THE APPARENT TIME CONSTRUCT

O desenvolvimento de pessoas deve ser compreendido não apenas como o crescimento de uma pessoa, mas pode ser analisado como um processo de mutação, podendo envolver uma organização ou um grupo especifico de pessoas cujos objetivos tendem a ser os mesmos.

Para Dutra (2002, p.101), desenvolvimento de pessoas pode ser definido como “capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidades”. Ou seja, o processo de desenvolver um indivíduo não é necessariamente treiná-lo para determinada função a ser exercida, mas sim a habilidade de se adaptar e absorver as informações de forma rápida e avançada, buscando ir além do que é esperado.

O grande obstáculo das organizações está em como fazer com que o processo de desenvolvimento supra todas as necessidades dos indivíduos e, paralelamente, as necessidades da empresa, pois as constantes mudanças tecnológicas e de relações têm deixado os indivíduos cada vez mais despreparados e vulneráveis. As empresas buscam profissionais que vão além de suas expectativas, porém o despreparo e a falta de motivação deixam a desejar, fazendo com que busquem um meio de levantar o astral de seus colaboradores, com a intenção de alcançar a eficiência.

Segundo Dutra (2002, p. 101) “as organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas, como forma de manter suas vantagens competitivas”.

O segredo do desenvolvimento está em juntar o crescimento organizacional com o crescimento pessoal. Conquistar esse crescimento de pessoas tem se tornado um algo a mais, dentro das organizações, podendo ser o diferencial que falta para o sucesso. As pessoas necessitam de um incentivo e precisam se sentir importantes dentro da organização, pois a partir daí que elas começarão a trabalhar e serão mais eficazes em suas tarefas.

Essa habilidade em adaptação é algo que deve ser trabalhado e explorado pela organização. Chiavenato (2006, p. 182) defende que “a aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades.”

Muitas pessoas possuem certas facilidades e capacidades de se adaptarem a novos cenários e objetivos. Tais habilidades devem ser aproveitadas dentro da organização de forma que o indivíduo busque mais conhecimento e consequentemente lapide os conhecimentos que já possui. Paralelamente a esse desenvolvimento pessoal, fornecerá uma nova visão, disponibilizando novo cenário ao que lhe foi proposto inicialmente.

Segundo Canabrava e Vieira (2006), no século passado o foco das empresas não era fazer com que seus funcionários aprendessem e desenvolvessem algum tipo de sabedoria, o que os donos dos comércios faziam era habilitar certas pessoas a fazerem o que era necessário em troca de dinheiro.

Com o passar do tempo foi se observando que os indivíduos buscavam se aperfeiçoar e com isso alcançavam cargos e funções de maior importância, porém tal iniciativa partiu dos funcionários e não dos gestores.

A conscientização de que o gasto com pessoas é um investimento e não um custo é recente. Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p.220), “investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações significa investir na qualidade dos produtos e serviços e, consequentemente, atender melhor os clientes e ampliar as vendas”.

Através de um estímulo qualquer, criam-se novas necessidades onde se provoca a substituição a outra necessidade, então se tenta encontrar o ponto de equilíbrio novamente. Conforme (CHIAVENATO, 2000, p. 253), “toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno do equilíbrio anterior”.

Há três níveis ou estágios de motivação que são as necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.

• Necessidades fisiológicas: está relacionada à sobrevivência do indivíduo, como a alimentação, sono, atividade física e proteção. São necessidades que podem ser satisfeitas antes de acusar o fato e se o indivíduo deixar de satisfazê-las, passam a ficar cada vez mais fortes.

• Necessidades psicológicas: desenvolvem-se gradativamente, são aquelas

necessidades de seguranças onde se procura proteção contra o perigo, sentindo tranquilidade e coração calmo, com intuito de carinho.

• Necessidades de auto-realização: produto da educação e cultura, aqui é a síntese de todas as outras necessidades, para realizar seu autodesenvolvimento.

As organizações estimulam a participação em busca de desenvolver o talento para que cresçam até o nível onde a empresa deseja, de forma planejada. Há casos em que, para que isso aconteça, são necessárias algumas palestras, debates, seminários e etc. Após as exigências do mercado, criadas através da globalização, os profissionais não assumem uma atitude passiva para o desenvolvimento.

Então, o mercado está mudando rapidamente o perfil das pessoas, onde se encontra profissionais mais preparados, mais competitivos e, em contrapartida, as empresas exigem cada vez mais desde a seleção. O candidato que tem apenas o curso superior não é mais aquele que se sobressai entre os outros. Hoje o que vale é o nível da universidade e seu aproveitamento. A pós-graduação é vista com naturalidade.

Para Marras (2011, p. 136), a visão das empresas está um pouco turva com relação à estratégia de desenvolver pessoas “[...]vejo que embora toda a lógica do discurso de RH, que diz que a estratégia é importante, as empresas, apesar de quererem implantar essa lógica, fazem uma porção de trapalhadas no meio do caminho.”

O gestor de RH deve se garantir e ser capaz de atribuir ao seu empregado uma qualidade de vida que cubra no mínimo as exigências físicas e psicológicas. Se não conseguir suprir isso não se pode esperar nada dele em termo de competitividade e produtividade.

Deve-se saber lidar com os trabalhadores para que, de forma estratégica, consiga produtividade e qualidade. O funcionário deve se sentir comprometido com a empresa, assumindo o que se denomina "vestir a camisa". Dessa maneira, a política da empresa será o reflexo produzido pelos funcionários, guiados por seus dirigentes. Por isso o gestor deve exercer seu papel junto aos resultados organizacionais.

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