Marco legislativo

Debido a las desigualdades mencionadas anteriormente, durante muchos años se ha luchado para lograr la igualdad legal entre mujeres y hombres. En España este recorrido se inició con la Constitución de 1978, que reconoció la igualdad entre hombres y mujeres, y a raíz de la cual se reconoció y potenció la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo.

A partir de entonces, se desarrollaron una serie de medidas legales que daban respuesta a una nueva necesidad derivada de estos cambios producidos en el mercado del trabajo. Entre ellas cabe destacar el Estatuto de los Trabajadores de 1980; la Directiva 92/85, de 19 de octubre de 1992, referente a la implantación de acciones que promuevan la salud y seguridad en el trabajo de las embarazadas, que hayan dado a luz o estén en período de lactancia; la ley 39/1995, de 5 de noviembre, sobre la conciliación de la vida laboral y familiar; y el Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, para la prestación por maternidad (Escanciano, 2005).

Asimismo, España forma parte de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) que reconoce la maternidad como una época de especial vulnerabilidad tanto para las trabajadoras como para sus familias (OIT, 2021a). Es por ello que se requieren medidas específicas de protección que compensen y protejan a la mujer evitando al máximo los posibles daños en su salud y la de sus hijos/as. Dichas medidas no sólo deben garantizar que estas dispongan del tiempo necesario para recuperarse tras el parto y para cuidar a sus recién nacidos, sino que también

9 deben asegurar la igualdad de oportunidades en la incorporación al empleo, lograr una estabilidad de ingresos que impida la pérdida de trabajo, etc. Preservando la salubridad de las empleadas embarazadas y de las que ya se encuentran en período de lactancia (OIT, 2021b).

En el año 2000, dicha organización llevó a cabo el Convenio 183 sobre protección a la maternidad, que incluye los aspectos anteriormente mencionados (OIT, 2021a), quedando dispuesto que los diferentes Estados que conforman la organización deberían asumir la consecución de medidas adecuadas para alcanzar y asegurar la comentada protección a la maternidad en el ámbito laboral.

En España vemos esto reflejado, comenzando por la ley que dio fuerza a todo el movimiento de igualdad, instaurando y mejorando antiguas medidas que perseguían la igualdad de género entre hombres y mujeres, la LOIEH 3/2007, de 22 de marzo, que define la discriminación por embarazo o maternidad como todo trato desfavorable hacia la mujer que tenga relación con el embarazo o la maternidad (Art.8 LOIEMH, de 22 de marzo), dejando en manos de los poderes públicos la actuación por y para la protección de la maternidad y la asunción de los efectos derivados de esta (Art. 14.7 LOIEMH, de 22 de marzo).

Si bien es cierto que este fue un comienzo en el largo recorrido para alcanzar la igualdad de género, y que, de hecho, esas diferencias se han ido reduciendo progresivamente, debemos tener presente que dicha igualdad aún no está lograda del todo (Segundo, 2016).

Precisamente, con esta ley se pretendía conseguir esta igualdad efectiva y real que no sólo comprometiera a cada uno de los sujetos de la sociedad sino a las relaciones entre estos, regulando las responsabilidades individuales de la sociedad así como el acceso a bienes y servicios y las acciones empresariales públicas y privadas. Y es que, tal y como comenta la OIT (2010, 10), “la prevención de la discriminación no es solamente una cuestión de legislar contra la discriminación, sino también de reducir el costo directo de la maternidad para el empleador”.

10 3. Objetivos

El objetivo principal del presente trabajo es identificar las medidas para garantizar la igualdad de género y la no-discriminación de la mujer por cuestiones de maternidad que deben establecerse en los planes de igualdad a desarrollar por las empresas en España. Para su cumplimiento, se han establecido los siguientes objetivos:

- Identificar las medidas que se han establecido en España tras la aprobación de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, y sus modificaciones posteriores en relación con la maternidad en el empleo.

- Identificar qué medidas relacionadas con la maternidad en el empleado deben incluir los planes de igualdad, de acuerdo con la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, y sus modificaciones posteriores.

- Detectar posibles necesidades que, a la hora de implementar los planes de igualdad, pueden provocar desigualdades de género por maternidad en las empresas.

- Ofrecer propuestas de actuación y mejora a incorporar en las empresas para mejorar la implementación de los planes de igualdad.

4. Método

El presente trabajo se realizó aplicando una metodología de revisión e investigación bibliográfica. Para su elaboración se ha realizado una búsqueda exhaustiva (aunque no sistemática) de documentación que incluye tanto artículos de una variedad de autores y análisis de ley, como los propios documentos legislativos.

En referencia al primer tipo de documentos, la búsqueda se ha realizado en repositorios tales como Dialnet, Academia.edu, ResearchGate, … Así como en el buscador de Google Académico o la biblioteca digital de la Universidad de las Islas Baleares. En cuanto a la bibliografía legislativa, las diferentes disposiciones citadas a lo largo del documento se han extraído de los Boletines Oficiales del Estado en la página oficial del Gobierno.

Con la finalidad de acotar al máximo la información y el número de documentos a recopilar, se han seleccionado en base al resumen y las palabras clave de estos además de establecer como año de antigüedad máximo para la bibliografía de los resultados, el 2007, tras el

11 establecimiento de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo. No obstante, para el marco teórico y legislativo se ha augmentado este límite de antigüedad hasta el 1978.

Una vez recopilados los documentos pertinentes, se ha realizado una lectura rápida de todos ellos para filtrar aquellos que no servían o no interesaban para la elaboración del trabajo. Tras esta primera lectura y segunda selección de documentos, se ha realizado una lectura profunda para extraer la información más destacada, procediendo a la redacción del trabajo.

5. Resultados

5.1.Medidas en relación con la maternidad y el empleo en la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo

A continuación, se exponen las medidas establecidas a raíz de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, en materia de maternidad dentro de las empresas y sus planes de igualdad, haciendo referencia específica a la incorporación laboral, los permisos por maternidad, la conciliación familiar y laboral, y finalmente, la modificación, suspensión y extinción de contratos con relación a dicha materia.

Para comenzar, en esta ley la discriminación por embarazo o maternidad expone como aquellas actuaciones y comportamientos desfavorables hacia las mujeres en relación con la maternidad y que se consideran discriminación directa por motivos provenientes del sexo (tratar de forma menos favorable a otra persona, de manera directa y con características similares, por razón de sexo) (Art.8 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo), y se determina que los poderes públicos tienen el deber de actuar en base al principio de igualdad y la tutela contra la discriminación, asegurando las oportunidades para acceder al empleo, adquirir formación, poder optar a la promoción profesional y contar con unas óptimas condiciones laborales (Art.5 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo). En relación con esto, se dividen en cuatro capítulos diferenciados los aspectos relacionados con el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades de las mujeres. De entre estos, me centraré en los dos primeros, que engloban la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral (Art. 42 y 43, LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo) y los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Art.44 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo) estableciendo que se debe fomentar la asunción de una vida equilibrada en cuanto a las responsabilidades familiares, así como también se deben

12 conceder los correspondientes permisos y prestaciones por maternidad que quedan dispuestos en la normativa laboral y de maternidad social.

Por lo tanto, a raíz de esta ley quedan establecidas las medidas de impulso de la igualdad en la contratación, la concesión de subvenciones públicas y en consejos de administración, regulando cambios en aspectos que hasta aquel momento eran habituales, tales como la discriminación en los procesos de selección para acceder a ciertas ocupaciones, como la dificultad añadida de la maternidad en las mujeres jóvenes para su inserción laboral (LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo).

Con el objetivo de favorecer el equilibrio entre mujeres y hombres y reducir al máximo esta discriminación, se planteó la creación de un nuevo instrumento, los planes de igualdad, que potenciara la reflexión sobre los cambios que se debían plantear para hacer realidad una política de promoción de la equidad y contribuir a la construcción de una empleabilidad de calidad para las mujeres (Doncel, 2010).

De acuerdo con estas ideas, la ley también supone el establecimiento de los planes de igualdad y otras actuaciones sobre la elaboración y aplicación de dicho instrumento, exigiendo a las empresas que adoptar medidas persiguiendo la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, a través de la negociación con los representantes legales de los trabajadores/as, con la finalidad de evitar todos los posibles tipos de discriminación laboral entre hombres y mujeres (Art.45 LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo). Con este objetivo, se determinó su obligatoriedad para todas las empresas con un número de empleados/as superior a cincuenta a partir del RDL 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

A nivel Balear, en la Ley 11/2016, de 28 de Julio, de igualdad de mujeres y hombres, únicamente se hace referencia directa a la maternidad para reconocer la libertad de decisión y de los derechos sexuales y reproductivos, y para definir lo que se considera discriminación por razones de género.

13 5.2.Medidas sobre la maternidad y el empleo que deben incluir los planes de igualdad

Llegados a este punto, debemos adentrarnos en el concepto de planes de igualdad y su planteamiento de la maternidad a raíz de la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo.

En primer lugar, el concepto queda definido como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art.46.1, p.22). Estos deberán fijar los objetivos de igualdad que pretende alcanzar dicha empresa y adoptar las medidas correspondientes para lograrlos además de contener un correcto y eficaz sistema de seguimiento y evaluación de la consecución de los objetivos (LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo). Es decir, se trata de una herramienta cuyo objetivo es instaurar la equidad en un sistema de gestión empresarial que ofrezca las mismas oportunidades a todas las personas (Doncel, 2010), ya que es innegable que las mujeres han tenido y tienen un nivel de precariedad laboral superior, así como menores salarios y un mayor número de barreras para acceder a los puestos de mayor responsabilidad dentro de las organizaciones (Torns y Recio, 2012, citado en Garrido-Luque, Álvaro-Estramiana y Rosas-Torres, 2018). Tal y como se indica en el articulo 46.2 (p.22) de la ley así como en el RD 6/2019 (Art.1.2, p.21695) y el RD 901/2020 (Art.7, p.87482), estos documentos deberán abarcar los elementos siguientes:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Posteriormente, debido a la concienciación y sensibilidad cada vez mayor de la sociedad, se consideró necesario dar respuesta a sus peticiones e intentar introducir mecanismos para continuar reduciendo la discriminación entre hombres y mujeres en las empresas (Martín, 2019). Por ello, la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, queda modificada en el Real Decreto de

14 ley 6/2019, que de igual forma que describe la anterior ley como precursora del progreso de los derechos de igualdad en nuestro país, también reconoce que las medidas que incluía no eran suficientes para alcanzar su principal objetivo.

Por lo tanto, a raíz de dicho Real Decreto se aspira a evitar la discriminación en las empresas, reducir el diferente trato que la normativa daba a hombres y mujeres (en cuanto a permisos para la conciliación de la vida familiar y laboral) y fomentar la corresponsabilidad a la hora de repartir la carga del cuidado de los y las menores entre los dos progenitores (Martín, 2019).

De este modo, el objetivo principal es que las medidas logren la igualdad de oportunidades entre sexos, entendiendo esto como “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil” (RD 6/2019, p.1), y garantizando las condiciones fundamentales para la igualdad efectiva y real.

Teniendo presente lo explicado en el párrafo anterior, las principales medidas recogidas en el Real Decreto se logran mediante el establecimiento de nuevas obligaciones para las empresas, reformando los permisos tanto de maternidad como de paternidad con la implementación de los permisos de nacimiento, creando prestaciones nuevas de la seguridad social y ampliando los derechos de la negociación colectiva y de los representantes de los y las trabajadores/as en relación a la materia (Martín, 2019).

Siguiendo lo establecido en la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, se llevó a cabo el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Es decir, se creó un distintivo empresarial con el objetivo de potenciar el desarrollo de políticas de igualdad, reconociendo y estimulando a las empresas comprometidas con dichas políticas y siendo plenamente conscientes de que, si las empresas no colaboran estableciendo medidas y propulsando los derechos y las oportunidades de las mujeres, es idílica la idea de alcanzar una igualdad real entre hombres y mujeres.

Derivado de esto, y con ese mismo objetivo, se ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (en modificación del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo). Así, se establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad en todas las empresas con un número de empleados/as superior a cincuenta. Aunque es importante recalcar que estas

15 empresas cuentan con un período de tres años a partir de la publicación del Real Decreto, es decir, hasta el 2023. Sin embargo, las empresas con entre cien y ciento cincuenta trabajadores/as, dispondrán de dos años (hasta el 2022), y aquellas con más de ciento cincuenta deberán tenerlo este mismo año, 2021.

Por otro lado, se establecerán las medidas pertinentes para poder mejorar y alcanzar dicha igualdad de forma real donde se deberán plantear, en base al diagnóstico que realice la empresa, las actuaciones que llevan a cabo para reducir las desigualdades de género.

Incorporación laboral

Con todo lo anterior, tanto las mujeres como los empleadores son conscientes de que existe una dificultad añadida para estas en su incorporación al mundo laboral y, en consecuencia, se enfrentan a un riesgo mucho mayor que los hombres de desempleo, derivado de una falta de recursos, por maternidad a temprana edad o por tener que asumir el trabajo doméstico no remunerado por imposición. No obstante, no se hace referencia específica a este aspecto en las leyes más generales referentes a la igualdad de género en España más allá del derecho a formar parte del mundo laboral y a la no-discriminación en este.

A pesar de esto, debemos tener presente lo que menciona el convenio de protección a la maternidad de la OIT. En este se especifica que los países miembros de la organización deben comprometerse y asegurar que la maternidad no sea motivo de discriminación de la mujer para acceder al empleo y, por lo tanto, instaurar medidas como la prohibición de someter a las mujeres a exámenes o realizar cuestiones en relación con la maternidad a no ser que se trate de un empleo de alto riesgo para el embarazo (Art.9 Convenio 183, 2000).

Respecto a esta cuestión, la ley 11/2016, de 28 de Julio, reconoce que uno de los propósitos prioritarios del Gobierno de las Islas Baleares es impulsar la igualdad de oportunidades en la ocupación y proporcionar incentivos para la contratación y el ascenso profesional de las mujeres. Por otro lado, también establece que el Servicio de Ocupación de las Islas Baleares debe garantizar en sus programas la contratación y ayudas económicas de manera equilibrada entre mujeres y hombres. Pero, en la misma línea que a nivel nacional, no hace referencia específica a la maternidad en este proceso de incorporación al mundo laboral.

16 Conciliación laboral y familiar

La conciliación, según Icart y Velasco (2016), ayuda a conocer y denominar la realidad actual de la incorporación femenina al mercado del trabajo. En este caso, cuando tratamos la conciliación laboral y familiar en materia de igualdad hacemos referencia al derecho de los trabajadores y las trabajadoras de poder disponer de un equilibrio entre su vida personal, familiar y laboral. Por tanto, las políticas de conciliación son unas de las que más contribuyen al fomento de la equidad en el ámbito laboral ya que persiguen romper con esa idea social que separa y asigna unos roles perjudiciales principalmente para la mujer (Doncel, 2010).

De acuerdo con esto, la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, reconoce dicho derecho de conciliación y establece medidas para favorecer el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares (Art. 44). Por ello, toda persona trabajadora tiene el derecho de solicitar que se adapte la durada y la distribución de su jornada laboral ya sea respecto al orden del tiempo de trabajo como el cambio de este a distancia entre otras, de modo que se tengan en cuenta las necesidades de los y las trabajadores/as pero manteniendo presentes las necesidades de organización y producción de la empresa (RDL 6/2019, de 13 de octubre). No obstante, según Garrido-Luque, Álvaro-Estramiana y Rosas-Torres (2018), la organización de los tiempos laborales actual continúa dificultando la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar, tanto a las mujeres como a los hombres.

En este caso, en las Islas Baleares se contempla esta conciliación en varios puntos de la ley 11/2016, de 28 de Julio, afirmando que se debe tratar la corresponsabilidad entre la mujer y el hombre en el ámbito público y también en el privado, compartiendo responsabilidades familiares y tareas domesticas y de cuidados para facilitar la conciliación y la organización del tiempo. Además, también añade que el Gobierno debe impulsar medidas para favorecer la conciliación en la empresa que permitan horarios flexibles, jornadas parciales y la creación de infraestructuras y servicios.

Una de las principales medidas conciliadoras en relación con la maternidad que encontramos en todos los textos legales, y que son frecuentemente implantadas y aceptadas por las empresas, son los permisos por maternidad y paternidad que se presentan a continuación.

17 Permisos por maternidad y paternidad

Como se ha visto anteriormente, la LOIEMH 3/2007, de 22 de marzo, marca el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y de ello se derivan los permisos por maternidad y paternidad, derecho que se respaldó en el Convenio 183 de la OIT en el 2000.

En este se estableció que la mujer tiene derecho a detener su jornada diaria o reducirla para disponer del tiempo de lactancia de su infante, tiempo que debe ser contabilizado y remunerado por parte de la empresa.

En primer lugar, los trabajadores y las trabajadoras pueden solicitar una excedencia que no supere los tres años con motivo de atender y cuidar a cada uno de los infantes a partir de la fecha de su nacimiento. Esta puede disfrutarse de manera fraccionada a elección de quien la solicita, no obstante, en aquellos casos en que dos o más trabajadores/as soliciten dicha excedencia, la empresa puede limitarlas respaldándose en la protección del funcionamiento de la empresa. Además, el/la empleado/a debe (si la empresa lo solicita) realizar cursos de formación profesional con anterioridad a su reincorporación y tiene derecho (en el primer año de excedencia) a que le sea reservado su puesto, no obstante, una vez pasado el año, dicha

En primer lugar, los trabajadores y las trabajadoras pueden solicitar una excedencia que no supere los tres años con motivo de atender y cuidar a cada uno de los infantes a partir de la fecha de su nacimiento. Esta puede disfrutarse de manera fraccionada a elección de quien la solicita, no obstante, en aquellos casos en que dos o más trabajadores/as soliciten dicha excedencia, la empresa puede limitarlas respaldándose en la protección del funcionamiento de la empresa. Además, el/la empleado/a debe (si la empresa lo solicita) realizar cursos de formación profesional con anterioridad a su reincorporación y tiene derecho (en el primer año de excedencia) a que le sea reservado su puesto, no obstante, una vez pasado el año, dicha