The Differing Nature of Natural Resources

3.5.1 Para além da expressa admissibilidade de celebração de contrato de

trabalho temporário a termo nas mesmas situações em que é permitida a celebração de contrato de utilização, tal como estava previsto no antecedente regime, é agora também admitida expressamente a celebração de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, entre uma ETT e um trabalhador, com formalidades especiais (art. 31.º).

Apesar de isso não resultar expressamente do disposto no n.º 2 do art. 31.º – que mantém para a consequência da nulidade do contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária a conversão em contrato sem termo84 – a consequência para a invalidade resultante de não redução do contrato a escrito ou da falta de aceitação ou descrição das funções do trabalhador nesta específica modalidade contratual, há-de ser a impossibilidade de a ETT o poder ceder validamente a terceiros e, consequentemente, ter de o colocar num posto de trabalho adequado à sua estrutura organizacional e compatível com as suas aptidões profissionais, o que, na prática, poderá não ser fácil85.

Por seu lado, e à semelhança, naturalmente, do que sucede com o contrato de utilização, também a nulidade do contrato de trabalho temporário a termo certo ou incerto celebrado fora das situações previstas para a celebração de contrato de utilização, implica considerar-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho temporário em regime de contrato sem termo, podendo, também aqui, o trabalhador optar, nos 30 dias após o início da actividade ao utilizador ou a terceiro, por uma indemnização nos termos do artigo 443.º do Código do Trabalho. O que, naturalmente, o trabalhador não terá direito é a permanecer ao serviço do UT já que a responsabilidade pelas insuficiências formais (falta de contrato escrito ou das menções nele exigidas) é da exclusiva responsabilidade da ETT.

Releva-se o facto de o trabalhador com contrato por tempo indeterminado, ao contrário do contrato do trabalhador temporário tout court, – pelo menos deste não consta expressamente (art. 26.º) – não poder ter, durante as cedências, retribuição inferior à remuneração mínima mensal garantida ou à prevista em instrumento de regulamentação se

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Note-se que contrato sem termo já ele é, por natureza.

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Embora, como é sabido, a ETT tenha de ter um número de trabalhadores a tempo completo que corresponda, no mínimo, a 1% do número médio de trabalhadores temporários do ano anterior (art. 11.º/2).

superior (art. 31.º/1/d)). Mantendo este plafonamento mínimo, nas situações de inactividade poderá, porém, ver reduzida a retribuição em cerca de um terço86.

3.5.2 O legislador veio agora estabelecer expressamente que o trabalhador

contratado por tempo indeterminado pode prestar a sua actividade à ETT nos períodos em que se não encontre em situação de cedência. Mas se, como resulta da lei (art. 32.º/2), tem direito a uma compensação retributiva (de 2/3 da última retribuição, pelo menos) mesmo que em tais períodos não preste actividade alguma, então parece poder extrair-se a conclusão que não poderá o trabalhador, durante o período normal de “disponibilidade” a que se vinculou com a ETT, exercer outra actividade para um outro empregador. Dizemos propositadamente período normal de disponibilidade, e não p.n.t., porque nos períodos de não cedência o trabalhador está inactivo mas poderá, a todo o momento, ser cedido. Note-se, porém, que a lei (art. 31.º) não determina que do contrato conste o p.n.t ou o HT, bem podendo suceder, e será até frequente, que um trabalhador em tais circunstâncias seja contratado a tempo parcial. É o próprio art. 35.º, n.º 4, a lembrar que um trabalhador temporário, sobretudo se contratado por tempo indeterminado, pode ser cedido a vários UTs.

3.5.3 Quanto à duração do contrato de trabalho temporário a termo certo ou

incerto, tal como sucede para a duração do contrato de utilização, ela não pode exceder dois anos, salvo quando o motivo seja a vacatura de postos de trabalho em processo de recrutamento ou o de acréscimo excepcional de actividade cuja duração não pode exceder 6 ou 12 meses, respectivamente, permitindo-se a celebração por período inferior a seis meses, independentemente do motivo da contratação (arts. 27.º e 28.º).

Mas, ao invés do que se passa com os contratos temporários a termo, certo ou incerto, não está directamente prevista a duração máxima da cedência do contratado por tempo indeterminado. Daí a razão para a feroz crítica feita por um partido político (Bloco de Esquerda) à proposta de lei em sede de apreciação na especialidade tendo por pressuposto a precariedade desses trabalhadores87. Claro é que a duração máxima de dois anos de cedência

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Solução que não constava do projecto inicial (art. 31.º/1/d)). Deste constava, antes, o direito a essa retribuição durante a inactividade. Veja-se, agora, a solução no art. 32.º/2.

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Cfr. declarações da Deputada Mariana Aiveca que então afirmou: O PS descaracteriza o regime de trabalho temporário com a sua proposta de recurso à figura criada de cedência temporária de trabalhadores admitidos com contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem sujeição a limites temporais, o que,

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ao UT resultará também para os trabalhadores contratados por tempo indeterminado das disposições genéricas dos artigos 21.º e 24.º sobre a duração dos contratos de utilização e a proibição da sucessão de trabalhadores temporários88. Mas o que pode suceder, e sucederá por certo, é que aquele trabalhador (por tempo indeterminado) será colocado ao serviço de um outro UT (art. 35.º/4).

3.5.4 Por fim, aplicam-se ao contrato de trabalho temporário a termo certo e

incerto as regras de caducidade previstas nos artigos 388.º e 389.º do Código de Trabalho. O que significa não só a necessidade de aviso prévio do empregador e trabalhador, naturalmente quando a situação o permita89, como ainda o direito à compensação, com uso da proporcionalidade relativa à fracção de mês quando for o caso. Tal como parece suceder no CT para o contrato a termo incerto (art. 389.º/4), também aqui no domínio do trabalho temporário, diferentemente do que se passa com o contrato a termo certo (art. 388.º/2), parecerá não ser exigível que a declaração de caducidade decorra de declaração do empregador para obtenção da compensação. Neste contexto, e a ser assim, parece que andou mal o legislador em não adoptar regras mais específicas que as comuns dos contratos a termo, dificilmente adaptáveis a muitas situações concretas de utilização do trabalho temporário.