No intuito de desenvolver um modelo para criação de planos de capacitação baseados em competência no setor público, Corrêa e Ribeiro (2014) realizaram sua pesquisa no MDIC. Após revisão de literatura sobre gestão por competência e suas implicações no setor público, os autores desenvolveram o modelo que foi dividido em três frases, conforme mostra a Figura 6.
Na Fase 1, foram definidas as competências estratégicas da orga- nização e os índices de importância para cada competência téc- nica. Na Fase 2, ocorreu o mapeamento das competências exis- tentes na organização e o levantamento das necessidades de capacitação em cada uma das competências, aliando objetivos estratégicos e encontrando os gaps para cada uma das compe- tências. Na última fase, ocorre a definição do plano de capaci- tação. A partir da lista de demanda por capacitação já priorizada em relação à estratégia do Ministério na etapa anterior, é indi- cada a carga horária que deve ser alocada à capacitação nas di- versas competências.
Corrêa e Ribeiro (2014), por meio de sua pesquisa, conseguiram alcançar seu objetivo de propor um plano de capacitação baseado
em competências e, apesar dos limites da pesquisa, obtiveram uma lista de capacitações necessárias para a unidade estudada que pode guiar decisões futuras de alocação de horas para treina- mento, alinhadas aos objetivos estratégicos institucionais.
Considerações finais
Pode-se concluir que a implantação de gestão por competência requer significativa mudança de cultura organizacional e apoio efe- tivo da alta gestão. Além disso, essa implantação necessita de téc-
Fase 1: Definição das competências estratégicas Mapeamento de processos Definição da estrutura organizacional Matriz de processos X unidades (1) Matriz de processos X objetivos estratégicos (2) Matriz de processos X competências técnicas (4) Índice estratégico das competências técnicas (5) Planejamento estratégico Orçamento disponível para treinamento Plano de capacitação por competências (9) Definição das competências necessárias (3) Definição das competências necessárias (3) Consolidação e definição dos gaps de compe- tências (7) Priorização final das capacitações (4) Questionários sobre competências e necessi- dades de capacitação Aplicação para indivíduos
e gestores (6) Fase 2: Levantamento dos gaps de
competências
Fase 3: Definição do plano de capacitação Pr ocessos Prioriz aç ão Compe tências demandadas Prioriz aç ão Priorização
Principais processos Principais processos
Objetivos
estratégicos Competências
Unidades Organizacionais
Figura 6 – Método para estabelecimento de um plano de capacitação baseado em competências
nicas específicas para identificar e mapear as competências organi- zacionais, adequando-as às particularidades de cada instituição. Embora tenha sido exigida nas instituições públicas federais, por meio do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 (BRASIL, 2006), observa-se que apesar de passados mais de 10 (dez) anos da publicação do referido decreto, percebe-se que as instituições pú- blicas ainda estão descobrindo uma forma de implantar a gestão por competência e analisar seus resultados. Os modelos existentes são escassos e peculiares à realidade de cada instituição.
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