Skildring av inngrep i vassdrag

Os Valores Organizacionais são princípios orientadores do comportamento organizacional, sendo importante identificar se eles se refletem de forma congruente nas práticas organizacionais. Nesta perspectiva, faz-se necessário levantar a percepção de suporte organizacional à Escola Inclusiva.

Tendo merecido destaque na pesquisas como variável dependente, mediadora e independente, o suporte organizacional é alvo de estudos, destacando-se na literatura pelas contribuições ao estudo do comportamento organizacional, sendo importante na compreensão do desempenho no trabalho.

Uma das definições mais utilizadas de suporte organizacional é: “crenças globais desenvolvidas pelo empregado sobre a extensão em que a organização valoriza as suas contribuições e cuida do seu bem-estar” (p.501) Eisenberger et al (1986). A análise deste conceito mostra as expectativas do trabalhador com respeito à retribuição e ao

reconhecimento oferecido pela organização ao empenho no trabalho. Em face disso, a percepção de suporte do empregado é proporcional ao comprometimento da organização para com ele.

Para compreensão deste construto, faz-se necessário discorrer sobre a norma de reciprocidade defendida por Gouldner (1960), que tem como função a estabilização sobre sistemas de interação social e as relações orientadas por um princípio moral inteiramente aceito e flexível que determina a obrigatoriedade de retribuição de um favor recebido. O princípio da norma de reciprocidade é utilizado para melhor compreensão e integração dos vínculos estabelecidos entre empregado e empregador.

Este princípio de reciprocidade está calcado em duas exigências básicas: a) as pessoas devem ajudar quem as ajuda: e b) as pessoas não devem prejudicar quem as beneficia. Portanto, nesta relação de equivalência, há uma expectativa maior de retorno ao tratamento oferecido, pois se ofereço tratamento adequado espero que o outro me ofereça o mesmo tipo de tratamento. Denota então, que há predisposição maior em prestar auxílio quando a outra unidade social demonstra que pode retribuir o benefício.

Ao afirmarem que a norma de reciprocidade explica a relação empregador/empregado, Siqueira e Gomide Júnior (2004) relatam que os empregados atribuem ao sistema empregador características humanas, e acreditam manter relações sociais com eles por meio das crenças formadas sobre as intenções e atos da organização que lhes são direcionados, observando a forma como seus dirigentes praticam as políticas e procedimentos de gestão de pessoas. No contexto organizacional, esta norma concebe a cordialidade entre empregado e empregador e que a relação entre ambos seja favorável e justa.

Na década de 1980, Eisenberger et al verificaram que as relações do trabalhador com a organização são evidenciadas por interações marcadas por expectativas de reciprocidade. A organização tem deveres legais, morais e financeiros com os trabalhadores e a expectativa de que estes apresentem um bom desempenho e lealdade. O trabalhador tem o compromisso de apresentar um bom desempenho e a obrigação de ser leal e comprometido com a organização, segundo a sua expectativa. (Oliveira et al 1999).

A percepção de suporte é influenciada pelas percepções de justiça, de suporte gerencial e de retornos organizacionais.

“Suporte organizacional” refere-se às percepções do empregado sobre a qualidade do tratamento que recebe da organização, em recompensa pela dedicação ao trabalho. Essas percepções são baseadas na freqüência, intensidade e sinceridade das manifestações organizacionais de aprovação, elogio e os aspectos vinculados ao pagamento, à categoria do

trabalho, enriquecimento do trabalho e a influência sobre as políticas da organização. (Tamayo & Tróccoli, 2002).

O empregado desenvolve percepções de suporte organizacionais favoráveis quando percebe que a organização retribui com ações sinceras, bem intencionadas e não manipulativas, preocupado com o seu bem-estar, favorecendo a que haja um compromisso maior com o trabalho e com a própria organização. Tais posturas levam o empregado a atingir os objetivos organizacionais com maior eficácia.

Na atualidade, o tema “suporte organizacional” tornou-se relevante na compreensão do comportamento organizacional, e vários estudos têm sido realizados a respeito.

Para verificar a relação entre comprometimento afetivo, calculativo, percepção de suporte organizacional e comportamento de cidadania organizacional numa organização americana, multinacional, Shore e Wayne (1993) realizaram pesquisa cujos resultados apresentaram correlações positivas entre comprometimento afetivo, percepção de suporte organizacional e comportamento de cidadania, enquanto o comprometimento calculativo apresentou correlação negativa com cidadania. A percepção de suporte foi melhor preditora dos comportamentos de cidadania organizacional do que o comprometimento afetivo.

Três estudos relacionando percepção de suporte do supervisor, percepção de suporte organizacional e rotatividade voluntária foram acompanhados por Eisenberger e colaboradores (2002). Os resultados demonstram que a percepção de suporte do supervisor resulta em percepção de suporte longitudinalmente, sendo que o relacionamento entre essas variáveis era mais forte quando os trabalhadores percebiam que o supervisor tem influência sobre decisões importantes na organização – autoridade e autonomia sobre suas responsabilidades no trabalho. Os dados também revelam que percepção de suporte organizacional atua como mediador de percepção de suporte do supervisor e rotatividade voluntária do trabalhador. Concluíram que os empregados que acreditam que o supervisor apóia suas contribuições e cuida de seu bem-estar apresentam maior percepção de suporte organizacional, diminuindo a rotatividade voluntária.

Após revisão de setenta estudos realizados, Rhoades e Eisenberger (2002) identificaram quatro variáveis como antecedentes da percepção de suporte. São elas: justiça (incluindo justiça de procedimentos, justiça interacional e participação dos empregados nas decisões); suporte gerencial ou apoio do supervisor; recompensas e condições favoráveis de trabalho. Todas as quatro variáveis apresentaram forte relacionamento com percepção de suporte organizacional. As variáveis demográficas e características individuais tiveram, com a percepção de suporte, fraca relação. A percepção de suporte também é moderada pelo

tamanho da organização e treinamento. Nos conseqüentes, foi identificado, para a percepção de suporte organizacional, forte relacionamento com o comprometimento afetivo, satisfação profissional, ânimo positivo e desejo de permanecer na organização. Contudo, foi encontrado forte relacionamento negativo com intenção de rotatividade e rotatividade propriamente dita. O desempenho e o comprometimento calculativo apresentaram relação pequena com percepção de suporte organizacional.

Nas pesquisas nacionais, encontra-se o trabalho de Castro et al. (1999), “Percepção de Suporte Organizacional”, em que o autor promove a construção e a validação de um questionário baseado na proposta teórica de Einseberger et al(1986), e em aspectos levantados numa amostra de trabalhadores de empresas privadas e órgãos públicos. O questionário foi aplicado em uma amostra de 1384 trabalhadores, e as respostas produziram dois tipos de estruturas empíricas: uma unifatorial, que é percepção do suporte organizacional, e outra, com quatro subescalas, que se referem à gestão de desempenho, carga de trabalho, suporte material ao desempenho e ascensão, promoção e salários. Os resultados obtidos confirmam a proposta teórica de Eisenberger et al, de que o construto “percepção de suporte organizacional” é essencialmente unidimensional. Portanto, os resultados sugerem que o trabalhador formula opiniões globais sobre o quanto a organização como um todo, valoriza suas contribuições e cuida do seu bem-estar.

As correlações existentes entre exaustão emocional, percepção de suporte organizacional e o coping no trabalho foram investigadas por Tamayo & Tróccoli (2002). A pesquisa teve como participantes 369 trabalhadores que responderam a uma escala de exaustão emocional, uma de percepção de suporte organizacional e outra de coping no trabalho. Após análise e correlações entre as variáveis, os resultados demonstraram que a percepção de suporte organizacional pode diminuir a exaustão emociona. Mas concluem que esta exaustão emocional e outros fenômenos de natureza semelhante, como estresse e o burnout, são produtos da interação entre fatores ambientais, percepções e comportamentos do indivíduo, numa relação dinâmica.

Ao realizar um estudo com o objetivo de testar um modelo que previa a satisfação no trabalho como antecedente direto das sensações de prazer e sofrimento no trabalho, ao passo que renda, jornada de trabalho e a percepção de suporte organizacional seriam antecedentes indiretos, Prado (2005) teve como amostra 224 trabalhadores de algumas organizações com funções diferentes. Os resultados, após oito análises de regressão múltipla hierárquica, confirmaram o modelo previsto de antecedente direto e indireto.

Na análise dos preditores das variáveis-critério prazer e sofrimento no trabalho, foram identificados: a) jornada de trabalho eliminada de todos os modelos e a percepção de suporte organizacional se manteve como regressor em todos os fatores de satisfação; b) o fator de prazer enquanto realização teve como preditores satisfação com a natureza do trabalho e com o salário; c) fator prazer enquanto liberdade teve como preditores satisfação com o salário, satisfação com os colegas, com a chefia e com promoção; d) o fator de sofrimento enquanto desvalorização teve como preditores satisfação com a natureza do trabalho e com o salário; e) o fator de sofrimento enquanto desgaste teve como preditores satisfação com a natureza do trabalho e com o salário.

Foi desenvolvida por Oliveira (2006), pesquisa com o objetivo de testar um modelo que previa percepção de suporte organizacional como antecedente direto dos três componentes de comprometimento organizacional – afetivo, calculativo e normativo – enquanto as percepções de cultura organizacional seriam seus antecedentes indiretos. A amostra foi composta por 202 trabalhadores de diversos segmentos e empresas. Foram utilizadas, na coleta de dados, várias escalas.

Na verificação dos melhores preditores das variáveis-critérios de comprometimento organizacional, os resultados foram: a) comprometimento organizacional afetivo teve como preditores as percepções de cultura existencial e cultura do clube; b) o comprometimento organizacional normativo e o fator perdas profissionais do comprometimento organizacional calculativo tiveram como preditor a percepção de suporte organizacional; c) perdas de retribuições organizacionais relativas ao comprometimento calculativo tiveram como preditores percepção de suporte e cultura da função; d) as perdas de investimento, feitos na organização e perdas sociais no trabalho, que são fatores referentes ao comprometimento organizacional calculativo, tiveram como preditor a percepção de suporte organizacional.

Os estudos apresentados anteriormente sobre suporte organizacional demonstram a necessidade de incorporarmos esta variável nas pesquisas sobre inclusão educacional, uma vez que se revela preditor de satisfação no trabalho, ânimo positivo, intenção de permanecer na organização, etc.

Na literatura internacional, o suporte oferecido para implementação da Escola Inclusiva é a sensibilização e capacitação dos professores, a inclusão gradativa e o apoio dos pais de alunos com necessidades especiais. O suporte nacional esperado é a capacitação, formação continuada dos professores na escola inclusiva, elaboração do projeto político- pedagógico, que é a principal marca do Planejamento Participativo da escola, segundo Danilo

Gondim (2001), constituindo-se numa das mais importantes ferramentas institucionais de intervenção na realidade escolar, facilitando o acesso às adaptações curriculares.