Politicians and party politics

As organizações que prestam, maioritariamente, serviços, são entidades de conhecimento intensivo que fornecem conselhos e serviços especializados aos seus clientes (Chang e Birkett, 2004), salientando que alguns exemplos de serviços profissionais incluem contabilidade, engenharia, consultadoria de gestão e serviços jurídicos (De Brentani e Ragot, 1996; Lowendahl, 2000; Maister, 1997). Ambos os serviços fornecidos e os processos envolvidos são personalizados ou adaptados às necessidades individuais dos clientes (Fitzgerald et al., 1991; Maister, 1993; Nachum, 1999), onde um conjunto de funcionários altamente dotado e formado fornece serviços em contacto directo com o cliente, desenvolvendo relações centradas no mesmo.

Estas organizações utilizam o capital intelectual como um recurso crucial na criação de valor para os seus clientes, sendo o conhecimento e informação as componentes-chave (Lowendahl, 2000; Baxter e Matear, 2004; Chen et al., 2005). Como anteriormente exposto, a literatura sugere que existem três elementos principais de capital intelectual para serem geridos: capital humano, capital estrutural e capital relacional (Bontis, 1998; Mouritsen et al., 2001; Stewart, 1997a; Sveiby, 1997; Ulrich, 1998; Viedma, 2007; Nie e Nakamori, 2007; Kane, 2003).

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Muito do capital humano das organizações prestadoras de serviços é composto por “profissionais” que mantêm o seu conhecimento e experiência através do envolvimento com a organização (Lowendahl, 2000; Maister, 1993). O capital estrutural refere-se à combinação de “estruturas” formais e informais que suportam o uso do capital humano numa organização. Por consequência, o capital estrutural condiciona o modo como o capital humano é desenvolvido, e categoriza a evidência de utilizações passadas do capital humano como o “conhecimento organizacional” (Bontis, 1998; Boyatzis, 1982; Empson, 2001; Stewart, 1997a; Sveiby, 1997).

Chang e Birkett ( 2004) identificam que a gestão do capital intelectual tem duas dimensões. Primeiro, há uma necessidade de assegurar uma apreciação contínua do valor do capital intelectual através da inovação contínua, fornecendo soluções criativas e distintas para os problemas dos clientes. Este tipo de inovação é bastante dependente da competência dos profissionais (capital humano) e do modo como as estruturas organizacionais (capital estrutural) suportam e incentivam a produção de ideias criativas e a construção de conhecimento dentro da organização (Garavan e McGuire, 2001; Suddaby e Royston, 2001). Segundo, há uma necessidade da assegurar o uso do capital intelectual na criação de valor para as organizações e para os seus clientes, ao produzir resultados eficientes do serviço e em assegurar resultados económicos rentáveis. Porque um dos custos principais incorridos pelas organizações de conhecimento intensivo são salários profissionais (em função do tempo), a eficiência pode ser conseguida assegurando o uso produtivo do tempo profissional.

Contudo, as organizações enfrentam um desafio paradoxal na gestão do capital intelectual. As limitações na atenção humana e na capacidade cognitiva impedem a capacidade de um indivíduo para aceder simultaneamente às necessidades criativas e produtivas do desempenho.

O modelo da aprendizagem de Dreyfus (Dreyfus e Dreyfus, 1986) sugere que os profissionais possuirão diferentes níveis de capacidades, conhecimento, motivação e percepção da responsabilidade ou da participação para o trabalho que fazem em cada estádio de desenvolvimento. Os perfis da competência dos profissionais mudam à medida que eles se desenvolvem, reflectindo não só os seus níveis de experiência, mas também expectativas associadas a estas numa organização.

Pág. 21 Diversos estudos (Chang e Birkett, 2004; Bramwell et al., 2012; Hermans e Kauranen, 2005; Martins, 2006) demonstram que a existência de conhecimento substantivo específico na área de especialização actua como factor facilitador da produtividade.

Por outro lado, a promoção da criatividade ocorre quando existe uma noção e informação específica sobre as competências e mais valias dos concorrentes, assim como sobre o mercado, a sua evolução e tendências futuras.

As práticas e processos de negócio restringem o valor atribuído às diferenças individuais, comportamentos diversos e capital intelectual pessoal (Hall et al., 2004).

As possibilidades para incrementar vantagens competitivas parece residir na forma de como o sistema de informação é integrado na cultura de uma organização e aprendizagem de competências.

Diversos autores (Drucker, 1996 e 1998, Handy, 1989 e 1994, Senge, 1990, Wickramasinghe, 2006) argumentam que as “organizações de aprendizagem” (learning organizations) estão a mudar continuamente e que cada uma destas deve ser diferente, de forma a enquadrar-se numa empresa específica. Contudo, outra explicação pode ser a dificuldade de delinear e definir o conceito.

Se estamos destinados a ser sobreviventes – individualmente ou como organizações, ou como país – devemos criar uma tradição de “learning organization”. Todas as organizações devem ser uma “learning organization” (Pedler e Aspinwall, 1998; Pedler et al., 1991), descrevendo Easterby-Smith et al. (1999) duas propostas para a criação de learning organizations: a variante técnica e o ponto de vista social.

Argyris (1999) é um detractor que descreve a literatura da organizational learning como séptica, académica e produzida por académicos e a learning organization como prática- orientadora, prescritiva e promulgada por consultores e praticantes.

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Enquanto “organizational learning” é considerado como um processo (de aprendizagem) numa organização, a “learning organization” é uma forma de organização em si mesma (DiBella, 1995; Elkjaer, 1999; Finger e Brand, 1999; Lundberg, 1995; Tsang, 1997).

Apesar de, pelo menos alguma da literatura que se estudou, ser também conhecida entre os práticos, é mais divulgada pelos investigadores.

Ora, as organizações estão substantivamente em evolução e a emergência do conceito de capital intelectual tornou-se presença assídua na literatura.

Assim, o modelo de capital intelectual identificado nos trabalhos antecedentes possui uma base de tipologia indutiva, construída sob a forma de como o termo “capital intelectual” é, de facto, usado pelos autores e praticantes, em contraste com as tipologias da ideia existentes, que são dedutíveis. Uma provável explicação sobre a dificuldade de delinear a ideia de “capital intelectual”, que é descrita tanto na literatura, como pelos praticantes, é o uso de diferentes perspectivas. A maioria das pessoas veria este uso pluralístico da tipologia sem ser capaz de o compreender ou de o explicar. Uma tipologia indutiva que é construída sobre as definições que estão realmente a ser usadas foi, certamente, mais prestável na criação de especificação, do que uma tipologia dedutiva seria.

Com efeito, Anders Örtenblad (2002) estudou e sintetizou três perspectivas genéricas diferentes da ideia de “learning organization”, bem como a descrição específica para cada uma delas, como forma de simplificar a comunicação da ideia. Primeiro, o termo “capital intelectual operacional” é usado como sinónimo de “gestão do conhecimento” (exemplo: a gestão do conhecimento do que os indivíduos aprendem como agentes é armazenado na memória organizacional). Respectivamente, denomina-se esta perspectiva por visão. Por outro lado, o termo “capital intelectual individual” pode ser identificado exclusivamente com o capital humano. Terceiro, a etiqueta pode ser usada para descrever os elementos da estrutura da organização que facilitam a criação de valor pelo conhecimento de todos os seus colaboradores – o capital interorganizacional. Os praticantes tendem a focar-se num dos entendimentos, enquanto que os livros e artigos contêm, maioritariamente, pelo menos dois dos entendimentos. Contudo, as perspectivas aparecem frequentemente, uma de cada vez, o que indicia que não sejam muito fáceis de as combinar na prática.

Pág. 23 O objectivo de criar uma tipologia da ideia de “capital intelectual” surgiu para clarificar o conceito. Contudo, a existência de diferentes perspectivas de “capital intelectual” na literatura provavelmente não só fornece às pessoas uma vaga conceptualização da ideia, mas também cria oportunidades para as organizações escolherem a variante da ideia que melhor satisfaz os seus próprios interesses. Além disso, cria oportunidades para mais pessoas usufruírem das vantagens do termo popular “capital intelectual” pela legitimação delas próprias, através do seu uso. A diferenciação da ideia na literatura pode, apesar de tudo, não ser completamente rejeitada. A tipologia previsivelmente ajuda os gestores e outros a compreender melhor as variantes da ideia, a escolher uma versão apropriada e ajuda a escolher a literatura direccionada para desenvolver um futuro entendimento. Uma vez que grande parte da literatura a respeito do “capital intelectual” reivindica que nenhum modelo é amplamente aceite, este contributo da tipologia irá certamente reduzir a estrutura conceptual em muitas organizações. Do mesmo modo, o processo de se tornar numa “organização do

conhecimento” pode ser simplificado com um melhor entendimento sobre o tipo de “capital

intelectual” que é pretendido. Finalmente, a literatura sobre a ideia de “capital intelectual” pode ser de certa forma esclarecedora, quando mostra explicitamente que compreensões são pretendidas.

Com efeito, a maioria da literatura sobre capital intelectual reivindica que todas as organizações devem gerir o seu conhecimento.

De uma perspectiva teórica e para finalidades da pesquisa, os investigadores precisam de conhecer a dimensão deste conceito e a sua relação com as outras variáveis da organização. A finalidade deste estudo é contribuir para esta literatura crescente, através do desenvolvimento e validação dos determinantes de criação de valor através da gestão do capital intelectual.