The effect of ignition point location
6.4 Testing of data versus extremal statisties distribu- distribu-tions
Ao estudar a influência das práticas de gestão de recursos humanos do Hospital Universitário Walter Cantídio (HUWC) e do papel mediador das percepções dos seus colaboradores a respeito de aspectos como apoio organizacional (AOR), confiança na chefia imediata (CCI), justiça proced
influência dessa prática de GRH, realizou-se, suplementariam
ediação das percepções de justiça relacionadas
imental (JPR) e poder de agir – empowerment psicológico (EMP), nos comportamentos de mobilização, a partir da aplicação do modelo teórico da Mobilização dos Recursos Humanos (TREMBLAY et al., 2005b), os resultados obtidos apóiam o modelo teórico proposto, confirmando, em parte, as hipóteses consideradas.
A hipótese H1, que verificou a influência das práticas de desenvolvimento das competências nos comportamentos de mobilização dos colaboradores do HUWC, não foi confirmada (λ = -0,330; p = 0,158), o que contraria estudos como o de Tremblay Guay e Simard (2000).
Para verificação da
ente, um teste direto de relação entre a variável independente e a de resultado, seguindo orientações de Baron e Kenny (1986) e de Shrout e Bolger (2002). Os cálculos realizados confirmaram a influência direta não significativa e negativa dessas práticas sobre os comportamentos. Ressalta-se, porém, que, não obstante a rejeição desta hipótese, os cálculos realizados demonstraram que houve um efeito indireto dessa prática, obtido pela mediação dos construtos AOR, EMP e CCI.
A hipótese H2, referente à influência das práticas de compartilhamento da informação sobre os comportamentos de mobilização dos colaboradores da instituição pesquisada, foi confirmada significativamente (λ = 0,482; p < 0,05), tendo corroborado, em geral, com os estudos de Rodwell, Kienzle e Shadur (1998), que afirmaram que estas práticas estão relacionadas positivamente ao comprometimento organizacional. Os mesmos cálculos suplementares realizados na hipótese H1 foram executados para a verificação do efeito direto das práticas em estudo nesta hipótese nos comportamentos esperados.
Como houve uma rejeição da hipótese de m
ao compartilhamento de informações (H7, discutida adiante neste trabalho), provavelmente a influência direta e positiva em níveis significativos dessas práticas deva-se à parcela das ações que não são relacionadas a uma percepção de justiça, como a veiculação do jornal “HU Informa” e os painéis informativos nas principais vias de acesso ao hospital.
A hipótese H3, que averiguou a influência das práticas de avaliação e feedback sobre o desempenho nos comportamentos de mobilização dos colaboradores, foi rejeitada por
ser não significativa (λ = 0,022; p = 0,647). Para a validação destes resultados, os mesmos cálculos suplementares realizados na hipótese H1 foram executados para a verificação do efeito direto destas práticas nos comportamentos, verificando-se um possível efeito indireto dessas práticas mediado pelo construto JPR.
abalhadores, os resultados apresentados possivelmente são motivados pela ausência delas na inst
avaliados. Também, a transmissão deste tipo realização das avaliaçõ o feedback
entre as práticas de GRH e a percepção do apoio organizacional, como os de Quen
os indivíduos, oriundas das práticas de GRH de um
suas opiniões, seus objetivos e preocupa-se com o seu bem-estar, através da oferta e rec
ça, como os de Whitener (2001), Mayer e Davis (1999) e Appelbaum et al. (2000), os resultados deste estudo revelaram que Referenciando-se em alguns estudos, como os de London (2003) e Kluger e DeNisi (1996), os quais evidenciaram a importância das práticas de feedback sobre o desempenho dos tr
ituição pesquisada ou pela maneira com que são transmitidas aos s práticas de feedback formativo, que são formas positivas de de informação, podem não ocorrer como uma prática usual quando da es de desempenho. Kim, Diekmann e Tenbrunsel (2003), afirmam que positivo, além da sua eficácia quando trata-se de alterar os comportamentos, deve ser encarado como uma forma de recompensa cujas incidências no desempenho e a cooperação são geralmente positivas.
A hipótese H4, que referiu-se ao poder mediador da percepção de apoio organizacional ente as práticas de desenvolvimento das competências e os comportamentos de mobilização, foi confirmada Em geral, os resultados corroboram com alguns estudos que observaram relações
eville, Simard e Bentein (2008); Tremblay, Cloutier e Chênevert (2005); Guerrero e Herrbach (2005); e Allen, Shore e Griffeth (2003).
Tremblay, Cloutier e Chênevert (2005) afirmaram que ações discricionárias de apoio, entendidas como favorecedoras do bem-estar d
a organização, devem aumentar a confiança, especialmente quando as motivações do empregador são percebidas como "humanistas". Verificou-se, então, que, quando o hospital em estudo demonstra para com seus colaboradores seu compromisso, valoriza as suas contribuições,
onhecimento de ações de treinamento e o desenvolvimento profissional, estas são interpretadas como sinais perceptíveis de apoio.
A hipótese H5 sugeriu que a percepção de confiança na chefia imediata, gerada pelas práticas de desenvolvimento de competências, favorece positivamente os comportamentos de mobilização dos colaboradores. Esta hipótese não foi confirmada neste estudo (λ = -0,059; p = 0,207). Ao contrário de pesquisas anteriores, que demonstraram que as práticas de GRH exercem um efeito positivo sobre a confian
esta variáv
chefias, os resultados obtidos também contrariam
são
mente durante a coleta dos dados desta pesquisa, a ausência de
ortância dessas relações, que uma m
Desta forma, considerando-se tanto a forma afetiva como a cognitiva de confiança na chefia im
180; p < 0,05). Em geral, os resultados obtidos corroboram com alguns estudos que observ
el não exerce efeito nos comportamentos de mobilização dos colaboradores da instituição pesquisada, contrariando, outrossim, estudos como os de Pillai et al. (1999) e Tyler (2003), os quais ressaltaram a influência da confiança nos desempenhos no papel e nos extra- papel.
Diretamente relacionado à confiança nas
outros estudos, como os de Tzafrir e Gur (2007), que afirmaram, na conclusão de seu trabalho, que:
Nossos achados sugerem que um maior nível de confiança em um gerente terá um impacto positivo sobre a forma como o empregado percebe qualidade do serviço na organização. [...] se as relações de troca entre gestores e colaboradores percebidos pelos trabalhadores como justas, isto irá resultar em um comportamento confiante que irá motivá-los e encorajá-los a retribuir aos seus gestores, agindo em conformidade com normas organizacionais que enfatizam a qualidade dos serviços. (Tradução nossa)
Considerando as dificuldades quanto ao gerenciamento de pessoas nos hospitais públicos brasileiros, mesmo com a deficiência de indicadores e estudos que evidenciem esta afirmação, percebeu-se, na instituição pesquisada, através do conhecimento prévio deste pesquisador e dos relatos coletados verbal
ações de GRH destinadas à formação e desenvolvimento de chefias e lideranças mobilizadoras, o que poderia vir a estimular os relacionamentos de trocas sociais entre eles e seus subordinados.
Wong, Ngo e Wong (2002), afirmaram, a respeito da imp
aior confiança no gestor ocorre quando os colaboradores percebem uma maior justiça interacional. Por isso, as organizações devem promover o desenvolvimento de uma estreita relação entre supervisor e seus subordinados.
ediata, infere-se que, no HUWC/UFC, as percepções desta condição psicológica não se apresentaram como uma condição suficiente para estimular os comportamentos de mobilização.
A hipótese H6, que referiu-se à mediação positiva entre a percepção de poder de agir (empowerment psicológico), gerada pelas práticas de desenvolvimento de competências e os comportamentos de mobilização dos colaboradores, foi positivamente confirmada neste estudo (λ = 0,
aram relações entre as práticas de GRH e a percepção do apoio organizacional, como os de Paré e Tremblay (2007), Hornstein (2004), Chênevert e Tremblay (2003), Dewettinck, Singh e Buyens (2003) e Niehoff et al. (2001).
Segundo Dewettinck, Singh e Buyens (2003), o empowerment é um processo psicológico que atua dentro do contexto de trabalho. Os referidos autores demonstraram claramente que colaboradores “empoderados” são clara e consistentemente mais felizes com seu trabalho e também mais comprometidos com a organização, sendo um caminho valioso a seguir quan
te de caminho para essa condição psicológica
ultados, sentimentos de autonomia e influência do exercício profissional individual no desempenh
recursos humanos e os comportamentos pró- sociais.
tes de que os comportamentos podem ser promovidos pelas percepções de justiça mais positiv
demonstra que, embora haja ações relacionadas a superar p
ualmente a todos), seus impactos ainda não puderam ser perceptíveis por parte do do o desempenho necessita ser otimizado.
Os resultados obtidos em estudos de outros autores e pela presente pesquisa são devidos, provavelmente, à natureza do trabalho desenvolvido nos hospitais, onde, cotidianamente, é imperativo aos trabalhadores, em especial aqueles envolvidos no cuidar do paciente, iniciativa e poder de decisão dentro de parâmetros técnicos aceitáveis.
Embora o valor estimado no coeficien
não ter se apresentado muito expressivo, as percepções dos respondentes denotaram a existência de práticas que a estimularam, como, por exemplo, as ações de capacitação e de desenvolvimento oferecidas pela instituição, tendo sido evidenciado, através dos res
o da instituição, por exemplo.
Em relação à hipótese H7, que propunha verificar se a percepção de justiça procedimental, gerada pelas práticas de compartilhamento da informação presentes no HUWC, influenciavam positivamente os comportamentos de mobilização dos colaboradores, o teste realizado não a confirmou como significativa (λ = 0,054; p = 0,277).
O resultado apresentado contrariaria estudos anteriores, como os de Paré e Tremblay (2004), que demonstraram o papel mediador da justiça procedimental no relacionamento entre as práticas de gestão de
Da mesma forma o fez com tantos outros, como, por exemplo, os de Tremblay, Cloutier e Chênevert (2005), que evidenciou empiricamente que as práticas de GRH reforçam a percepção de justiça procedimental; o de Rego (2001), que afirmou que há indicações consisten
as e o de Tremblay, Guay e Simard (2000), que averiguou a importância do papel das práticas de justiça processual no comprometimento afetivo e da motivação para a mobilização.
Provavelmente, o resultado obtido
ossíveis lacunas nos aspectos que envolvem a teoria da justiça nas organizações (por exemplo, se há feedback aos funcionários sobre as decisões tomadas e se as mesmas atingem ig
corpo funcional da instituição. Outrossim, outras práticas envolvendo o compartilhamento das formações relacionadas às percepções de justiça, como a igualdade do tratamento nas omunicaçõ
anizacional, o que poderia investigar mais amiúde o papel dessa
estudos como os de Rubin (2007), Malika (2007) e de Simard, Doucet e Bernard (2005) evidenciaram resultados relevantes.
avaliação e feedback sobre o desempenho e os
disponível, não somente no Brasil, sobre este efeito mediador. Avaliação e feedback sobre o
res, deve-se unir ao primeiro para estabelecer o que chamaram de feedback formativo, positivo e que deve concentrar-se
Portanto, tendo em vista que as práticas de avaliação do desempenho dos
do mesmo e as sugestões oferecidas para futuros estudos em mobilização dos recursos humanos.
in
c es internas, podem não estar sendo conduzidas de maneira sistemática, como parte de política de recursos humanos mobilizadora.
Esta pesquisa, como uma de suas limitações, não procurou investigar relações da percepção de justiça procedimental com outros construtos teóricos como a confiança na organização e o comprometimento org
condição psicológica nos comportamentos de mobilização dos colaboradores do hospital, já que, vários
A hipótese H8, que procurou determinar a mediação da percepção de justiça procedimental, entre as práticas de
comportamentos de mobilização dos colaboradores foi plenamente confirmada (λ = 0,207; p < 0,05).
Tal resultado deverá ser alvo de estudos futuros, devido à pouca bibliografia
desempenho, comportam, na realidade duas práticas de GRH distintas: de um lado, o processo de avaliação do desempenho individual do trabalhador e, de outro, o feedback formativo (TREMBLAY et al., 2005b). Portanto, a instituição pesquisada possui, com clareza, o primeiro tipo, porquanto trata-se de uma instituição pública e necessita, por força das normas legais do serviço público brasileiro, possuir um sistema de avaliação do desempenho dos seus servidores.
Quanto ao segundo tipo, segundo esses auto
primeiramente nos comportamentos, não devendo enfatizar os resultados meramente punitivos ou pecuniariamente compensatórios, característicos das avaliações de desempenho formais.
trabalhadores do HUWC/UFC concentram-se em um procedimento formal recompensador e universal, que abrange a parcela dos servidores públicos da organização, a mediação da percepção de justiça pode ter sido favorecida.