Denominação recente para um velho problema, o assédio moral não designa um fenómeno novo. Contudo – à medida que se reforça a consciência de que no trabalho as
pessoas conservam “as qualidades determinantes da sua unicidade” (Capelo de Sousa, 1995:
pág. 304) e, assim, mantêm a sua dignidade pessoal– tem sido nas últimas duas décadas que se vem assistindo a uma progressiva afirmação da importância da sua tutela jurídica, no
âmbito de um reconhecimentoamplo dos direitos de personalidade no trabalho.
Influenciado maxime por estudos científicos europeus e internacionais (a maioria de carácter pluridisciplinar) que têm enfatizado a importância do posicionamento do Direito do Trabalho face às diversas vertentes de ofensas à dignidade no trabalho,o legislador português reconheceu na Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, vulgo oCódigo do Trabalho, a necessidade de autonomizar o assédio moral.
De facto, à semelhança do que acontece noutros ordenamentos – e emboraexistam
ainda poucos ensaios que permitam uma cabal avaliação empírica doproblema – o fenómeno
não tem sido ignorado nos trabalhos de investigação social nacionais e tende a apresentar, progressivamente, maior visibilidade(cfr. Amâncio e Lima, 1994; e Almeida et al., 2002).
Esta visibilidade prende-se com algumas especificidades da sociedade contemporânea,
designadamente: com o aumento das qualificações da população trabalhadora e um
consequente conhecimento dos direitos laborais; com a visibilidade mediática conferida ao fenómeno; com o aumento da incerteza laboral e das formasde contratação especiais (verbi
gratia, contratos de trabalho e termo ou contratosde trabalho temporários); e, por fim, com a feminização do trabalho.
Desde logo, porque no actual contexto sócio-económico – caracterizado peloaumento das qualificações dos trabalhadores e, por conseguinte, por uma maior atenção aos seus direitos socio-laborais – a análise desta problemática pode ser já colocada no plano da
Publicado em Prontuário de Direito do Trabalho, Centro de Estudos Judiciários, n.º 76-77-78 (Jan- Dez. 2007), pp. 105-119.
“cidadania na empresa”. Ora considerar a “cidadania na empresa” exige que se aprecie não
apenas o plano meramente contratual mas “o plano da pessoa, existente em cada
trabalhador” (Abrantes, 1999: pág. 107), ou seja, o “envolvimentointegral da personalidade do trabalhador no vínculo laboral” (Palma Ramalho, 2001: pág. 753) e que se optimizem as condições de trabalho, promovendo, concomitantemente, “melhores relações entre empregador e trabalhador, mas também dos trabalhadores entre si, por exemplo, ao nível da cooperação” (Abrantes, 1999: ibidem).
Por outro lado, e no âmbito de uma Sociedade da Informação afirmativa, também a comunicação social tem vindo a demonstrar um interesse acentuado por estas matérias, concedendo-lhes maior visibilidade. Procurando conferir protagonismo aos cidadãos e aos
movimentos sociais, uma preocupação dos media é também a de contribuir para o
aprofundamento dos direitos sociais legalmente consagrados.
Depois, alguns estudos confirmam que o incremento das situações de incertezalaboral (a par do aumento, ainda que conjuntural, do desemprego) e das formas de contratação especiais flexíveis tendem a favorecer situações de assédio moral uma vez que, temendo perder o seu emprego, muitos trabalhadores suportam comportamentos indesejados no trabalho, que afectam a sua dignidade(neste sentido, Hirigoyen, 1999).
Aliás, tem sido confirmado que, na sociedade contemporânea, “sendo o trabalho fisicamente menos penoso é, ao invés, no plano psíquico mais desgastantee intensivo” (Barker e Christensen, 1998: pág. 8). De facto, a nível europeu e mundial, estudos realizados sobre “satisfação no trabalho” e, em particular sobre“precariedade no emprego” – uns tendo como objecto de análise um diagnósticoe a identificação da natureza dos casos, outros medindo a extensão do fenómeno e analisando as suas repercussões ao nível social, económico, profissional, familiar e pessoal – confirmam que a precariedade pode também desencadear situações de frustração, sendo estas resultado de uma actividade de trabalho nãodesejada, ou não conseguida, e de exclusão social (Gallie e White, 1993; Ritkin,1995; Felstead et ai., 1 998; Rebelo, 2004).
É assim que, para alguns investigadores, as actuais condições do mercado detrabalho – em particular a precariedade laboral e o declínio de representação sindical – constituem terreno fértil para o assédio moral1. Por exemplo, o facto de alguns dos novos métodos de
1
Identicamente nesta linha, cfr. a exposição de motivos da Lei de Modernização Social francesa, de 17 Janeiro de 2002, ao definir o assédio moral no trabalho como “uma degradação deliberada das condições de trabalho”.
gestão promoverem a aceleração das cadências,o stress permanente, ou o aumento do tempo de trabalho são responsáveis,entre outros, pelo desenvolvimento de situações de insegurança no trabalho, depressão e de medo (Ritkin, 1995)2. Ora estas situações - que criam constante sobressalto, tornando alguns trabalhadores vítimas e/ou agressores – não se repercutem apenas a nível individual, projectando-se no plano familiar e social.
E, se no plano familiar podem – originando ou aumentando o nível de stress individual – conduzir à instabilidade e/ou mesmo à desagregação familiar, no plano social podem constranger o trabalhador a recusar o benefício de certas formas de protecção social, designadamente na saúde ou na assistência à família.
Corroborando esta tese, também a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho tem alertado para o facto de a prevenção do assédiomoral no trabalho dever ser encarada um elemento central no esforço destinado a melhorar a qualidade do emprego. Considerando que a mudança nos métodos de gestão dos recursos humanos veio reconfigurar o trabalho, intensificando-o, a Fundação realça que diversos estudos apontam para uma “clara relação entre, por umlado, o assédio moral no trabalho e, por outro, o stress ou o trabalho exercido sob forte tensão, uma concorrência acrescida e uma segurança profissional reduzida, bemcomo uma situação laboral precária” (Eurofound, 2000)3. Além do mais, incluientre as causas de assédio moral, as deficiências de organização do trabalho, de informação interna e de enquadramento e os problemas da organização, que podem tem como corolário a “designação de “bodes expiatórios” e no assédio moral”, com inevitáveis consequências para os trabalhadores (idem)4.
Paralelamente, diversas orientações comunitárias para o emprego têm enquadrado esta preocupação e diligenciado perceber até que ponto os múltiplos factores sociais que
2
Cfr. estudos de investigadores norte-americanos que associam o stress laboral, nomeadamente, ao aumento das doenças profissionais e à degradação da saúde (Rifkin, 1995: pág. 26-31).
3
Também no sentido de incluir entre as causas de assédio moral as deficiências de organização do trabalho, cfr. Resolução do Parlamento Europeu sobre o Assédio Moral no Local de Trabalho n.º 2339 de 2001.
4
A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho – denominada Fundação de Dublin – foi instituída em 1975, com o propósito de avaliar e analisar nos Estados das Comunidades Europeias, as condições de vida e de trabalho; dar pareceres autorizados e conselhos aos responsáveis pela política social; contribuir para a melhoria da qualidade da vida; e informar sobre as evoluções e as tendências no trabalho. A Fundação é dotada de personalidade jurídica e é administrada por um Conselho de Direcção, composto por 78 membros, dos quais 25 em representação dos Governos dos Estados- Membros, 25 em representação das organizações patronais, 25 em representação das organizações de trabalhadores e 3 em representação da Comissão Europeia.
condicionam as relações laborais estão – ou não – directamente relacionados com a emergência do assédio no trabalho e com as suas repercussões quer no bem-estar social e saúde física e psíquica do(a) trabalhador(a), querno bem-estar da sua família (Resolução do Parlamento Europeu n.º 2339, 2001).
Resta, por fim, referir a importância da questão do género na análise doassédio moral. É reconhecido que este fenómeno designa, identicamente, um comportamento discriminatório.Diversos estudos empíricos apontam para o facto de as mulheres seremmais
frequentemente vítimas de fenómenos de assédio moral do que os homens.Por exemplo, um
relatório da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Trabalho e de Vida5 – datado de 2000 e cujos resultados se basearam em entrevistas efectuadas nos então quinze
Estados-membros – mostrava que as mulheres estavammais sujeitas ao assédio moral do que
os homens. Do mesmo modo, a Resoluçãodo Parlamento Europeu sobre o Assédio Moral no
Local de Trabalho considera, textualmente, que o assédio moral “é mais habitual entre as
mulheres do que entreos homens” (Resolução do Parlamento Europeu n.º 2339, 2001).
De facto – e não obstante a taxa de actividade feminina ter atingido nas trêsúltimas décadas o seu ponto mais alto - têm sido diversos os factores de desigualdadediagnosticados no trabalho (Rebelo, 2002)6, sendo que o assédiomoral é disso um exemplo7. Como constata Supiot, ao mesmo tempo que se abrem novas perspectivas de emprego às mulheres, estas experimentam as piores condições de trabalho (Supiot, 1999). E, em geral mais precárias do que oshomens, ao nível contratual e ao nível salarial, muitas mulheres estão mais vulneráveis
5
Cfr. Eurofound (2000), Employment Options and Labour Market Participation: Now and in the Future, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.
6
A legislação sobre discriminação sexual tem sido influenciada por estes factores, razão pela qual, em Portugal – à semelhança de outros países europeus – a protecção legal da mulher no trabalho passa, em primeira linha, pela consagração constitucional do princípio da igualdade ou não discriminação. Reconhecido constitucionalmente quer como uma tarefa fundamental do Estado (artigo 9.º, alínea h), da CRP) quer como um direito perante a lei (n.º 2 do artigo 13.º da CRP), o princípio da igualdade e da não discriminação é especialmente relevante para a protecção das mulheres no trabalho: desde a admissão, passando pela execução do contrato de trabalho, até à cessação contratual, este princípio interdita toda a diferença de tratamento fundada – directamente ou indirectamente – em considerações ligadas ao género (cfr., com maior desenvolvimento, Rebelo, 2002).
7
Por exemplo, em Portugal, embora existam poucos estudos, uma investigação da CITE, publicada há cerca de uma década, concluía que o assédio sexual – variante do assédio moral – era um problema que afectava já, na década de 1990, uma em cada três mulheres no local de trabalho (Amâncio e Lima, 1994).
a comportamentos persecutórios no trabalho e, por consequência, maisexpostas ao assédio moral (Rebelo, 2004).