Summary of Conclusions and Suggestion for Future Research

para despedir um trabalhador, que colocou na sua página do Facebook diversos comentários depreciativos e insultuosos para com o empregador, apelidando-o de “Pinóquio”, “Aldrabão” e “Incompetente”, entre outros impropérios e insultos. Também neste caso o Tribunal concluiu que o trabalhador, ao escrever comentários desta índole nesta rede social, não podia ter uma expectativa minimamente razoável de reserva na divulgação do conteúdo, tanto mais que, apesar de a página em causa ser apenas, em tese, disponibilizada a “amigos”, a verdade é que foi o próprio trabalhador, no caso concreto, quem atuou explicitamente no sentido da divulgação alargada destes comentários, ao apelar à partilha do que havia escrito na parte final do texto, onde escreveu “Partilhem Amigos”. O Tribunal concluiu que sendo entendimento

pacífico que a tutela legal e constitucional da confidencialidade da mensagem pessoal veda ao empregador a possibilidade de procurar obter provas para instruir processo disciplinar através do acesso a mensagens pessoais, a verdade, todavia, é que neste caso, foi o próprio trabalhador quem convidou os seus amigos a partilhar e a divulgar a mensagem que o mesmo havia expresso. Ou seja, o caráter privado do “grupo” e a natureza “privada” ou pessoal das publicações foram afastadas pelo próprio trabalhador, pelo que as mesmas podiam, pois, ser licitamente utilizadas pelo empregador em sede de procedimento disciplinar. O Tribunal reconheceu, por fim, que o exercício do direito à liberdade de expressão e de opinião, consagrado no artigo 14.º do Código do Trabalho, deve conter-se dentro de determinados limites, nomeadamente respeitando os direitos de personalidade do trabalhador e do empregador.

5. CONCLUSÕES

O regime positivado na lei e a jurisprudência acima exposta permitem, em suma, que se conclua no seguinte sentido:

a) Em primeiro lugar, que estamos perante uma matéria que se insere no princípio da proteção do trabalhador e no respetivo subrincípio da proteção dos direitos pessoais de cidadania, que apela à proteção da dignidade do trabalhador, em especial ao nível da defesa dos respetivos direitos de personalidade e do princípio da igualdade e não discriminação;

b) Em segundo lugar, que tratando-se de uma matéria relativamente recente, em termos históricos, e em que o recurso a conceitos indeterminados é significativo, a importância da jurisprudência é determinante – mais do que qualquer outra matéria positivada no Código do Trabalho esta é, por certo, a que mais se revela em concreto e ao nível da aplicação do Direito; c) Em terceiro lugar, que a jurisprudência nacional, no confronto entre liberdade de gestão empresarial, por um lado, e a salvaguarda do direito à reserva da privacidade do trabalhador, por outro lado, tem dado preferência a este último, o que nos parece bem – estando em causa um dos mais emblemáticos direitos de personalidade positivados no Código do Trabalho e com assento constitucional a solução não poderia, julga-se, deixar de ser esta; o direito à reserva da intimidade da vida privada, enquanto regra que concretiza o subprincípio da proteção dos direitos pessoais de cidadania do trabalhador, deve prevalecer;

d) Em quarto lugar, que o facto de o direito à reserva da confidencialidade ser a regra, não significa que a sua defesa seja absoluta; pelo contrário, ele pode ser limitado em nome da salvaguarda dos interesses de gestão do empregador – é por essa razão, aliás, que quer o artigo 22.º, n.º 2, do CT2009, quer a jurisprudência nacional, admitem e valorizam a fixação de regras de utilização do correio eletrónico e da internet através do exercício do poder regulamentar do empregador;

e) Em quinto lugar e à luz daquele mesmo princípio da proteção do trabalhador, que esta mesma jurisprudência, no que diz respeito às mensagens pessoais remetidas por correio

eletrónico ou por qualquer sistema de Messenger, tem defendido o direito à reserva e confidencialidade destas mensagens, mesmo quando remetidas a partir do local de trabalho e com utilização de equipamentos informáticos do empregador;

f) Em sexto lugar, que a jurisprudência em causa tem afirmado, a propósito da natureza pessoal ou profissional das mensagens, que a pessoalidade das mesmas pode ser aferida por duas vias: quer no caso de o trabalhador o afirmar, de forma expressa, quer no caso de a natureza pessoal da mensagem resultar de forma tácita do teor da mesma;

g) Em sétimo lugar, que a jurisprudência tem dado importância, também, à circunstância de o empregador regulamentar (ou não regulamentar) a utilização do correio eletrónico ou do acesso à internet pelo trabalhador – a ausência de regulamentação e de regras quanto a referida utilização, nomeadamente através de regulamento interno da empresa, torna mais difícil a perceção de que existe uma infração disciplinar praticada pelo trabalhador, em caso de utilização do correio eletrónico ou de acesso à internet, para fins pessoais, com base em equipamento da empresa; de resto, foi a violação das regras regulamentares da empresa que proibiam a utilização do sistema de Messenger para fins pessoais que motivou, na Roménia, o despedimento de um trabalhador, no caso apreciado pelo Tribunal Europeu dos Direitos do Homem. Este Tribunal considerou que o empregador e os tribunais romenos não valoraram o conteúdo e o teor das mensagens remetidas pelo trabalhador, mas apenas a circunstância de o mesmo o ter feito em violação das regras internas da empresa, que impediam em absoluto a utilização do sistema de Messenger para fins não profissionais;

h) Em oitavo lugar, que a jurisprudência nacional sedimentou a ideia de que no caso de difusão de mensagens, pelo trabalhador, nas redes sociais, v.g. em página do Facebook, a expectativa de privacidade quanto ao teor dessas mensagens é menor, por nos encontrarmos num espaço facilmente acedido por terceiros e por uma comunidade alargada de pessoas – fala-se, nesse sentido, numa esfera semi-pública, razão pela qual a jurisprudência tende a aceitar com maior abertura a possibilidade de o empregador sancionar um trabalhador que haja, por exemplo, injuriado a empresa em que trabalha ou os respetivos superiores hierárquicos numa rede social;

i) Por fim, cumpre sublinhar que os tribunais têm feito o que lhes compete, numa matéria tão sensível quanto é esta – existindo um largo espaço para a concretização e para a sedimentação de conceitos neste domínio, os tribunais têm, de forma lenta mas segura, afirmado tendências jurisprudenciais que se têm vindo a sedimentar.

5. O CLIENTE TEM SEMPRE RAZÃO?

BREVE COMENTÁRIO À RECENTE JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA SOBRE O USO