Nesten alle delprosjektene har hatt skolering av tillitsvalgte som mål. Det gjelder enten det er kvinneretta tiltak, ungdomstiltak, diskusjoner om partsamarbeid, faglige tiltak eller miljøtiltak.
Russisk fagbevegelse har tradisjonelt organisert et omfattende skoleringsarbeid. Opp-læringen var tidligere utformet slik at den inngikk som aspekt ved fagbevegelsens rolle som velferdsorganisasjon. Det har vært faglige opplæringssentra i hvert oblast eller re-publikk (føderasjonssubjekter). Nettet av opplæringssentra fikk store problemer da Sov-jetunionen gikk i oppløsning. Krisen var av økonomisk, politisk og pedagogisk art. Opp-læringssentrene fikk økonomiske problemer, deres politiske rolle ble utfordret og en demokratisk utvikling medførte nye krav til en mere deltakerorientert pedagogikk. Noen
av sentrene er lagt ned av økonomiske grunner. Det finnes ikke noe senter i Murmansk fylke. Derimot finnes det for eksempel fortsatt opplæringssentra i Arkhangelsk, Moskva og Volgograd.
Det har oppstått behov for skolering i forhold til denne nye tillitsvalgtrollen. For-handlinger, tariffavtaler, arbeidstakerrettigheter, har overtatt for velferdsprogrammer og fordeling av velferdsgoder. Arbeidet med arbeidsmiljøspørsmål har endret seg drama-tisk. Tidligere hadde fagforeningene egne ansatte inspektører for sikkerhetsspørsmål.
Disse inspektørene utgjorde også det statlige kontrollapparatet for arbeidsmiljø og sik-kerhet. Dette ansvaret er nå i prinsippet overtatt av staten og fagforeningenes rolle lig-ner dermed i større gard på den vi kjenlig-ner som partsrepresentanter.
Den norske hovedavtalen er oversatt til russisk. Hovedelementet i tillitsvalgtskole-ringen har vært å presentere det norske avtalesystemet for russerne. Nesten samtlige av de vi intervjuet på russisk side understreket hvor viktig det er å lære om det norske sys-temet, hvordan arbeide i en markedsøkonomi.
Fagbevegelsens utdanningssenter i Arkhangelsk vil gjerne ha kontakt med en mulig norsk partner. Vi foreslår at en involverer AOF i et slikt samarbeid. ILO prosjektet som vi vil diskutere seinere i rapporten har bestått i opplæring i ny pedagogikk. Vi får et sterkt bilde av en tillitsvalgtopplæring hvor forelesningene dominerer og med autoritær pedagogisk tenkning. Støtte til utvikling av mer deltakerorientert pedagogikk kan i den forbindelse være et positivt tiltak. (se forøvrig kapitelet om ILO prosjektet).
Fra norsk side har samarbeidsprosjektene vært konsentrert om seminarer og kurs-virksomhet. Norske forbund har gjennomført kurs (2-5 dager) med temaer som f.eks.
organisasjonskunnskap, Hovedavtalen LO/NHO, Hovedtariffavtalen og overenskoms-ter innen den enkelte bransje. Forbundene stiller selv lærerkrefoverenskoms-ter og de fleste aktivitete-ne gjennomføres i Russland. Et eksempel er El&It-forbundet. Deres samarbeid startet på Nordkalotten, men dette førte til at en også utviklet et sentralt samarbeid. De har utviklet pedagogiske veilederkurs, som har vært gjennomført som felles kurs for russere og nordmenn. Dette er et eksempel på at en også i det bilaterale samarbeidet har vært opptatt av pedagogisk utvikling.
Vurderinger og utfordringer
Tatt i betraktningen hvor viktig tillitsvalgtskolering har vært i prosjektsamarbeidet kan en spørre om dette arbeidet har vært tilstrekkelig systematisk og planmessig gjennomført fra LOs side. Det gjelder både pedagogisk og innholdsmessig. Det har vært mange aktø-rer inne i bildet og det er stor fare for at deltakere på forskjellige seminaaktø-rer har fått gjen-tatt tidligere kunnskap i stedet for å få sjansen til å fordype seg i stoffet. Det ser heller ikke ut til å ha vært noen utviklet strategi for hvordan en skulle oppnå maksimal spred-ningseffekt av skoleringstiltakene. Vi etterlyser en systematisk gjennomtenkningen om hvordan den formidlede kunnskapen skal bruke i den praktiske fagforeningshverdagen.
Samtidig er det viktig at mye av kursvirksomheten har sprunget ut av lokalt samarbeid og hatt som mål å gjøre norske og russiske tillitsvalgte kjent med hverandres arbeid og rammebetingelser. Dette har vært en viktig funksjon. Skal tillitsvalgtskoleringen ha noen betydning på sikt er det nå nødvendig å utvikle en mer gjennomarbeidet strategi som tar
hensyn til behov og tradisjoner både på norsk og russisk side og har et bevisst syn på hva en vil oppnå med skoleringen. Det er utilstrekkelig med generelle gjennomganger av systemene i norsk arbeidsliv. Deltakerne må få mulighet for videre fordypning i hvordan tillitsvalgtsrollen og avtaleverket er utformet i Norge og en må diskutere hvordan denne kunnskapen kan brukes i en russisk kontekst.
Når vi spør russerne hva som har vært interessant ved kursene nevnes kunnskap om sosiale ordninger, for eksempel hvordan fagforeningene arbeider med alkoholmisbruk.
Formidling av erfaringer fra AKAN arbeidet kan være et aktuelt svar på dette. Vi vet at alkoholmissbruk er et meget stort problem i Russland.
Partssamarbeid
Partssamarbeid står sentralt i det norsk-russiske samarbeidet og formidling av norske erfaringer har vært et hovedtema for prosjektsamarbeidet. Samtidig er det mye som ty-der på at "partssamarbeid" i Norge og Russland har fundamentalt forskjellig utgangs-punkt, innhold, fokus og forutsetninger for å lykkes.
Det norske systemet kjennetegnes av at avtaleverk står sentralt, der man i på russisk side i større grad bruker lovgivning for å regulere arbeidernes rettigheter. Til tross for avtaleverkets sterke rolle i Norge, har staten, i motsetning til i Rusland, spilt en viktig rolle som tilrettelegger for og megler i kollektive forhandlinger. Staten har gjentatte ganger trådd inn med tvungen voldgift, eller tilbudt sosiale reformer, utdanning, og lig-nende for at partene kan oppnå enighet. Samtidig som forhandlingssystemet er relativt sentralisert i Norge, finnes det i kontrast til russisk virkelighet, sterke mekanismer for lokalt engasjement gjennom lokale forhandlinger og at sentrale oppgjør legges ut til ur-avstemninger. Denne balansen mellom det lokale og sentrale er viktig for å bygge legi-timitet rundt sentrale forhandlinger, tillit til den valgte ledelse og ikke minst oppretthol-de en mulighet for lokalt engasjement som kan bygge styrke i sentrale forhandlinger.
Sentrale forhandlinger, partssamarbeid og et overordnet relativt godt forhold mellom partene i Norge er bygd på historiske kompromisser og at begge parter har relativt ster-ke ressurser og mobiliseringsgrunnlag for å støtte sine krav.
Den nære integreringen av bedriftsledelse og fagforening som en har erfart fra sovjettiden kan være et utgangspunkt for lokalt samarbeid og partnerskap. Eksempelvis fikk vi beskrevet hvordan fagforeningsleder og generaldirektør møtes hver morgen på en bedrift for å diskutere dagens program og generelle problemer. Ved Apatitverket i Kirovsk velger fagbevegelsen på hver avdeling kommisjoner for å diskutere sikkerhet på arbeidsplassen, arbeidskonflikter og sport og sosiale forhold. En fast kommisjon som har lik representasjon av fagbevegelse og arbeidsgivere behandler kollektivavtaler. Den-ne formen for organisert samarbeid bygger på ordningen fra SovjetunioDen-nen. Flere tillits-valgte vi snakket med klaget imidlertid over at de nå har mindre å "stille opp med" over-for arbeidsgiverne dersom det er problemer. Faglige ledere som har opplevd det gamle systemet kan oppleve at det var større handlingsrom tidligere.
Prosjektsamarbeidet med fokus på partssamarbeid har først og fremst hatt form av seminarer og kurs med utgangspunkt i den norske Hovedavtalen og norske erfaringer med partssamarbeid. Den norske hovedavtalen er oversatt til russisk og har vært presen-tert på flere seminarer, både lokalt og sentralt i FNPR. En rekke av seminarene har vært arrangert for partene i fellesskap, mens enkelte har vært reservert for tillitsvalgte og le-delse i fagbevegelsen.
Samarbeidet på fylkesnivå i Arkhangelsk startet i 1991. I 1995 ble dette arbeidet utvi-det og utvi-det kom også med 5 nyopprettede arbeidsgiverforeninger. Samarbeiutvi-det i denne perioden ble av begge parter betraktet som et prøveprosjekt. Et forslag til en rammelov om trepartssamarbeid ble vedtatt. I 1996 skrev de nye organisasjonene under på en mer utfyllende avtale om trepartssamarbeid. Tilsvarende samarbeid har funnet sted i Mur-mansk. Flere av informantene beskrev lovgivningen om partssamarbeid i Murmansk (1997) som delvis et resultat av det nære forholdet til Norge. Både fylkespolitikere, ar-beidsgivere og arbeidstakere har gjennom kontakten med Norge lært hvordan partssam-arbeid kan bidra til å redusere konfliktnivået i partssam-arbeidslivet. Dette gjelder ikke minst myndighetenes forståelse av et slikt samarbeid. Det ble sagt at Guvernøren skrev under loven umiddelbart fordi han hadde vært i Norge og sett hvordan samarbeidet fungerer.
Murmansk var tidlig ute med å vedta en slik lokal lov. Loven om trepartssamarbeid ble utviklet med klart mål om å begrense konflikter og streik. De tre siste årene har det ikke vært streik i Murmansk, til tross for de store problemene som finnes i arbeidslivet på Kolahalvøya. I tillegg har det utviklet seg et mer omfattende samarbeid mellom partene også på andre spørsmål. Partene er for eksempel nå representert i Fylkets komite for sosiale spørsmål, samt i kommisjoner for sysselsetting, m.m. Fylkesadministrasjonen, fagforening og arbeidsgivere har overlappende komiteer og det er nesten daglig kontakt om slike spørsmål.
Mange av de vi snakket med understreket at samarbeidet med Norge hadde hatt stor betydning for styrking av partssamarbeidet. Mange uttrykte også et ønske om at en i framtiden skal trekke arbeidsgiverne med på kurs og konferanser. Bak dette ligger tyde-ligvis en forståelse blant russerne om at partssamarbeidet i Norge bidrar til å forplikte arbeidsgiverne til å følge avtaler. Fagforeningrepresentantene håper på en smitteeffekt av at russiske arbeidsgivere blir kjent med de norske arbeidsgivernes generelt mer positi-ve holdninger til fagbepositi-vegelsen og håper at felles kursing kan bidra til større forståelse mellom partene.
Sentrale forhandlinger og partssamarbeid forutsetter godt organiserte arbeidsgivere som er i stand til å levere og følge opp avtaler. Slike sentraliserte sterke arbeidsgiveror-ganisasjoner finnes ikke i Russland. Holdninger blant arbeidsgiverne utgjør også en stor utfordring for partssamarbeid og forhandlinger. Den russiske arbeidsgiverforeningen er i utgangspunktet positiv til at det etableres fagforeninger der de ikke finnes. I praksis gir de imidlertid rom for samarbeid med både arbeiderråd, husforeninger og alternative konkurrerende forbund. Mange arbeidsgivere ser svært negativt på fagbevegelsen og vil helst slippe unna både forhandlinger, arbeidslivsstandarder og "samarbeid". Det ble nevnt fra flere informanter at norske arbeidsgiveres mer positive holdninger kan ha hatt en konstruktiv betydning blant russiske arbeidsgivere. Man har ingen tradisjoner i Russ-land for arbeidsgiveransvar og deres nye rolle innen markedsøkonomi. Den russisk
oversettelsen av Hovedavtalen nevnes som et nyttig redskap i arbeidet med å øke forstå-elsen av så vel egne som motpartens roller, oppgaver og ansvar.
Vurderinger og utfordringer
Det er viktig å understreke forskjellene i bakgrunn, innhold og forutsetninger for parts-samarbeid i våre to land. Samarbeid i Norge utviklet seg på bakgrunn, av, og med basis i, konflikter. Russisk fagbevegelse startet på den annen side på mange måter opp med ut-gangspunkt i samarbeid. Der Norge gikk fra lokale forhandlinger til sterkere sentral samordning har det i Russland vært sterk sentralisering fra starten. Sterke "samarbeid"
mellom partene må imidlertid inneholde et element av konflikt, eller en mulig trussel kollektiv mobilisering. For russisk fagbevegelse er dette et viktig poeng fordi man tradi-sjonelt kommer fra et relativt topp-tungt tett samarbeid med lite lokalt engasjement og uten tradisjonelle ressurser, prosedyrer og mekanismer for kollektive forhandlinger. Er-faringene både fra Norge og internasjonalt tilsier at for at fagbevegelsen skal kunne ha styrke i, og få noe tilbake fra, samarbeid med arbeidsgivere og myndighetene, så må man ha en mulighet for å mobilisere arbeidstakerne. Dersom arbeidsgiverne vet at man ikke har en mulighet til å stille makt bak kravene, kan det være lite grunn for dem til å samar-beide. Samarbeid må med andre ord bygges mellom likeverdige parter.
Den sovjetiske historien innebærer tvilsomme erfaringer med sammensmelting av parti, stat, arbeidsgiver og fagforening. Derfor kan norsk understreking av nødvendighe-ten av partssamarbeid oppfattes som tvetydig. Når en skal formidle norske erfaringer med partssamarbeid er det viktig å ha klart for seg hvordan systemene bidrar til å få fram partenes interesser – og hvordan en på denne måten kan fremme konstruktive konfliktløsningsmekanismer i samfunnet. Der de norske erfaringene har formidlet be-hovet for samarbeid, kan det være mer relevant å formidle erfaringene med forutsetninger for samarbeid og samarbeidets begrensninger.
En av forutsetningene for en levende fagbevegelse er at organisasjonen har en de-mokratisk base. Den norske formen for partssamarbeid er vokst fram av konflikt og en erkjennelse av at de forskjellige partene representerer forskjellige interesser. Skal fagbe-vegelsen bli en kraft i et samfunn under store omveltninger, må forholdet mellom kon-flikt og samarbeid representere en strategi som både tar utgangspunkt i medlemsdemo-kratiet i organisasjonen og i en bevisst tenkning om hvordan en kan oppnå resultater til fordel for medlemmene. Faren med å formidle andres (for eksempel norske) erfaringer ukritisk, er at målene kan forskyves. Fred i arbeidslivet kan ikke være et hovedmål for fagbevegelsen. Det er viktig at erfaringsformidling skjer i en ramme hvor en er bevisst slike problemstillinger. Hvis ikke kan en fort bidra til å opprettholde paternalistiske holdninger hvor fagbevegelsens rolle primært blir å representere bedriften overfor de ansatt i stedet for motsatt. God planlegging av kurs og seminarer og bedre kjennskap til russisk avtaleverk og partnerskap er en forutsetning for å få til dette. Samtidig kan mye tjenes på også å lage bakgrunnsstoff som presenterer forutsetningene for, framveksten av, og gevinstene for fagbevegelsen av den norske modellen.
Kollektivavtaler
Avtaledekningen er et hovedpoeng når en skal vurdere fagbevegelsens styrke. Mer enn partssamarbeid og partnerskap er det kollektivavtaler og eksistensen av, og styrken på, forhandlingssystemet som vil utgjøre grunnlaget for fagbevegelsen og dens evne til å forsvare faglige rettigheter og derigjennom sitt medlemsgrunnlag. Det er imidlertid vanskelig å få en oversikt over avtaledekning og type kollektivavtaler i Russland. I det gamle Sovjet hadde man kollektivavtaler på alle arbeidsplass, men dette var ikke kollek-tivavtaler slik vi kjenner dem i tradisjonell forstand fra Vesten. Avtalene dekket ikke lønn og som regel heller ikke faglige rettigheter, men hadde derimot omfattende spesifi-kasjoner av velferdsgoder, de ansattes ansvar m.m. Samarbeidsprosjektets mål om å bi-dra til økning i kollektivavtaler må dermed forstås som et mål om å øke antallet nye av-taler der såvel faglige rettigheter som lønn, arbeidstid, partenes roller og ansvar er dekket samtidig som man øker dekningen på også de nye arbeidsplassene som ikke per i dag omfattes av kollektive forhandlinger. Det dreier seg om i økende grad å bruke kollektiv-avtaler som redskap for, og i, forhandlinger.
De lokale kollektivavtalene er en hjørnestein i den russiske fagbevegelsens arbeid med ivaretakelse av arbeidstakerrettigheter. Her skiller det russiske systemet seg noe fra det norske hvor sentrale tariffavtaler spiller en mer sentral rolle. Det norske forhand-lingssystemet er relativt sentralisert, selv om en viktig del av forhandforhand-lingssystemet er lagt til bedriftsnivå. Et slikt sentralisert avtalesystem er det neppe mulig å gjennomføre i et samfunn som det russiske. For det første er landet meget stort, både geografisk og når det gjelder innbyggertall. Landets autoritære historie undergraver dessuten legitimiteten til et sentralisert system.
En gjennomgang av utvalgte nye kollektivavtaler viser at de behandler temaer, tiltak og systemer som vi finner igjen i tilsvarende avtaler på bedrifter i mange land. Saker som reguleres er f.eks. de ansattes deltakelse i produksjonsprosessen og organisering av pro-duksjonen; lønn; levestandard for de ansatte samt sosiale tilbud og helse, miljø og sik-kerhet. Hvor forpliktende avtalen oppfattes vil ofte være avhengig av hvilket nivå den er underskrevet på. Forbundene sender derfor avtalene til registrering i fylkesorganisasjo-nen som gir tilbakemelding før den vedtas. Noen arbeidsgivere vil ikke undertegne kol-lektivavtaler. Når forhandlingene er vanskelig stiller fylkesorganisasjonen opp. I Ark-hangelsk har for eksempel fagforeningen for luftfartsansatte en pågående konflikt om inngåelse av tariffavtale med et tyskeid selskap.
Når det snakkes om dårlig kvalitet henvises det til de store forskjellene i lønnsnivå, og til store forskjeller i sosiale rettigheter og partsinnflytelse. Andre sier imidlertid også at det er ikke kvaliteten på avtalene det er noe galt med, men evnen og/eller viljen til å overholde dem. Flere av de vi intervjuet presenterte nettopp dette som en viktig for-skjell. I Norge forutsetter at en inngått avtale følges, noe som ikke nødvendigvis er tilfel-let i Russland. Offentlig sektor representerer et særskilt problem som ble tatt opp av flere av informantene. Problemene i offentlig sektor er først og fremst knyttet til hva de klarer å oppnå i kollektivavtalene og implementering. Lønningene er lave og betalingene ofte forsinket.
Vurderinger og utfordringer
Det er store forskjeller mellom Norge og Russland når det gjelder så vel forhandlings-systemer, nivået forhandlingene foregår på og bruk av avtaleverk versus lovgivning. For-skjellene tilsier også overvåkenhet når det gjelder å foreta enkle overføringer av erfaring-er fra ett land og en kultur til ett annet. Mye tyderfaring-er likevel på at lærdom om kollektivavtaler og spredning av erfaringer med forhandlinger bør gjøres til et mer sent-ralt tema for samarbeid og solidaritet på tvers av landegrensene.
Avtaleverk og forhandlinger er grunnpilarer i fagbevegelsens arbeid i så vel Norge og Russland som andre land. Uten sterke forhandlingssystemer, forhandlingskompetanse og -ledere på fagbevegelsens side vil ethvert forbund og landsorganisasjon slite også på andre områder enten det dreier seg om likestillingsarbeid eller programmer for sosial dialog og partnerskap. Samtidig som vi poengterer forhandlingssystemets viktige plass som pilar for samarbeidet bør det også understrekes at lokale forhandlinger i denne sammenheng er av spesielt kritisk betydning. Sentrale oppgjør, bransjevise forhandling-er, sosial dialog m.m. i mange land spiller en viktige roller for makroøkonomiske hen-syn, solidaritet på tvers av yrkes- og sektorinteresser, økonomisk stabilitet og forutsig-barhet. Like fullt vil styrke på slike nivåer være avhengig av at man har et sterkt lokalt apparat som basis. Dette reiser sentrale utfordringer for samarbeidsprogrammer av den-ne typen fordi det av overordden-nede hensyn kan være viktig, men samtidig praktisk vans-kelig, å inkludere lokale tillitsvalgte i opplæringsaktiviteter.
Norsk kunnskaps- og erfaringsformidling har vært viktig for de russiske deltakerne.
Det er flere grunner til at samarbeidet på disse områdene bør fortsette og styrkes. For det første er som nevnt dette en av de viktigste pilarene for fagbevegelsenes overlevelse i så vel Russland som Norge. Videre vil en del av de andre samarbeidsområdene, som likestilling og miljø først få et praktisk ansikt og politisk betydning når de inkluderes i avtaleverk og forhandlinger. For det tredje er dette et område hvor norsk fagbevegelse har lang og utstrakt erfaring, ikke bare i praktiske forhandlinger men også i ulike modeller for forhandlinger og avtaleverk. Dette bør legges til grunn for videre samarbeid.
Ungdom
Rekruttering av ungdom til fagbevegelsen oppleves som et problem både i Norge og Russland. Ungdomsarbeid er derfor et felt der både nordmennene og russerne uttrykker at en kan lære mye av hverandres erfaringer. Selv om det ikke er gitt at årsakene til at ungdom ikke engasjerer seg i fagforeningsarbeid er de samme i de to landene, oppleves utfordringene forholdsvis likt i Russland og Norge. I Russland er rekrutteringsproble-mene i stor grad knyttet til de økonomiske og politiske overgangsprosessene. Tiltroen til organisasjoner som blir oppfattet som representanter for det gamle systemet er gjerne mindre i de yngre generasjoner av befolkningen. I tillegg er unge i større grad enn de eldre arbeidstakerne sysselsatt innenfor service-næringen og privat sektor, og i her er fagbevegelsen mye mindre aktiv enn på de mer tradisjonelle industriarbeidsplassene. I Norge forklarer en gjerne ungdommens manglende engasjement for fagforeningsarbeid
med at de kollektive verdiene står svakt i det postmoderne samfunn, og at ungdom i dag er blitt mer individuelt orientert. Også i Norge er det hovedsakelig ungdom som rekrut-teres inn i service- og IT-sektoren. Her har mange arbeidstakere sett seg mest inrekrut-teressert i at lønns- og arbeidsforhold avtales mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. I andre vekstsektorer, som f.eks. offentlig service, står imidlertid fagorganisasjonene ster-kere.
Ungdom har vært et prioritert temaområde for det norsk-russiske prosjektsamarbei-det. Det har vært avhold faglige ungdomskonferanser både i Murmansk og Arkhangelsk og ungdomsutvalgene i Nordland, Troms og Finnmark har sammen med ungdomssek-retærene vært aktive deltakere i seminarene. Særlig har det vært satset mot Murmansk.
Ved siden av seminarene har den norske siden oversatt en håndbok for ungdomskon-takter og en brosjyre (”Vær på vakt”) til russisk.
Representantene vi møtte fra den russiske fagbevegelsen presenterte vanskelighetene
Representantene vi møtte fra den russiske fagbevegelsen presenterte vanskelighetene