Este estudo teve como objetivo analisar as vertentes da GRH em ETT e o caraterizar o trabalho temporário, tendo como finalidade a descrição das atividades e clarificação do funcionamento das ETT; perceber quais são as práticas de GRH levadas a cabo pelas ETT, identificar as razões que presidem à contratação dos serviços prestados por ETT; fazer uma caraterização do tipo de empresas que recorrem a tais serviços (dimensão); identificar as especificidades do contrato de trabalho celebrado entre os colaboradores e a ETT; e perceber os mecanismos de Outplacement. Com base nos dados obtidos nas entrevistas realizadas às ETT e às EC, as principais conclusões do estudo foram que os serviços das ETT são solicitados quando as empresas passam por picos de volume de trabalho, devido à instabilidade, pois existe a necessidade de dar resposta a um mercado em constante mutação e de tornar variáveis os custos associados à contratação, quando necessitam de substituir colaboradores permanentes por prazo determinado e devido também à sazonalidade dos mercados. Já as EC apontam como razões para recorrer aos serviços da ETT, também o volume de trabalho, nomeadamente os picos de aumento, a escassez de RH, quando necessitam de cumprir curtos prazos e devido à maior rapidez de resposta.
As EC mencionaram que os serviços que as ETT lhes prestam são o recrutamento e seleção, o processamento salarial, formação e em alguns casos prestam só o serviço de recrutamento.
A informação obtida através das entrevistas indica que é o setor da indústria que mais solicita trabalhadores temporários, e de seguida temos os serviços/comércio. Segundo as ETT as competências mais valorizadas pelos seus clientes são as características de personalidade (comportamentais e pessoais), pretendem colaboradores flexíveis, disponíveis para a mudança, responsáveis, procuram também colaboradores com conhecimento linguístico e com aptidões técnicas/formação na área. As EC, tal como as ETT mencionaram que as características mais valorizadas são os conhecimentos linguísticos, o trabalho em equipa, competências técnicas e administrativas. Em relação aos perfis, procuram essencialmente pessoas com disponibilidade de horários, ou seja, disponibilidade para trabalhar por turnos.
Em relação às técnicas de seleção que as ETT mais utilizam temos a entrevista como a técnica preferencial uma vez que permite apurar algumas características acerca do candidato, normalmente, só após a entrevista é que decidem se irão aplicar mais alguma técnica de seleção, no entanto, também foi mencionado que utilizam os testes psicotécnicos, psicométricos e de personalidade dependendo do cargo a ocupar, a exigência do cliente. Também as EC
mencionaram que a entrevista se constituiu na sua técnica preferencial, e de seguida apontam os testes psicotécnicos.
No que diz respeito à formação, as ETT dão algum tipo de formação aos seus temporários mencionam ainda que os seus temporários enquanto desempenham as suas funções na EC têm acesso às mesmas formações que os colaboradores permanentes. No entanto, grande parte da formação que estes trabalhadores recebem está relacionada com o exercício das suas funções, e com formações básicas no posto de trabalho. Estes dados estão em linha os depoimentos das EC, sendo que também referiram que os trabalhadores temporários têm acesso às mesmas formações que os permanentes, e referiram também que as formações que os temporários recebem estão maioritariamente relacionadas com o exercício das suas funções. Foi referido que a formação é facultada pela própria empresa e apenas uma disse que era orientada pela ETT, mas consoante os requisitos da própria empresa.
Em relação à avaliação de desempenho dos temporários os entrevistados indicaram que existe avaliação de desempenho para estes colaboradores, no entanto, esta pode ser nalguns casos informal.
Em termos de processamento e pagamento de salários aos temporários, estes valores são acordados com o cliente, ou seja, as ETT regem-se pela tabela de remunerações do cliente, se um temporário possuir a mesma categoria de um permanente tem que receber o mesmo, respeitando os mínimos referentes a cada profissão.
Para motivar e satisfazer os seus temporários as ETT adotam uma política de proximidade e escuta para com os seus colaboradores, acompanhando-os nas mais diversas situações e através da sucessão de contratos. Esta também é uma preocupação das EC pois procuram oferecer as mesmas condições dos trabalhadores permanentes e estão dispostas a investir na formação que estes necessitem, para além de lhes atribuírem prémios.
As ETT mencionaram que é frequente um temporário passar a ser contratado pelo cliente. Enquanto as EC indicaram que depende da necessidade da empresa e do perfil do colaborador, ou seja, se o colaborador possuir um perfil que interessa à empresa, caso esteja a desempenhar uma função com uma certa complexidade, e se a empresa gostar do seu desempenho é realizado um contrato diretamente com a empresa.
Em relação à permanência ou rotatividade de temporários, as ETT mencionam que as EC preferem que enviem sempre o mesmo temporário se possível, pois tentam fixar as equipas. As
EC também concordam com esta situação, pois a maioria referiu que preferem que lhes enviem sempre o (s) mesmo (s) temporário (s).
As ETT indicaram que todos os anos têm sentido um aumento na procura. Por fim, todas as EC referem que por norma as ETT enviam colaboradores que realmente correspondem ao perfil e aos requisitos por elas exigidos.
9.1. Contribuição do estudo para a prática
Com base neste estudo considero que as empresas deverão analisar em que circunstâncias e para que serviços deverão contratar ETT, tendo sempre em consideração a estratégia de negócio. Segundo os dados recolhidos nas entrevistas, são mais os benefícios do que as desvantagens da contratação dos serviços destas empresas, no entanto, existem situações que devem sofrer algumas alterações, tais como, o investimento na formação dos trabalhadores temporários e um acompanhamento mais individual e personalizado a estes trabalhadores, através da avaliação do seu desempenho, que permitiria colmatar algumas lacunas que poderão ter.
Neste sentido as empresas, tanto as ETT como as EC, deveriam consciencializar-se mais acerca da importância da formação e da avaliação do desempenho dos seus temporários, pois foi umas das falhas que tive perceção que existia. Deste modo, deveriam implementar modelos de avaliação de desempenho, no sentido de apurar as lacunas existentes nos temporários para consoante um plano de formação as conseguissem colmatar. Assim, as ações de formação deveriam compreender temáticas não apenas restringidas ao posto de trabalho e função que o temporário irá desempenhar.
9.2. Limitações do estudo
Uma das limitações do estudo está associada à escassez de literatura sobre o trabalho temporário, principalmente sobre as práticas de GRH, nomeadamente, a avaliação do desempenho.
Outra limitação está relacionada com o número de entrevistas realizadas. Em termos de ETT penso que o número é bastante razoável, pois consegui entrevistar o universo destas empresas existentes na cidade de Braga. No entanto, em relação às EC poderia ter entrevistado mais empresas, todavia o acesso às empresas nem sempre é fácil. Penso que também consegui obter as informações necessárias e relevantes que me permitiram atingir os objetivos definidos para esta investigação. Em parte este resultado foi conseguido devido à extensão/detalhe do guião das entrevistas, que se apresentava bastante completo.
9.3. Pistas para investigação futura
Estudos futuros deverão incluir neste tipo de estudo testemunhos de trabalhadores temporários, no sentido de apurar algumas questões mais relacionadas com o próprio colaborador, tais como, as suas perceções acerca da motivação e dos seus níveis de satisfação para com estes tipos de contratos de trabalho e para o trabalho intermitente e conforme as necessidades das empresas. Assim, poderá permitir uma melhor comparação entre os resultados obtidos nas entrevistas realizadas às ETT, às EC e aos trabalhadores temporários, para deste modo, possibilitar um confronto de perspetivas.