De acordo com Probst, Raub e Romhardt (2002, p. 30) “A aprendizagem
organizacional consiste em mudanças na base de conhecimento da organização, na criação de estruturas coletivas de referência e no crescimento da competência da organização para agir e resolver problemas”.
Este aprendizado eficaz, segundo Argyris (2000) é o resultado da forma como as pessoas raciocinam sobre seu próprio comportamento. As pessoas tendem a colocar-se na posição defensiva quando são questionadas sobre sua atitude em determinado problema na organização. Na tentativa de transformar-se em organização que aprende, a maioria das empresas tem a tendência a cometer dois erros. O primeiro erro é definir aprendizado meramente como solução de problemas. O segundo erro é o pressuposto comum de que induzir as pessoas a aprender é uma questão de motivação. O autor tratou de dois tipos de aprendizado o de ciclo único (simple loop learning) e o de ciclo duplo (double loop learning). Para Argyris (2000) os profissionais altamente qualificados frequentemente se sobressaem no aprendizado do ciclo único, devido terem adquirido através das disciplinas estudadas, habilidades em resolução de problemas. Este fato demonstra ainda o porquê desses profissionais não serem bem sucedidos no aprendizado de ciclo duplo. Para o autor são profissionais bem-sucedidos em suas atividades e que quase não vivenciaram situações de fracasso, com isso não aprenderam a aprender.
A eficácia do aprendizado de ciclo duplo, Argyris (2000, p. 85) afirma que são as regras cognitivas ou o raciocínio que aplicam no desempenho de suas funções. Neste sentido para romper com a barreira que dificulta o aprendizado faz-se necessário programas de
aprendizado que conscientize profissional a refletir sobre seu comportamento de modo eficaz na organização.
Cabe neste contexto a contribuição de Rocha Neto (2011) que identificou o terceiro ciclo de aprendizagem. O autor afirma:
A aprendizagem pode dar-se em diferentes graus de profundidade: a mais simples, quando apenas aperfeiçoa o fazer [...]; a segunda envolve a adoção de novos métodos de fazer o que se fazia anteriormente no sentido de aperfeiçoamento; e a terceira, mais profunda e radical, compreende mudanças de olhar e pontos de vista para observar a realidade, o que pode ensejar mudanças nos métodos e melhoria no fazer. (ROCHA NETO, 2011 p.44)
Exemplificando o terceiro ciclo de Rocha Neto (2011) tem-se a compreensão da importância da aprendizagem organizacional que é transformar o que foi aprendido em reflexão e ação capazes de dar continuidade ao crescimento organizacional. Como exemplo do terceiro ciclo de aprendizagem, merece destaque as iniciativas voltadas para responsabilidade social. Segundo Drucker (1999, p. 71) “uma organização tem plena responsabilidade pelo seu impacto sobre a comunidade e a sociedade, por exemplo, pelos efluentes que lança em um rio local, ou pelo congestionamento de tráfego que seus horários de trabalho provocam nas ruas da cidade”.
De forma abrangente, Garvin (2000) destacou que a melhoria contínua da organização precisa está comprometida com o aprendizado, o qual requer uma nova visão de mundo. O autor fez uma crítica aos estudos de Peter Senge e Nonaka ao conceituarem organizações que aprendem, segundo ele os conceitos são abstratos e os questionamentos permanecem sem resposta, pois os temas - significado, gestão e mensuração- continuam sem solução.
Para Garvin (2000) organizações que aprendem têm habilidades de criar, adquirir e transferir conhecimentos e ainda modificar seu comportamento. Para as empresas serem mais eficazes na gestão do aprendizado se faz necessário a criação de sistemas e processos que deem apoio a solução de problemas de maneira sistemática, experimentação de novas abordagens, aprendizagem com as próprias experiências e antecedentes, aprendizado com as experiências e as melhores práticas alheias e transferência de conhecimento.
A eficácia para essa gestão da aprendizagem discutida por Garvin (2000) está vinculada a cultura organizacional, observando ainda que a cultura é um elemento que diferencia uma organização de outra, principalmente as organizações públicas. Muitos estudos mostram que nas organizações públicas há predominância de apego às regras e rotinas, ao paternalismo, entre outros. Para haver uma política de mudança na tentativa de transformar-se em organização inovadora torna-se necessário uma mudança na forma de pensar e agir de cada indivíduo dentro do grupo. Contudo, vale notar que as iniciativas de
estratégia cultural como benefício que venha agregar valor a organização ainda não estão clara, pois elas podem não ser sustentáveis ou mensuráveis e tratando-se de sistemas tão complexo como o conhecimento baseados em organizações, estas previsões podem não ser confiáveis.
2.6 CULTURA ORGANIZACIONAL
O conceito de cultura tem sido estudado de diversas formas no decorrer da história. Algumas pessoas entendem como sofisticação, pertencente a quem adquiriu muito conhecimento. Já os antropólogos relacionam aos costumes e rituais de uma sociedade. E os gestores relacionam cultura ao clima e a prática, valores e credo dentro de uma organização.
Freitas (1991) citou os aspectosmais cogitados da cultura:
Valores- são definições a respeito do que é importante para atingir o sucesso.
Crenças e pressupostos- sinônimo do que é tipo como verdade na organização. Os pressupostos passam a se tornar inconscientes e inquestionáveis quando alguma meta é alcançada com sucesso.
Ritos, rituais e cerimônias- atividades planejadas, que tem consequência práticas e expressivas.
Estórias e mitos- as estórias são narrativas e eventos ocorridos, os mitos são estórias consistentes com os valores organizacionais.
Tabus- demarcam as áreas de proibições, orientando o comportamento com base no não permitido.
Heróis- personagens que incorporam os valores e condensam a força da organização.
Normas- regras que defendem o comportamento esperado. Processo de comunicação- rede de relações e papéis informais.
Schein (2006) argumentou que a cultura contém outros elementos essenciais para o conceito de partilha: estabilidade estrutural, profundidade, largura e padronização ou integração. A estabilidade estrutural define o grupo. A cultura sobrevive mesmo quando alguns membros da organização partem. Neste sentido não é fácil mudar a cultura de uma organização, à medida que o valor desta estabilidade dentro do grupo fornece significado e previsibilidade. A profundidade demonstra que a cultura por estar muito profunda em
inconscientes partes de um grupo seja menos visível. Já a padronização representa a abrangência da cultura por todos os integrantes do grupo.
Schein (2006) conceituou cultura de um grupo como um padrão de pressupostos básicos que foi aprendido por um determinado grupo, para resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna. Diante da eficiência desses padrões eles foram considerados válidos para serem disseminados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Dessa forma, a cultura de um grupo representa o que aquele grupo aprendeu em um determinado convívio através de erros e acertos. Os valores e as crenças são originários dos primeiros integrantes do grupo que quando bem sucedido, há uma propensão para repetição dos acertos pelos futuros integrantes do grupo.
Outro autor Hofstede (1991) estudou a cultura através de uma pesquisa que abrangeu vários países, entre eles o Brasil. A pesquisa sobre a cultura do país considerou as seguintes dimensões: a distância do poder; aversão à incerteza; coletivismo versus individualismo; orientação masculina versus feminino; orientação para curto ou longo prazo.
De acordo com Alcadipani e Crubellate (2003) o estudo de Hofstede identificou que o Brasil apresentou relações de dependência ou crítica radical em relação às instâncias de poder, predominância de atitudes a evitar incertezas, clara orientação de comportamento para longo prazo, padrão de cultura mais coletivista que individualista e leve predominância de características típicas da feminilidade.
A propósito, Alcadipani e Crubellate (2003) fizeram um estudo teórico sobre a produção da cultura organizacional brasileira em administração, buscaram problematizar o assunto, por meio da perspectiva epistemológica pós-moderna. Com base nos estudos os autores observaram que dos trabalhos encontrados, muitos foram influenciados de forma marcante pela pesquisa de Hofstede; uma parte dos estudos encontrados recorre à análise de traços culturais nacionais desde os primórdios até os dias atuais, sem apontar nuanças ou variações; foram realizados juízos de valor sobre os traços culturais; os estudos revelaram ainda que predomina na administração brasileira um viés fortemente gerencialista, construindo instrumento a favor de grupos dominantes ou privilegiados.
Vale notar a contribuição de Pires e Macêdo (2006) que discutiram conceitos e abordagens de diversos autores sobre cultura a fim de contribuir para uma compreensão referente aos aspectos e traços da cultura de organizações públicas no Brasil. O estudo revelou que a estrutura das organizações públicas demonstrou um paternalismo que gera um alto controle de movimentação de pessoal e da distribuição de empregos, cargos e comissões
dentro da lógica dos interesses políticos dominantes. Alguns traços específicos que caracterizaram a cultura organizacional: o burocratismo, a interferência política externa à organização, o autoritarismo centralizado, o paternalismo, a aversão ao empreendedorismo, e a descontinuidade da gestão, que leva ao reformismo projetos de curto prazo com conflitos de objetivos e gestão nem sempre profissionalizado.
Esses traços têm influência direta na gestão, dificultando o andamento dos projetos e a inovação. Segundo Rocha Neto (2011) os gestores contemporâneos reconhecem que as inovações são estratégias para crescimento da organização, contudo a cultura orientada para inovação raramente permeia a organização.
Ainda nesta mesma linha de considerações Rocha Neto (2011) afirma que “[...] não se pode esquecer os valores organizacionais que incluem a confiança e corresponsabilidade [...] não há fórmulas prontas para criar ambiência e cultura de Gestão do Conhecimento e inovação [...]”.
Schein (2006) afirma que “A cultura é uma abstração [...]”. Contudo, há forças que surgem a partir de situações sociais ou organizacionais que derivam de uma cultura poderosa. Para entender estas forças é necessário aprender a ver o mundo através de lentes culturais para decifrar estas forças que atuam no grupo.
As forças que derivam da cultura tratada por Schein (2006) são identificadas nos estudos de Pires e Macêdo (2006) quando tratam dos traços da cultura organizacional brasileira. Mas, através da gestão democrática participativa é possível que haja alguma mudança desses traços culturais dentro da organização, pois “Quando os servidores públicos de uma equipe estão constantemente aprendendo e compartilhando conhecimento entre eles, há um aumento na capacidade de realização da equipe de trabalho” (BATISTA, 2012, p. 42). Este fato ocorre porque o conhecimento é algo que multiplica quando compartilhado.
2.7 O CONHECIMENTO
O conceito de conhecimento pode significar coisas diferentes para diferentes pessoas. Algumas pesquisas direcionam o foco (o conhecimento) para o indivíduo enquanto outras para a organização. Encontrou-se uma falta de clareza na literatura quanto ao conceito de conhecimento e aos tipos de conhecimentos existentes. Sendo assim, foram observados na literatura diversos pontos de vista quanto ao assunto. Foram encontradas as categorias: tácito e explicito (Nonaka e Takeuchi), codificado e não codificado (BOISSOT,1995) conhecimento renovável (MARTINS, 2007).
O conceito de conhecimento deve ser construído de forma conectada entre o homem e o objeto em estudo, o conhecimento deve ser algo que agrega e não, algo excludente.
Outros autores (DAVENPORT; PRUSAK, 2000; ROCHA NETO, 2011; PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002; BOISOT, 1998; MARTINS, 2007; REZENDE, 2008; SETZER, 1999) buscaram a compreensão entre dados, informação e a distinção entre ambos para elaborar um conceito de conhecimento.
Visando esclarecer estes termos Davenport e Prusak (2000) ressaltaram que conhecimento não significa nem dados nem informação, embora esteja relacionado diretamente a ambos. Os autores conceituaram “dado” como um conjunto de fatos discretos e objetivos. Já a “informação” se destina a alterar o modo como o receptor percebe alguma coisa, criando impacto sobre seu julgamento e comportamento.
Em outras palavras Setzer (1999) também buscou conceituar os termos: dados, informação, conhecimento e competência. Os dados representam uma sequência de símbolos quantificados ou quantificáveis. A informação é uma abstração informal que representa algo significativo para alguém através de textos, imagens, sons ou animação, sendo assim para a informação ser processada em um computador é preciso reduzi-la a dados, pois ela não pode ser armazenada em um computador. O conhecimento é uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém.
Conhecimento está associado com pragmática, isto é, relaciona-se com algo existente no mundo real do qual temos uma experiência direta enquanto que a competência está relacionada com atividade física, ou melhor, a capacidade de executar uma tarefa no mundo real. A competência exige conhecimento e habilidade pessoal.
Probst, Raub e Romhardt (2002, p. 29) afirmaram que:
Conhecimento é o conjunto total incluindo cognição e habilidades que os indivíduos utilizam para resolver problemas. Ele inclui tanto a teoria quanto a prática, as regras do dia-a-dia e as instruções sobre como agir. O conhecimento baseia-se em dados e informações, mas, ao contrário deles, está sempre ligado a pessoas. Ele é construído por indivíduos e representa suas crenças sobre relacionamentos causais.
Sveiby (1997) buscou distinção entre conhecimento e competência e, segundo o autor conhecimento apresenta muitas conotações. O conhecimento humano é tácito e orientado para a ação, e está em constante mutação. Já competência, é composta de cinco elementos mutuamente dependentes: o conhecimento explícito, habilidade, experiência, juízos de valor, rede social. Esta competência para ser transferida com eficácia torna-se necessário a participação do receptor no processo- aprender fazendo.
Em termos filosóficos, Rocha Neto (2011) identificou nos estudos de Aristóteles e Kant entendimentos distintos sobre o termo conhecimento. Enquanto para Aristóteles o conhecimento é o “diálogo do sujeito com o objeto a ser conhecido”, ou seja, as categorias que permitem ao homem conhecer encontram-se contidas no objeto a ser identificado. Em contraponto, Kant percebeu que o conhecimento em algo está no sujeito, na percepção dele para com o objeto em estudo.
Diante do exposto, Davenport e Prusak (2000) assim como Rocha Neto (2011) perceberam a dificuldade em conceituar o termo, tendo em vista ser considerado um veículo para eficácia e está concentrado em diferentes percepções tanto no ramo acadêmico quanto da literatura. O conhecimento é parte integrante do ser humano complexo e imprevisível, precisa haver a conversão e a sua transformação em inovação. É desenvolvido pelas experiências adquiridas ao longo do tempo através de cursos, livros, mentores, como também nas aprendizagens informais. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008; DAVENPORT; PRUSAK 2000; ROCHA NETO, 2011; CHOO, 2006).
Reflexões dessa natureza levaram Davenport e Prusak (2000) a constatar que o processo de criação do conhecimento exige do indivíduo a comparação entre as informações recebidas, as consequências das informações nas decisões, a conexão entre os diversos conhecimentos adquiridos e a conversão, ou seja, o entendimento das outras pessoas a respeito da informação.
2.7.1 Criação do Conhecimento
Boisot (1998) afirmou que a criação de conhecimento é a geração de ideias por meio de um processo de extração de informação. E a aplicação deste conhecimento, ou seja, colocação desses conhecimentos em testes através de uma variedade de situações que permeia a acumulação gradual de dados experimentais, de ambos (a criação e a aplicação do conhecimento) surgirá os ativos de conhecimentos.
Kaplan (2004) aprofundando esta linha de pensamento, descreveu que os ativos intangíveis tem sido descrito como “o conhecimento que existe na organização para criar um diferencial de vantagem” ou “a capacidade dos empregados da empresa em satisfazer a necessidade dos clientes”. Os ativos intangíveis abrangem diversos itens como patentes, direitos autorais, conhecimento da força de trabalho, liderança, sistema de informação, e processos de trabalho. (KAPLAN, 2004; SVEIBY, 1997)
Por outro lado, Sveiby (1997) confirmou que os ativos invisíveis podem ser classificados como: competência dos funcionários, estrutura interna e estrutura externa.
Nonaka e Takeuchi (2008) corroboraram o fato de que o conhecimento surge do indivíduo, segundo eles uma organização não pode criar conhecimentos sem a participação dos indivíduos. A criação do conhecimento deve ser representada como uma expansão do conhecimento de cada participante e cristalizada em nível de equipe através de instrumentos e iniciativas de troca de experiência.
A importância do grupo ou equipe na expansão deste conhecimento torna-se imprescindível dentro da organização, neste caso, o indivíduo é o criador do conhecimento que após a conversão em nível de grupo, este grupo funcionará como sintetizador do conhecimento.
Nonaka e Takeuchi (2008, p. 69) denominaram de Espiral do conhecimento “quando a organização consegue mobilizar o conhecimento tácito em nível individual e ampliá-lo através dos quatro modos de conversão e cristalizá-lo em níveis ontológicos mais elevados”.
2.7.2 Espiral do Conhecimento
Nonaka e Takeuchi (2008) estudaram esses dois tipos de conhecimentos: o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O primeiro não pode ser expresso tão facilmente, pois é altamente pessoal. O conhecimento tácito consiste parcialmente em habilidades e técnicas- habilidade informal, difícil de determinar. Já o conhecimento explícito é formal e sistemático, pode ser facilmente comunicado e compartilhado.
Para Fleury (2002) o conhecimento é um recurso que pode e deve ser gerenciado para melhorar o desempenho da empresa. Contudo, a organização precisa encontrar mecanismos para que o processo de aprendizagem organizacional possa ser estimulado e; analisar como este conhecimento possa ser administrado para atender as necessidades estratégica da organização.
A criação do conhecimento de acordo com Nonaka e Takeuchi (2008) está firmada no pressuposto crítico de que o conhecimento é criado e expandido pela interação social entre o conhecimento tácito e o explícito, esta interação é denominada de conversão do conhecimento. A conversão do conhecimento acontece nas seguintes etapas: i- socialização (de tácito para tácito)- trata-se de processos de compartilhamento de experiência entre indivíduos, através de habilidades e técnicas; ii- externalização ( de tácito para explícito)- é a conversão do conhecimento tácito para o explícito, tomando a forma de metáforas, analogias,
conceitos , hipóteses ou modelos.; iii- combinação ( de explícito para explícito)- é o processo de junção de diversos conhecimentos explícitos, por exemplo, no caso de uma organização esta combinação pode ocorrer através de documentos, reuniões, conversas entre outros; iv- Internalização ( de explícito para tácito ) - é a incorporação de novos conhecimentos explícito pelo empresa, o qual os empregados conseguem capitar e utilizá-lo para ampliar, e reformular seu próprio conhecimento tácito.
A organização deve propiciar as condições necessárias para a criação do conhecimento. Nonaka e Takeuchi (2008) identificaram cinco condições necessárias para prover o espiral do conhecimento, são elas: a intenção, a autonomia, a flutuação e caos crítico, a redundância e requisito variedade.