As modas constituem um fenómeno inerente à própria evolução das ciências de gestão (Lopes e Reto, 1989). É habitual a simples mudança de retórica. Numa época em que o neo-
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liberalismo ocupa quase todo o espaço visível da actividade empresarial e mesmo social, generalizou-se, igualmente, a fórmula: “O ser humano constitui a diferença”.
Importa questionar, no actual contexto da globalização de que se fala ininterruptamente, se as noções de economia do conhecimento e de capital intelectual são indícios de uma moda de curta duração ou de uma moda de duração longa, que vai deixar uma marca indelével nas ciências da gestão, colocando o Homem no centro do processo produtivo, de onde há muito fora arredado pelo desenvolvimento da revolução industrial.
Aqui, encontram-se extremadas as posições de alguns investigadores que atribuem à gestão do conhecimento um papel meramente contextual, considerando como uma moda de duração limitada (Ponzi e Koenig, 2002; Wilson, 2002).
Após o trabalho de análise e pesquisa que permitiu apresentar um modelo agregador e sistemático do capital intelectual, exposto na Dissertação de Mestrado em Ciências Empresariais do autor da presente tese, concomitante com a evolução da investigação produzida sobre a temática e assuntos afins, impunha-se proceder a um desenvolvimento e aplicação do modelo apresentado, relacionado com a vertente prática das organizações.
Assim, designar o conceito-chave desta nova era económica de “capital intelectual” implica um longo esforço de classificação e de medição.
Assume-se como crucial a existência de métricas relacionais, empiricamente testadas que permitam, numa lógica causal, identificar dinâmicas de capital intelectual indiciadoras de incrementos de produtividade.
Com efeito, no novo milénio, podemos dizer que a economia mundial está a apresentar importantes mudanças e transformações, causadas por factores diversos, nomeadamente, os significativos avanços tecnológicos, tais como o aparecimento e difusão dos computadores pessoais, as telecomunicações de grande velocidade e a internet. Estas mudanças na tecnologia influenciaram e transformaram o cerne do ambiente empresarial, tendo o período das últimas três décadas sido denominado de múltiplas formas - economia da informação, economia digital, economia do conhecimento e sociedade de risco.
Pág. 25 A teoria económica apresenta três fontes-chave da riqueza: actualidade/relevância empresarial (anteriormente a terra, depois as empresas), o capital e os recursos humanos (trabalho), produzindo a combinação destes três factores produtos e serviços que satisfazem as necessidades da sociedade, constituindo a razão de existir da organização (Drucker, 1993). A evolução destes três factores foi variável, tendo-se assistido ao emergir do conhecimento enquanto factor crítico para as organizações, devido à mutação societal que se operou, residindo, segundo alguns autores (Handy, 1989, 1995; Senge, 1990; Martins e Reis, 2009b, 2010a), enquanto fonte de riqueza, em três aspectos:
1. A crescente complexidade do trabalho;
2. A importância da primazia do serviço para/ao cliente; 3. As permanentes mudanças das necessidades.
É devido à conjugação destes três aspectos, nomeadamente, o referido em terceiro lugar, que surge a necessidade de desenvolver novas aptidões e atitudes: a capacidade para aprender permanentemente.
Annie Brooking (1997) afirma que, apesar do crescimento de organizações baseadas no conhecimento, a maioria ainda não se apercebeu que o conhecimento incorporado dentro de uma organização é um recurso precioso e a sua desvalorização pode representar um risco significativo para a evolução das suas operações.
Emerge, assim, um campo de estudo directamente relacionado com a contabilidade dos recursos humanos.
Importa estudar e definir até que ponto os recursos humanos têm capacidade de produzir valor, o que está, de certa forma, relacionado com o potencial do conhecimento do trabalhador. Deveria ser notório que, com inteligência artificial, em sistemas especializados, se torna possível que as organizações “capturem” e desdobrem o conhecimento dos seus melhores colaboradores, justificando que os recursos de conhecimento nem sempre sejam o equivalente aos recursos humanos.
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Contudo, a aceitação do capital intelectual como o maior recurso das organizações, não alivia a necessidade de se construir uma unidade ou modelo de mensuração (Williams, 2003; Martins, 2000, 2009a e 2009b; Martins e Lopes, 2012).
Com efeito, são inúmeros os investigadores que acreditam que o futuro desta área de gestão de conhecimento e capital intelectual será mais próspero, se o conceito de conhecimento for repensado pelas organizações (Krogh e Roos, 1996; Viedma, 2007; Kane, 2003; Jimes e Lucardie, 2003).
Contudo, a gestão do conhecimento e o capital intelectual não é propriamente o tema principal, mas sim um meio para alcançar o objectivo final. Tal como é indicado em alguns artigos especializados sobre este tema, o verdadeiro tema da gestão incide sobre a alteração das práticas de gestão para garantir a sustentabilidade das organizações, promovendo o seu florescimento na economia do conhecimento (Senge, 1990; Martins e Lopes, 2012).
É nesta lógica que emerge a importância dos sistemas de gestão do conhecimento, pois, na literatura, é perceptível que têm sido apresentadas várias soluções tecnológicas para facilitar os processos de gestão do conhecimento. Os sistemas de gestão do conhecimento centralizados foram ciclicamente propostos, mostrando evoluções significativas em termos das características funcionais abrangidas. De acordo com Maier e Sametinger (2004), “os
sistemas de gestão do conhecimento fornecem inteligência para analisar esses documentos, ligações, interesses dos trabalhadores e comportamentos, oferecem suporte personalizado para o acesso a uma base de conhecimentos, bem como funções avançadas para a partilha de conhecimentos e colaborações". Assim, um sistema de gestão do conhecimento centralizado oferece um poderoso instrumento para a consolidação da base de conhecimento organizacional que, muitas vezes, é fragmentada. A sua aplicação requer equipamento avançado, sistemas optimizados e um grande esforço de pesquisa através de elevada quantidade de dados e fontes de conhecimento existentes. Contudo, estabelecer um sistema de gestão do conhecimento com uma arquitectura centralizada é uma abordagem dispendiosa. Susarla et al. (2003) afirmam que muitas organizações tentaram construir um sistema de gestão do conhecimento centralizado mas, devido ao esforço necessário para codificar e criar mecanismos de transferência de conhecimento, tornou-se uma tarefa difícil. Além disso, com esses esforços de sistemas de gestão de conhecimento convencionais, o processo de
Pág. 27 descoberta de conhecimento só pode deduzir informações já codificadas, ao invés de proporcionar uma ferramenta para ajudar a identificar o conhecimento tácito.
De acordo com Yang e Ho (2007), o sistema de gestão do conhecimento centralizado cria uma memória organizacional homogénea, na qual o conhecimento é explicitamente incorporado, recolhido, representado e organizado de maneira uniforme. A centralização traz algumas vantagens em termos de alcance, controlo e organização. Por outro lado, os autores afirmam que, num sistema de gestão do conhecimento centralizado, é assumida uma visão “objectivista” do mundo, ou seja, o significado dos objectos presume-se ser unívoco. Isto significa que todo o contexto, os aspectos sociais e subjectivos do conhecimento podem ser eliminados para se ter apenas uma codificação objectiva e geral. No entanto, o conhecimento é o resultado de diferentes perspectivas e interpretações parciais de "pequenos mundos", que são gerados por indivíduos ou grupos através de interacções sociais, assumindo que a subjectividade e sociabilidade são dimensões intrínsecas do conhecimento.
Na verdade, o maior obstáculo é que os “trabalhadores do conhecimento” hesitam em promover a transferência do conhecimento sob o seu controlo quando tiverem de abandonar a autonomia e passar ao anonimato (Yang e Ho, 2007). Consequentemente, as organizações falham ao estabelecer uma memória organizacional centralizada. Maier (2007) observa que um sistema de gestão do conhecimento centralizado só marginalmente satisfaz os requisitos de integração pessoal no trabalho.
De forma não exaustiva, e em conclusão, os problemas dos sistemas de gestão do conhecimento podem ser resumidos como: 1) altos custos de implementação; 2) demasiado esforço na sua construção e integração; 3) a codificação do conhecimento remove-os do seu contexto; 4) só marginalmente satisfazem os requisitos de integração; 5) são ineficientes na captura do conhecimento tácito; 6) só retêm o conhecimento codificado certificado pela “organização”.
Como primeiro passo para facilitar as técnicas viáveis para ser idealizado o mais concreto atributo do valor de uma relação, é importante estabelecer primeiro a estrutura e dimensões dos aspectos intangíveis desse valor. Um dos objectivos subsequentes desta investigação é
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ajudar no desenvolvimento dessa estrutura e num conjunto de medidas. O desafio é encontrar uma estrutura que torne isto possível.
A literatura de capital intelectual é interessante porque estabelece, claramente, uma distinção entre recursos tangíveis, a que se referem como capital financeiro, e recursos intangíveis, a que se referem como capital intelectual. Tal como na análise dos recursos de uma empresa, deve-se muito ao trabalho de Penrose (1959) sobre a teoria da empresa. Embora a literatura de capital intelectual se encontre em recentes estágios de desenvolvimento e os autores tenham diferentes formas de descrever a estrutura do capital intelectual, a estrutura fundamental destas caracterizações, particularmente como as fornecidas por Roos et al. (1997), são semelhantes à categorização das relações de mercado dos recursos fornecidas por Morgan e Hunt (1999).
A literatura de capital intelectual distingue entre dois tipos de capital numa organização. Um é o capital financeiro, que compreende o capital monetário e físico e é, deste modo, capital tangível. O outro é o capital intelectual que, por sua vez, compreende seis categorias. Estas são descritas por Roos et al. (1997) como três componentes humanos, nomeadamente, a competência, atitude, e agilidade intelectual dos colaboradores; e três componentes estruturais, que são as suas respectivas relações, a sua organização, e a capacidade para se renovar e desenvolver.
A estrutura e desenho metodológico assume, assim, pertinência para solidamente sustentar os desideratos propostos.