada laboral ya sea respecto al orden del tiempo de trabajo como el cambio de este a distancia entre otras, de modo que se tengan en cuenta las necesidades de los y las trabajadores/as pero manteniendo presentes las necesidades de organización y producción de la empresa (RDL 6/2019, de 13 de octubre). No obstante, según Garrido-Luque, Álvaro-Estramiana y Rosas-Torres (2018), la organización de los tiempos laborales actual continúa dificultando la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar, tanto a las mujeres como a los hombres.
En este caso, en las Islas Baleares se contempla esta conciliación en varios puntos de la ley 11/2016, de 28 de Julio, afirmando que se debe tratar la corresponsabilidad entre la mujer y el hombre en el ámbito público y también en el privado, compartiendo responsabilidades familiares y tareas domesticas y de cuidados para facilitar la conciliación y la organización del tiempo. Además, también añade que el Gobierno debe impulsar medidas para favorecer la conciliación en la empresa que permitan horarios flexibles, jornadas parciales y la creación de infraestructuras y servicios.
Una de las principales medidas conciliadoras en relación con la maternidad que encontramos en todos los textos legales, y que son frecuentemente implantadas y aceptadas por las empresas, son los permisos por maternidad y paternidad que se presentan a continuación.
17 Permisos por maternidad y paternidad
Como se ha visto anteriormente, la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, marca el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y de ello se derivan los permisos por maternidad y paternidad, derecho que se respaldó en el Convenio 183 de la OIT en el 2000.
En este se estableció que la mujer tiene derecho a detener su jornada diaria o reducirla para disponer del tiempo de lactancia de su infante, tiempo que debe ser contabilizado y remunerado por parte de la empresa.
En primer lugar, los trabajadores y las trabajadoras pueden solicitar una excedencia que no supere los tres años con motivo de atender y cuidar a cada uno de los infantes a partir de la fecha de su nacimiento. Esta puede disfrutarse de manera fraccionada a elección de quien la solicita, no obstante, en aquellos casos en que dos o más trabajadores/as soliciten dicha excedencia, la empresa puede limitarlas respaldándose en la protección del funcionamiento de la empresa. Además, el/la empleado/a debe (si la empresa lo solicita) realizar cursos de formación profesional con anterioridad a su reincorporación y tiene derecho (en el primer año de excedencia) a que le sea reservado su puesto, no obstante, una vez pasado el año, dicha reserva será de un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría profesional.
Por otro lado, se encuentra la posibilidad de suspender el contrato reservando el puesto de trabajo donde debemos diferenciar las medidas que se refieren a la mujer y aquellas dirigidas al hombre. Por lo que hace al permiso de maternidad, encontramos que esta suspensión tiene una durada de dieciséis semanas sin interrupción y, si fuera un parto múltiple (más de dos) pueden ser ampliadas a dos semanas por cada infante. Este período se puede distribuir según las necesidades de la trabajadora y lo que esta decida siempre que seis semanas se mantengan en el período posterior al parto. Además, encontramos medidas específicas para casos concretos como pueden ser complicaciones en el parto, parto prematuro, bajo peso al nacer, etc. Que ampliarían el período de suspensión en un máximo de trece semanas adicionales.
Cabe destacar también que se contemplan otros supuestos como puedan ser el fallecimiento de la madre o del neonato, casos en los que dicho período de suspensión no se vería reducido para ninguno de los progenitores, a no ser que así lo solicitasen.
18 En cuanto al permiso por paternidad, que encontramos tanto en los textos legales a nivel nacional como a nivel Balear (a diferencia del permiso de maternidad), el hombre tiene derecho a cuatro semanas ininterrumpidas de suspensión, que pueden ser ampliadas en dos días más por cada infante a partir del segundo. Ambos progenitores pueden organizar el período de suspensión que se les permite como consideren conveniente, aunque en el caso de la madre siempre se deben respetar las primeras seis semanas tras el parto. Y añadir que este permiso se puede disfrutar a jornada completa pero también a jornada parcial con un mínimo del cincuenta por ciento de horas, por lo que se deben acordar los términos del permiso con antelación.
Modificación, suspensión y extinción contractual
Finalmente, otras de las medidas principales en relación con la maternidad que se deben tener presentes son aquellas relacionadas con la modificación, suspensión y extinción de contratos.
En este caso, tanto en la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, como en sus posteriores modificaciones, en el convenio número 183 de protección a la maternidad de la OIT, en el Estatuto de Trabajadores y en la normativa respecto a los planes de igualdad, encontramos artículos específicos dando respuesta a esta cuestión.
En primer lugar, acerca de la modificación de contratos, está determinado que la duración de los contratos no varía en los sucesos de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia y violencia de género, pero si que se ven interrumpidos temporalmente. Esto significa que en cualquiera de dichas situaciones que suponen una interrupción temporal de la actividad laboral, se debe respetar la duración del contrato interrumpiendo el cómputo de dicha duración hasta que la persona se reincorpore a su puesto y pueda continuar el tiempo que le corresponda dentro de la empresa. Por lo tanto, en estos supuestos también se realiza una suspensión del contrato, aspecto que queda ampliamente definido en el Estatuto de los Trabajadores donde se diferencia dicha suspensión en las excedencias (Art. 46 ET) y la suspensión con reserva del puesto de trabajo (Art.48 ET) explicados en el subapartado anterior.
Por otro lado, en ninguno de los casos anteriores se acepta la extinción del contrato (Art 55.5 LOIEMH, de 22 de marzo), prohibiendo a los empleadores que despidan a una mujer embarazada que se encuentre durante la lactancia o que se haya reincorporado al trabajo por
19 motivos relacionados con dicha maternidad y lo que conlleva. Además, se debe garantizar a la mujer que, posteriormente al período de baja por el permiso de maternidad, podrá regresar a su puesto de trabajo o a uno con misma remuneración y condiciones (Art. 8 Convenio 183, 2000). Se contempla como derecho de la mujer el no ver suspendido su contrato laboral por ninguna razón relacionada con la maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades derivadas de esto y ningún otro supuesto de la misma tipología. De este modo se garantiza que desde el comienzo del embarazo hasta los nueve meses consecutivos al nacimiento del bebé no será posible para las empresas extinguir el contrato de una mujer embarazada, a no ser que se trate de un despido procedente y con fundamentación por parte de la empresa. Es decir, en el supuesto de que la empresa considere que debe despedir a una trabajadora por faltas de asistencia, pero estas se relacionen con su estado por visitas médicas, riesgo durante el embarazo o la lactancia, etc. El despido se consideraría nulo (Art. 52 y 53 ET).
5.3.Necesidades en relación con la maternidad y el empleo que pueden surgir en la implementación de los planes de igualdad
Tras haber revisado las medidas establecidas en materia de igualdad de género y maternidad posteriores a la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, se debe tener presente que no sólo los poderes públicos deben promover la igualdad sino que las empresas tienen una obligación moral y social además de un interés económico en implementar los planes de igualdad y facilitar a sus trabajadores y trabajadoras los recursos necesarios para poder afrontar sus responsabilidades laborales y familiares (Landwerlin, Sainz, Luque de la Torre y Sánchez, 2008). Es necesario establecer la base legal y teórica, pero en la práctica, el plan de igualdad se considera finalizado cuando logra alcanzar los objetivos planteados y en cuanto la igualdad real entre mujeres y hombres se refleja en la estrategia empresarial (Calvet-Puig, Lusa-García, Martínez-Costa, Peregort y Tura-Solvas, 2009). En base a esto, a continuación se exponen, a modo de ejemplo, las medidas y acciones implantadas en los planes de igualdad de dos empresas a los que se ha podido acceder.
En primer lugar, Royal Cupido S.A (2020) incorpora en su plan de igualdad una serie de actuaciones acordes con lo que encontramos en los textos legales con el objetivo de promover la transformación de los roles de género establecidos y potenciar la conciliación de la vida
20 profesional de sus empleados y empleadas con la vida personal y familiar y se encuentran medidas relacionadas con la maternidad en diversos apartados del plan.
Primeramente, a pesar de que no hace referencia directa a la maternidad, en materia de selección y acceso a la empresa, se especifica la eliminación de cualquier pregunta o contenido sexista o sobre la vida privada en los procesos de entrevistas de selección y textos de solicitud. Otro aspecto que contempla dicha empresa es el de la formación, haciendo referencia a las medidas formativas de “reciclaje profesional” que deben realizar los y las empleados/as que se reincorporan a la empresa cuando finalizan su período de interrupción del contrato por maternidad, excedencias y bajas durante un tiempo prolongado.
Por otro lado, en materia de conciliación personal y laboral, se comprometen a promover el cumplimiento de los derechos de conciliación informando a la plantilla y facilitando el acceso a la información correspondiente, además de fomentar que los hombres de su plantilla hagan uso de las medidas de conciliación que les corresponden. Entre las actuaciones para lograrlo se encuentran la información permanente sobre los permisos y excedencias y sobre los derechos (específicamente de los padres) para potenciar su uso, el desarrollo de campañas sensibilizadoras acerca del reparto de tareas domésticas y garantizar que aquellos/as trabajadores/as que se acojan a estos derechos no encuentren impedimentos en el desarrollo de su carrera profesional. Además, cabe destacar las medidas de establecer acuerdos con guarderías cercanas al centro de trabajo para facilitar el acceso a estas y realizar formaciones dentro del horario laboral que quedan compensadas con tiempo libre en aquellas que se realicen fuera de su jornada.
Finalmente, dentro de este plan se contempla la salud laboral y se establece como acciones de mejora la impartición de sesiones informativas sobre la salud de las mujeres y sus riesgos laborales y controlar todos los procesos de adaptación del puesto a embarazadas o en período de lactancia, las condiciones, el tiempo de trabajo, los cambios de puesto de trabajo y las interrupciones del contrato por actividades de riesgo. Otras acciones son transmitir el protocolo de actuación de riesgo por embarazo a las trabajadoras y trabajadores de la empresa, formar y sensibilizar a los mandos intermedios sobre el procedimiento de riesgo por embarazo, e inspeccionar la evaluación de los riesgos laborales durante el embarazo y la lactancia natural.
21 Ikea Ibérica S.A. (2018) por su parte, coindice con la anterior empresa en la formación de
“reciclaje profesional”, así como en la difusión e información permanente de los derechos de conciliación, especialmente a la parte masculina de la plantilla.
Continuando con las medidas de conciliación, incluyen que, en todos los procesos de promoción, la empresa optará por aquellos/as candidatos/as que hayan disfrutado de permisos relacionados con la paternidad o maternidad. Además, se extiende en cinco días naturales el permiso retribuido por nacimiento de hijos/as para los y las trabajadores/as, que disfruten cuatro de las dieciséis semanas de permisos de maternidad, y tendrán derecho a que se reduzca su jornada de trabajo, disminuyendo de igual modo su retribución económica en la mitad de la duración de esta, para el cuidado del menor afectado por algún tipo de enfermedad grave y que requiera del cuidado directo y continuado hasta la mayoría de edad del menor.
Y para acabar con esta materia, se abonarán 600 euros brutos durante los dos primeros meses de las excedencias por cuidado de menor, en los contratos a jornada completa, y la parte proporcional en los contratos a tiempo parcial. Además, incluye también la garantía de no discriminar en casos de maternidad, paternidad o riesgo por embarazo, en relación con el salario.
Por otro lado, en relación la salud laboral, Ikea Ibérica S.A (2018) ofrece a sus trabajadoras un cambio de puesto en el caso de riesgo en el embarazo y mantiene las evaluaciones de riesgos para prevenir y adaptar el trabajo de las mujeres embarazadas o en período de lactancia. Y finalmente, garantizar que sus empleados/as cuenten con un espacio en todos los centros de trabajo para sus correspondientes descansos y que se encuentre habilitado para las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia.
5.4.Propuestas de actuación y mejora para implementar los planes de igualdad
Una vez examinadas las medidas que introducen Royal Cupido S.A (2020) e Ikea Ibérica S.A (2018) podemos observar que el planteamiento en materia de igualdad cumple con la normativa establecida en los textos legales analizados y, de hecho, ofrecen medidas acertadas y completas sobre esta cuestión. No obstante, a partir de la documentación analizada se considera que es posible añadir medidas adicionales y, en ese sentido, a continuación se
22 indican propuestas para la mejora de la implementación de los planes de igualdad y su efectividad.
En referencia dichos planes como medida de los poderes públicos, hay que comentar que establecer su obligatoriedad para empresas de un número de trabajadores/as superior a cincuenta a partir del 2023 supone un gran avance en las condiciones y políticas de las empresas, además de una seguridad tanto para las mujeres como para los hombres al convivir dentro del mercado laboral. En base a lo expuesto, un plan de igualdad debe contemplarse con la conciencia de que la discriminación dentro del mercado laboral subsiste en las empresas (Doncel, 2010) y la finalidad de los planes es erradicar esta discriminación y ajustarse siempre a las necesidades reales de la sociedad (Monfort, 2007). No obstante, hoy en día aún nos encontramos en el período de transición a que todas las empresas con más de cincuenta empleados/as elaboren su plan de igualdad.
Cabe destacar que ciertas empresas, al no contar con dicho plan, incluyen la igualdad de género y la protección a la maternidad dentro de sus planes de responsabilidad social corporativa. Estos planes son voluntarios y corresponden a la integración de medidas por parte de la empresa sobre cuestiones sociales y medioambientales que afectan a sus estrategias comerciales y sus relaciones con los consumidores de los servicios y con la sociedad (Calvet- Puig, Lusa-García, Martínez-Costa, Peregort y Tura-Solvas, 2009).
Por lo tanto, si bien es cierto que esta es una iniciativa positiva, un plan de responsabilidad corporativa no es plantear la igualdad y la maternidad con la importancia que requiere esta cuestión, sino rebajarla a un nivel de responsabilidad individual de cada empresa y que parte de la voluntad y subjetividad de los y las empresarios/as.
Por otro lado, de acuerdo con Doncel (2010), a pesar del avance que suponen los planes de igualdad, estos contemplan únicamente las soluciones empresariales dejando de lado las desigualdades que surgen en los ámbitos relacionados con la socialización familiar, educativo, cultural, etc. Si se entiende que estos tratan el conjunto de medidas específicas desarrolladas por las empresas, es cierto que se debería hacer referencia específica y con mayor profundidad a asuntos como la maternidad o la formación en igualdad de género, medidas que, a la hora de alcanzar los objetivos planteados, no se pueden pasar por alto ya que repercuten de forma directa en los trabajadores y las trabajadoras.
23 Según Botía-Morrillas (2019, 41), “la existencia de oportunidades de empleo, para padres y madres, la centralidad del empleo para las mujeres, y la centralidad de los cuidados para padres y madres, aunque con diferentes matices, influyen sus prácticas y decisiones”. Por lo que a pesar de que muchas parejas sean conscientes de la importancia de la corresponsabilidad y de romper con los roles de género establecidos, si no disponen de las condiciones estructurales necesarias y que lo permitan, su conciencia y deseo de formar relaciones igualitarias no es suficiente.
Para dar respuesta a esta cuestión, se deben fomentar las acciones formativas y sensibilizadoras sobre igualdad de género y corresponsabilidad familiar, así como de todos los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. La igualdad no debe imponerse, debe ser trabajada a nivel social y mediante una educación en igualdad de género que abarque desde la igualdad de condiciones y de oportunidades a ámbitos concretos como la maternidad y la paternidad (Otalora, 2013).
En los planes de igualdad observados se plantean las actuaciones relacionadas con la formación como una adaptación de los horarios o formación de “reciclaje profesional” así como mantener informados a sus empleados y empleadas sobre los derechos de permisos de maternidad/paternidad y de conciliación, pero no se plantea ninguna medida referente a la formación en igualdad de género y donde se incluyan dichos derechos y las acciones específicas que lleva a cabo la empresa. Implementar formaciones de este tipo beneficia a los trabajadores y las trabajadoras, y les proporciona una mayor conciencia en la materia, conociendo tanto sus derechos como los recursos que están a su alcance. Pero también produce un beneficio a la empresa en cuanto a la satisfacción y la tranquilidad que supone conocer estas medidas en su plantilla y en consecuencia, a la motivación y productividad de toda esta.
Finalmente, también se puede comprobar que gran parte de la información sobre maternidad y planes de igualdad en el mercado de trabajo que se ha encontrado la enfoca como el período de embarazo, el parto y la lactancia, sin contemplar que esta, junto a la paternidad, incluyen un amplio período de tiempo posterior, mínimo hasta que el/la hijo/a comienza a ser autónomo (González, 2009). Y ya no sólo el período posterior, sino también las diferentes dificultades que se encuentra la mujer para incorporarse al trabajo cuando se encuentra en el rango de edad óptimo para la maternidad. De hecho, de acuerdo con el estudio realizado por
24 González (2016), en muchas ocasiones los/as empresarios/as discriminan a estas mujeres jóvenes por las posibles medidas a asumir si éstas se quedan embarazadas, así como a aquellas que ya tienen hijos porque consideran que se encuentran menos motivadas.
Este pensamiento se encuentra muy alejado de la realidad, ya que precisamente estas mujeres se sienten más felices y con mejor salud (González, 2016) y la discriminación y la falta de medidas dentro de las empresas es lo que puede provocarles estrés, falta de concentración, desmotivación, absentismo y/o retrasos en el trabajo, afectando al nivel de productividad tanto de la trabajadora como de los y las empresarios/as (Landwerlin, Sainz, Luque de la Torre y Sánchez, 2008).
Teniendo en cuenta esto, y para acabar con las propuestas, reitero la necesidad de acciones formativas y de sensibilización y concienciación sobre igualdad de género y corresponsabilidad familiar, y no sólo para los empleados sino también formaciones específicas para los y las empresarios/as y directores/as de Recursos Humanos. A fin de cuentas, de acuerdo con el Instituto de las Mujeres (2021), es la dirección de la empresa la responsable que debe asegurar que la igualdad entre mujeres y hombres dentro de su entidad se cumpla y de disponer los recursos necesarios para ello, por lo que su formación es esencial para garantizar que no se produzcan desigualdades y que, si se producen, se resuelvan de forma rápida y eficaz (Guastavino, 2012).
6. Conclusiones
Aún estando en pleno siglo XXI, la sociedad mantiene la esperanza de que la mujer se dedique plenamente a la maternidad, perpetuando un modelo de maternidad que se caracteriza por una intensa relación de la madre con sus hijos/as poniéndola como cimiento en la construcción de su vida familiar (Menéndez y García, 2011). Esta presión y responsabilidad atribuida a la mujer no sólo tiene efectos en ella, sino también en los hombres, que ven su vida familiar y personal reducida frente a un mercado de trabajo que le atribuye el peso de la economía familiar (González, 2009).
Tal y como se menciona en varios textos legales revisados, los poderes públicos tienen la responsabilidad de establecer políticas que reduzcan las desigualdades e impulsen una
25 verdadera y efectiva igualdad entre mujeres y hombres que aminore dicha asignación social de la vida laboral que corresponde a cada persona en función del género. Como se ha podido ver, estas políticas sí existen, no obstante, y de acuerdo con García (2016), estimulan la participación de la mujer en el mercado laboral a pesar de que reducen la jornada a tiempo parcial como mecanismo de conciliación para la mujer y, por lo tanto, continúan segregando el mercado según el género. No obstante, en las dos empresas observadas potencian la corresponsabilidad entre maternidad y paternidad haciendo énfasis en que la parte masculina de su plantilla disfrute de los permisos que les corresponden, favoreciendo así la correcta repartición de responsabilidades en las familias de sus empleados.
Además, añaden en sus planes de igualdad medidas acertadas como la afiliación con guarderías cercanas a los centros de trabajo, zonas de descanso que cuenten con mobiliario específico para las mujeres embarazadas y en período de lactancia o abonos económicos extraordinarios para aquellos trabajadores y trabajadoras con permisos de excedencia relacionados con la maternidad/paternidad.
De este modo, se concluye que estas empresas no sólo cumplen con lo establecido en los textos legales, sino que realizan acciones más específicas a las obligatorias de manera concienciada. A pesar de ello, se continúa viendo cómo dichas medidas se centran en los períodos más específicos de la maternidad y la paternidad dejando en segundo plano las acciones para remediar las barreras sociales y culturales que impiden desarrollar la carrera formativa y profesional de las madres jóvenes.
Finalmente, cabe destacar la situación en las Islas Baleares, considerando la falta de mención de la maternidad en la ley principal sobre igualdad de género. En dicha ley se establecen ciertos aspectos responsabilizando a las instituciones y servicios públicos, así como al Gobierno de las Islas Baleares, pero se trata de medidas realmente escasas. Si bien es cierto que en determinados artículos se establece la normativa, haciendo referencia a la legislación de ámbito nacional, es importante que se establezcan medidas y políticas con mayor implicación en la mejora y el establecimiento de la igualdad real y efectiva en el mercado laboral Balear.
Por lo tanto, concluyendo con el presente trabajo, a pesar de que se han realizado grandes avances en materia de maternidad dentro de las empresas y gracias a la redacción de las
26 correspondientes medidas legales que lo regulan, continuamos ante una falta de formación y conciencia específica en igualdad de género que reduzca de manera real y eficaz las consecuencias de la maternidad y la paternidad en las empresas, y a su vez, en la vida de los trabajadores y las trabajadoras.
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