Veiledning for gjennomføring av endringsprosesser

No dicionário, a aprendizagem é definida como o ato ou efeito de aprender, o que, por sua vez, compreende dois aspectos interessantes: (a) tomar conhecimento de algo e retê-lo na memória ou tornar-se apto ou capaz de alguma coisa; (b) em conseqüência de estudo, observação, experiência, advertência etc (FERREIRA, 1988).

Muitos autores compartilham conceitos semelhantes a esse sobre a aprendizagem. Segundo Kim (1993), por exemplo, a experiência é resultado da aquisição de conhecimento, tanto em termos de know-how, termo ligado à aquisição e desenvolvimento de habilidades físicas para produzir ações, quanto em termos de know-why, que implica na aquisição e desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência. Senge (1990) também faz esta divisão entre know-how e know-why, considerando o primeiro como a aprendizagem operacional e o segundo como aprendizagem conceitual.

Já alguns autores, como Chiavenato (1994b) e Argyris e Schön (1978), acreditam que o aprendizado acontece apenas quando o conhecimento adquirido resulta em mudança de comportamento.

Na verdade, o processo de mudança que ocorre durante a aprendizagem16 pode ser visto como um processo behaviorista (comportamental) ou como um processo cognitivista.

Segundo Fleury e Fleury (1995), a abordagem behaviorista (comportamental) tem como principal foco o comportamento, considerado passível de ser observado e mensurado e cuja análise implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, respostas, conseqüências.

Assim, os behavioristas acreditam que a psicologia deveria se limitar ao que pode ser diretamente observado e, portanto, planejar o processo de aprendizagem implica concebê-lo como passível de observação, mensuração e réplica científica. A aprendizagem equaciona-se com a mudança de comportamento em função da exposição do indivíduo a estímulos provenientes do mundo exterior (relação do indivíduo com o ambiente) em uma situação específica.

Já a abordagem cognitivista, de acordo com Fleury e Fleury (1995), seria mais abrangente que a behaviorista, procurando explicar fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas. Este modelo considera tanto aspectos objetivos e comportamentais quanto aspectos subjetivos, e considera as crenças e percepções dos indivíduos como fatores que influem na percepção da realidade.

O modelo behaviorista vê a aprendizagem sob uma perspectiva mais reativa. A mudança (observável) de comportamento e, portanto, a aprendizagem, ocorreria em função da exposição do indivíduo ou da organização a estímulos provenientes do mundo exterior em uma situação específica. O modelo cognitivista, por sua vez, não acredita que o foco da aprendizagem se dá de maneira reativa por meio de tentativa e erro, mas sim como um aumento no potencial da capacidade de resolução de problemas. Assim, essa abordagem entende a aprendizagem como o processo pelo qual habilidades e conhecimentos são adquiridos, ou seja, como um processo de capacitação.

Uma das características principais da perspectiva cognitivista à aprendizagem individual e organizacional é que ela dissocia as mudanças nos estados de conhecimento das mudanças comportamentais diretas e observáveis correspondentes (STEIL, 2002). Portanto, embora ela reconheça que a aprendizagem possa resultar numa mudança de comportamento, acredita-se que o resultado imediato da aprendizagem é um conhecimento novo ou aperfeiçoado e não qualquer ação ou comportamento particular.

16 _{Por razões semelhantes àquelas que levaram a se considerar a capacitação profissional como um processo, a}

Nas discussões sobre aprendizagem, a abordagem cognitivista é dominante, embora as mudanças comportamentais observáveis sejam geralmente consideradas (STEIL, 2002). Isso pode ser justificado pelo fato de a aprendizagem envolver tanto a elaboração de novos mapas cognitivos, que permitem que a organização ‘compreenda’ melhor o que se passa nos ambientes interno e externo (abordagem cognitivista), como a definição de novos comportamentos como comprovação da efetividade do aprendizado (abordagem behaviorista) (FLEURY & FLEURY, 1995).

O presente trabalho, como foi visto, adota também uma visão mais cognitivista em relação ao processo de capacitação (vide Figura 2.2 na Seção 2.2), embora considere a mudança de comportamento essencial, de forma similar à idéia de Inkpen e Crossan (199517 apud Steil, 2002).

Esses autores, após analisarem as contribuições das abordagens cognitivas e comportamentais à aprendizagem organizacional, concluíram que a cognição e o comportamento são tão entrelaçados que se constitui tarefa contraproducente definir a aprendizagem18 como uma mudança cognitiva ou comportamental. Eles acreditam que podem ser identificados diferentes tipos de aprendizagem como resultado de mudanças cognitivas e/ou comportamentais, sendo que nos casos em que não forem identificadas nem mudanças cognitivas nem mudanças comportamentais, considera-se que não houve aprendizagem. Por outro lado, ocorreria a aprendizagem integrada quando se observam mudanças tanto no comportamento quanto na cognição individual. Situações em que ocorrem mudanças cognitivas sem a correspondente mudança comportamental referem-se a estados transacionais. Segundo esses mesmos autores, estes estados acabam gerando uma tensão entre a ação e o sistema de crenças de um indivíduo (dissonância cognitiva), que diz respeito à incoerência ou diferença entre o que a pessoa sabe ou crê e o que faz.

Inclusive, a etapa de avaliação dos resultados da capacitação (Seção 2.5), busca avaliar os resultados da capacitação nestes 2 níveis (vide Quadro 2.11 – níveis 2 e 3), além da satisfação do treinando com o curso (nível 1) e do impacto da capacitação no desempenho organizacional (nível 4). Assim, avalia-se se a capacitação realmente resultou: (a) no aumento do potencial do indivíduo (estados transacionais), ou seja, se o indivíduo absorveu o conteúdo transmitido e; (b) na mudança de comportamento no trabalho (aprendizagem integrada).

17 _{INKPEN, Andrew C.; CROSSAN, Mary M. Believing is seeing: joint ventures and organizational learning.}

Journal of Management Studies, v. 32, n. 5, pp. 595-618, 1995.

Apesar da evidente importância de se realizar tal atividade, é importante enfatizar que o presente trabalho não tem como objetivo avaliar os resultados da capacitação nem no nível cognitivista, nem no comportamental. Assim, em nenhum momento será analisada a efetividade do treinamento.

É também importante esclarecer que embora os significados de aprendizagem sejam geralmente desenvolvidos tendo em mente a aprendizagem individual, o significado deste conceito não muda no caso de se falar sobre aprendizagem organizacional. Como Kim (1993) destaca, é o processo de aprendizagem que se difere entre estes dois níveis.

Esse autor também lembra que os grupos, aos serem vistos dentro de uma organização, podem ser considerados como se fossem uma extensão dos indivíduos e, portanto, podem ser tratados como tal. Por outro lado, se os grupos forem vistos como uma mini organização, o modelo pode representar a aprendizagem organizacional. Assim, no presente trabalho, só serão explorados os conceitos de aprendizagem individual e aprendizagem organizacional.