3.3 Ledelse av organisasjonsendring
3.3.4 Kotters åtte steg for vellykket endring
Essa Seção reúne as diversas práticas ou técnicas15 de capacitação encontradas dispersas na literatura pesquisada acerca do tema e também as classifica segundo diferentes critérios, a fim de auxiliar a caracterização das práticas encontradas na pesquisa de campo. Mais uma vez, foram utilizados basicamente trabalhos a respeito de treinamento.
Na Seção 2.1, foi apresentado um histórico a respeito da capacitação profissional, em que foi apresentada a “evolução” das técnicas de capacitação (Quadro 2.2), baseada principalmente no trabalho de Steil (2002). Wilbert (2002) também apresenta os métodos mais utilizados pelas empresas atualmente, discutindo seus pontos fortes e fracos para facilitar numa eventual escolha por parte da organização do método mais apropriado para uma situação específica.
A partir desses dois trabalhos e adicionando outras técnicas dispersas na bibliografia pesquisada, foi possível sintetizar as principais práticas de capacitação (Quadro 2.12).
Cada técnica tem suas vantagens e desvantagens. De modo geral, pode-se dizer que as técnicas em que o receptor ou o treinando participa mais ativamente do processo, como por exemplo, o treinamento no local de trabalho e os treinamentos por simulação ou por jogos, podem ser consideradas mais eficientes, uma vez que são desenvolvidas por meio do treinamento da prática, de erros, da reflexão e da repetição (SVEIBY, 1998). No entanto, métodos que não incluem muito a participação do treinando, como os treinamentos expositivos ou mesmo os treinamentos práticos também possuem suas vantagens, como a capacidade de cobrir uma ampla gama de informações em um curto período de tempo (WILBERT, 2002).
Vale observar que as técnicas de capacitação podem se diferir de acordo com a competência principal que visa desenvolver. De fato, conforme mostrado no Quadro 2.12, cada método de capacitação é geralmente centrado no desenvolvimento de uma competência específica. Assim, pode-se dizer que existem três tipos de treinamento não mutuamente excludentes (CHIAVENATO, 1994a; BASTOS, 1999):
• Transmissão de informações e de conhecimentos; • Desenvolvimento de habilidades; e
• Desenvolvimento de atitudes / comportamento.
15 No presente trabalho estes termos serão utilizados sem distinção, da mesma forma que a literatura pesquisada
Técnica Definição Foco
(competência central)
Treinamentos expositivos Cursos, palestras e seminários que envolvem apenas uma preparação oral, preparada, feita por um especialista para um grupo de participantes. Assemelha-se a uma aula.
Conhecimento
Treinamentos práticos Treinamentos semelhantes aos expositivos, que envolvem uma parte prática, por meio da realização de exercícios, testes etc.
Conhecimento e habilidade Treinamento no local de
trabalho (on-the-job- training)
Instrução e orientação no próprio local de serviço. Habilidade
Acompanhamento e supervisão no local de trabalho
Realização de acompanhamento e supervisão, a fim de dar suporte às atividades desempenhadas por
funcionários em seu local de serviço.
Habilidade
Rodízio de funções Treinamento em diferentes funções (uns nas funções dos outros)
Conhecimento e Habilidade Treinamento por simulação Representação de uma situação da vida real que,
geralmente, requer ações e reações apropriadas ou a demonstração de uma habilidade técnica.
Habilidade
Treinamento por jogos lúdicos
Exercícios dinâmicos de treinamento utilizados como modelos de situações administrativas.
Conhecimento Treinamento baseado em
tecnologia (TBT)
A aplicação de sistemas tecnológicos na educação e no treinamento, como simulador de sistemas complexos e como instrumento de laboratório.
Conhecimento e Habilidade
Benchmarking Comparação de produtos, serviços e práticas empresarias da empresa com seus mais fortes concorrentes ou com outras empresas reconhecidas como líderes.
Conhecimento
Grupos de estudos e debates
Reuniões para troca de conhecimento, envolvendo a discussão e debates sobre temas de interesse
Conhecimento Estudos de casos Utilização de casos para análise, de preferência
verídicos, com informações relacionadas tanto ao caso em si quanto ao seu contexto.
Conhecimento
Leitura Técnica de capacitação baseada na realização de leituras, a fim de ampliar o conhecimento dos indivíduos acerca de temas de interesse.
Conhecimento
Dinâmica de grupo Emprego das forças do grupo para o desenvolvimento individual e do próprio grupo.
Atitude / comportamento Interpretação de papel É uma estratégia de interação humana, envolvendo
comportamento realístico desenvolvido em ambientes fora do local de trabalho. Os participantes
experimentam, por meio da interpretação de papéis, os seus próprios comportamentos e emoções e a forma como eles afetam os outros em uma situação de interação.
Atitude / comportamento
Treinamento de laboratório ou de sensitividade
(Training group ou T-Group)
O principal objetivo é fornecer aos participantes percepções sobre seu próprio comportamento, bem como sobre relações humanas e entre grupos e processos organizacionais.
Atitude / comportamento (habilidades
interpessoais)
QUADRO 2.12 - Principais práticas de capacitação profissional
A escolha de uma técnica depende muito do objetivo da capacitação, dos recursos disponíveis (incluindo aqui disponibilidade de tempo, espaço e até mesmo capital), da urgência da necessidade da capacitação, além dos fatores discutidos na Seção 2.5 durante a fase planejamento e programação. É interessante, no entanto, que a empresa busque realmente encontrar as práticas mais adequadas de acordo com seus objetivos e situação e não se
acomode na utilização de uma ou duas técnicas aparentemente mais simples. De fato, Simons, Germans e Ruijters (2003) recomendam que as organizações busquem utilizar diferentes tipos de aprendizagem, que estejam alinhados e que fortaleçam uns aos outros.
Chiavenato (1981) lembra que as técnicas de capacitação podem ser utilizadas para a indução ou integração do indivíduo ao trabalho, visando à adaptação e ambientação iniciais do novo empregado à empresa e ao ambiente social e físico onde irá trabalhar.
Percebe-se também que os métodos de capacitação podem se dar: (a) no próprio local de trabalho; (b) fora do local de trabalho, mas dentro da empresa e; (c) fora da empresa (em casa, bibliotecas, conferências, hotéis etc). Quando o objetivo é desenvolver comportamentos relacionados ao trabalho em grupo ou à liderança, por exemplo, as dinâmicas de grupo são freqüentemente aplicadas fora do ambiente de trabalho.
Simons, Germans e Ruijters (2003) apresentam uma matriz interessante para mostrar as possíveis formas de aprendizagem dentro do contexto da capacitação. Segundo esses autores, há 12 maneiras diferentes de se aprender, considerando o local da aprendizagem e o tipo de controle exercido durante a aprendizagem.
Com respeito ao local da aprendizagem, pode-se distinguir três possíveis maneiras de se aprender, como foi visto anteriormente. Já em relação a segunda dimensão, tem-se quatro possibilidades: (a) o controle externo, que ocorre quando uma autoridade (geralmente o instrutor) tem total controle sobre os objetivos e atividades da aprendizagem; (b) o controle dividido, em que os instruídos têm controle sobre alguns aspectos; (c) o auto- controle, em que os indivíduos têm controle sobre todos os aspectos e; (d) o controle do problema, que significa que o aprendizado é um efeito colateral do trabalho, da resolução de problemas, sem que haja nenhuma intenção definida diretamente ao aprendizado. Como foi visto, o último tipo de aprendizado não é considerado uma prática de capacitação e tem-se, portanto, 9 maneiras de capacitação segundo as dimensões local e controle.
Observa-se que no domínio teórico, existem muitas críticas aos modelos que colocam o formador ou instrutor como detentor e o trabalhador como um mero receptor de todo o conhecimento. As novas teorias de aprendizado enfatizam que, para aprender, o sujeito deve se envolver na dinâmica e com o grupo, de preferência com tecnologias informatizadas e especialmente adaptadas para o ensino (WILBERT, 2002).
Simons, Germans e Ruijters (2003) que sintetizaram a “matriz” dos tipos de aprendizagem também destacaram esta tendência, afirmando que há uma mudança no sentido de ensinar ao sentido de aprender (aprender a aprender), ou seja, deve-se buscar diminuir o uso do controle externo como uma forma de aprendizagem e, portanto de métodos como os
treinamentos puramente expositivos, enquanto o controle dividido, auto-controle e controle do problema devem ser utilizados cada vez mais. Além disso, em relação ao local de aprendizagem, esses autores acreditam que se deve tentar intensificar o aprendizado no local de trabalho ou em outros locais senão aqueles utilizados pelos treinamentos e cursos tradicionais, como salas de aula.
Simons, Germans e Ruijters (2003), responsáveis por um programa de mestrado que se preocupa em estudar o papel da gerência e dos membros do departamento de recursos humanos na transformação das organizações em uma organização que aprende, apontam novos procedimentos didáticos que pareceram bem sucedidos no seu programa:
• Discussão entre os participantes a respeito das mensagens-chave de uma palestra ou outra atividade de aprendizagem sem a interferência do palestrante ou do instrutor;
• Elaboração de um relatório grupal de todos encontros, a fim de garantir um tipo de memória coletiva;
• Realização de reuniões mensais obrigatórias fora do horário do programa, com a finalidade de discutir especialmente problemas relacionados ao trabalho, ou à aplicação de seus novos “papéis” na realidade do trabalho; • Acesso a e-mail, internet e a um banco de dados coletivo entre as seções, a
fim de facilitar a comunicação a respeito de compromissos, tarefas, bibliografias etc;
• Utilização de procedimentos didáticos mais ativos, como grupos de trabalho, workshops, grupos de discussão etc.
Bíscaro (1994), por sua vez, classifica os métodos de capacitação em quatro categorias, relacionados à maneira pela qual a aprendizagem acontece:
• Método conceitual ou aprender pela teoria; • Método prático ou aprender fazendo;
• Método simulado ou aprender imitando a realidade;
• Método comportamental ou aprender por desenvolvimento psicológico. O Quadro 2.13 relaciona as práticas apresentadas no Quadro 2.12 com os métodos propostos por Bíscaro (1994).
Método conceitual Método prático Método simulado Método comportamental - Treinamento expositivo - Grupos de estudos - Leitura - Treinamento prático - Treinamento no local de trabalho - Acompanhamento e supervisão no local de trabalho - Rodízio de funções - Treinamento por simulação
- Treinamento por jogos lúdicos - Treinamento baseado em tecnologia (TBT) - Estudos de caso - Dinâmica de grupo - Interpretação de papel - Treinamento de laboratório
QUADRO 2.13 - Relação das práticas de capacitação com os métodos de treinamento
Basicamente, as técnicas de capacitação baseadas no método conceitual têm como foco central o desenvolvimento de conhecimentos, as que utilizam um método comportamental são voltadas para o desenvolvimento de atitudes ou comportamentos e aquelas fundamentadas em um método prático ou simulado visam o desenvolvimento de conhecimentos e/ou habilidades.
Embora não se constituam práticas de capacitação propriamente ditas, as ferramentas de apoio ao trabalho (job support) também devem ser lembradas, uma vez que foram desenvolvidas como um recurso auxiliar ao trabalhador em sua busca por informações necessárias para o desempenho eficaz de sua função. Exemplos de ferramentas de apoio ao trabalho incluem os manuais com informações procedurais; as bases de dados com documentos, registros de experiências etc.; os sistemas de informações gerenciais e; os sistemas inteligentes de apoio à decisão, como sistemas especialistas, sistemas híbridos, entre outros (STEIL, 2002).
Também se pode incluir aqui algumas tecnologias relativamente recentes como a internet, os sistemas tutoriais inteligentes e a aprendizagem baseada em objetos de conhecimento.
De fato, Steil (2002) argumenta que a internet vem se configurando num mecanismo econômico para a distribuição de treinamento baseado em computador. Já os tutoriais inteligentes configuram-se em sistemas que combinam algumas características do TBT tradicional com ferramentas da inteligência artificial desenhadas de tal forma a ajustar os conteúdos de aprendizagem às necessidades do treinando e possibilitar a interação aperfeiçoada entre treinando e sistema. A aprendizagem baseada em objetos, por sua vez, diz respeito a uma crescente tendência na qual os conteúdos de aprendizagem são transformados em pequenas unidades independentes de conhecimento, que podem ser armazenadas em bibliotecas e reutilizadas em uma grande variedade de treinamentos.
2.7 A aprendizagem individual e organizacional no contexto do processo de