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Alguns conceitos fixam a pessoa do agressor e a sua intencionalidade destrutiva como fios condutores para a caracterização do assédio. Essa definição seduz em virtude do desequilíbrio de forças entre o trabalhador e o empregador ou seus representantes e porque apresentaria a solução preventiva ou repressiva conforme o delineamento do perfil psicológico do agressor. Porém, como indicam as pesquisas, o assédio moral tem-se mostrado como uma prática difusa no ambiente de trabalho, dirigido a empregados dos mais diversos níveis hierárquicos e praticado nos mais variados sentidos: vertical descendente, horizontal ou vertical ascendente, e de modo geral ele é

desencadeado pelos discursos e estratégias adotadas pela empresa em sua gestão do pessoal.

Um caso paradigmático de assédio moral desenvolvido como método de gestão pelos colegas de trabalho é aquele originado na equipe de trabalho (equipe de base) de uma empresa em que um dos integrantes não apresenta o rendimento necessário à percepção dos prêmios de produtividade pelo grupo. Nos termos da nova organização, as decisões devem ser democráticas de sorte que o problema da queda de produtividade é resolvida dentro do próprio grupo de base, por meio de pressões exercidas pelos demais integrantes, as quais, caso sejam infrutíferas, podem resultar no pedido de retirada daquela pessoa da equipe. O estudo de Leonardo Mello e Silva demonstra que apenas 1% das trabalhadoras da indústria têxtil paulista se disporiam a ajudar a um dos componentes da equipe com problemas de produção, pois a necessidade de seguir o ritmo imposto para atingir as metas da produção não permite essa prática.191

Esse exemplo bem demonstra que a causa pode ser encontrada dentro das regras, expressas ou não, da própria organização, muito mais do que no perfil do agressor ou em sua posição hierárquica. Esta também parece ser a explicação mais plausível para a existência do assédio moral misto192 originado no grupo de subordinados (horizontal ou vertical ascendente) e que conta com a omissão da direção, pois esse comportamento omissivo atenta contra a responsabilidade da empresa pela saúde física e mental de todos

191 _{O grau de solidariedade foi avaliado pelo questionamento sobre a possibilidade de ajudar a colega de} trabalho quando esta apresenta dificuldade em realizar a tarefa e compromete a produtividade da célula. 10% responderam que diminuiriam seu próprio ritmo de trabalho para não sobrecarregar a colega, 77% não diminui o ritmo e continua a produção para não comprometer a meta de produção da célula, 7% aguarda que a própria colega peça para ser substituída, 1% tenta ajudar e 5% não responderam (SILVA, Leonardo Mello.

Trabalho em grupo e sociabilidade privada. São Paulo: USP, Curso de Pós-graduação em Sociologia: Ed.

34, 2004, p. 247).

192 _{O assédio moral misto ocorre quando se somam os diversos tipos de assédio – horizontal, vertical} ascendente e descendente.

os seus integrantes e conduz, no mínimo, à cumplicidade de toda organização com a prática abusiva.

Essa explicação igualmente serve à compreensão do assédio moral misto em que os colegas de trabalho aderem ao assédio moral vertical descendente (dos chefes em relação a subordinados). A imposição da metas empresariais e a avaliação individual dos trabalhadores impedem a formação dos laços de solidariedade mesmo entre os componentes de uma mesma equipe de trabalho. Nessa hipótese a explicação para a adesão se concentra no esforço dos outros subordinados em não se identificar com a vítima para evitar se tornarem eles próprios as futuras vítimas.

Para a associação francesa “Mots pour maux au travail” é essencial a intenção destrutiva do agressor para a definição do problema:

Nós definimos o assédio como um sofrimento infligido no local de trabalho de natureza durável, repetitiva e/ou sistemática por uma ou várias pessoas a uma outra, por todos os meios relativos às relações, à organização, aos conteúdos e às condições do trabalho desviando de sua finalidade, manifestando assim uma intenção consciente ou inconsciente de incomodar ou mesmo destruir.193

Nas situações descritas acima, a conduta abusiva se mostrou como uma ferramenta motivacional na empresa. Não se pode falar propriamente em intenção destruidora dos agressores, embora se reconheça que o procedimento em si é destruidor. A destruição se expressa no desrespeito ao próximo, na recusa em reconhecê-lo como ser humano livre e igual; aspecto por si só suficiente ao repúdio dessa conduta.

193 _{Nous définissons le harcèlement comme une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable,} répétitive et/ou systématique par une ou plusieurs personnes à une autre, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus et aux conditions du travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire. Definição apresentada perante o 10º Congresso Internacional de Psicopatogia e de Psicodinâmica do Trabalho sobre “Violência e trabalho”, em Paris (12.3.1999). (DEBOUT, Michel. Le harcèlement moral au travail, p. 17, tradução nossa).

Conseqüentemente, a intenção destrutiva ou não, consciente ou não, pouco importa para a configuração do terror psicológico organizacional.

Por fim, é também importante debater a relevância do estudo do perfil psicológico do agressor. O agressor muitas vezes é descrito como uma pessoa desequilibrada e com o perfil do “perverso narcisista”. Marie-France Hirigoyen descreve o perverso narcisista como uma pessoa insensível, sem afeto, que se coloca como referencial (do bem e do mal, da verdade, de valores morais), tem inveja das outras pessoas que são felizes ou satisfeitas e não admitem a responsabilidade por seus atos. A identificação do agressor com o “perverso narcisista” gerou o reconhecimento da existência do assédio moral como conduta isolada e individual, o qual foi denominado como assédio perverso pela Comissão Nacional Consultora dos Direitos do Homem da França. A viabilidade do assédio moral se originar de um distúrbio individual do agressor, entretanto, não pode importar na generalização dessa situação. O assédio moral perverso sem dúvida constitui a minoria dos casos, como se verifica pelos dados estatísticos apresentados no início desse capítulo, levando alguns autores a reconhecer sempre uma relação hierárquica sob o problema:

O assédio moral é sempre vinculado à uma relação hierárquica, observa Christian Richoux. Quase sempre com o mesmo pano de fundo: a pressão econômica. Desse modo, passamos de uma perversidade individual a uma patologia da empresa, onde o assédio se transforma em um método de gerenciamento. Exigir bastante no início, sendo odioso, ou recrutar um “social killer” se torna mais barato do que um plano social. 194

A descrição patológica do agente configura um desvirtuamento do estudo da psiquiatra e infelizmente tem se disseminado, por meio de cartilhas e trabalhos

194 _{“’Le harcèlement moral est toujours lié à une relation hiérarchique’ observe Christian Richoux. Avec} presque toujours le même arrière-plan : la pression économique. Ainsi passe-t-on d'une perversité individuelle a une pathologie d'entreprise où harceler devient une méthode de management. Pousser au départ en étant odieux ou recruter un social killer revient moins cher qu'un plan social.” (SEYRIG, Silvain.

doutrinários sob rótulos engraçados e de forte apelo popular. Veja-se algumas das diversas denominações encontradas em cartilhas e livros para descrever o superior hierárquico assediador: o Profeta, Pit-bull, Troglodita, Tigrão, Mala-babão, Grande Irmão, Garganta, Tassea (“Tá se achando”)195 ou “instigador”, “casual”, “megalômano”, “frustrado”, “crítico”, “sádico”, “puxa-saco”, “tirano”, “aterrorizado”, “invejoso”, carreirista”, pusilânime”.196 A ingenuidade e humor dos títulos fazem-nos rir do problema, propiciando um distanciamento e aparente minimização da dor da vítima, porém estão longe de retratar a realidade encontrada na empresa. Ademais, devem ser vistos com cuidado uma vez que o tratamento individual da questão do assédio moral retira a responsabilidade da organização no fomento de sua prática e corrobora medidas administrativas superficiais, inócuas ou reforçadoras do assédio moral coletivo.

As pesquisas, contrariamente, demonstram de forma ostensiva que qualquer pessoa pode vir a ser um assediador, bastando para isso sentir-se de algum modo ameaçada por fusões e incorporações da empresa, reestruturações e instituição de Plano de Demissão Voluntária, entre outras figuras. Marie-France reforça essa conclusão e admite que “toda pessoa em crise pode ser levada a utilizar mecanismos perversos para se defender”197. Esta realidade somente poderá ser combatida de forma eficaz se levado a sério o caráter coletivo do problema.

De toda maneira, o assédio moral realizado no trabalho jamais pode ser considerado uma atitude isolada de um determinado trabalhador ou chefe. Mesmo quando

Personne n’est d’accord sur as dèfiniton. Disponível em <

http://www.hmstop.com/Articles/Article55.htm>. Acesso em 12.07.2005.)

195 _{Cartilha da Fenae - Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa (Caixa Econômica Federal).} Minas Gerais, julho de 2002. Disponível em <http://www.fenae.org.br/assediomoral/assediomoral.htm >. Acesso em 21.07.2005.

196 _{GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo : LTr, 2ª edição, 2005, p. 65/68.} 197 _{HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Rio de Janeiro:} Bertrand Brasil, 2002, p. 139.

sua origem decorre de um desvio de conduta do agressor (narciso perverso), ou preconceito, ciúme e inveja, pois, ao se inserir em uma coletividade organizada, a mera omissão das autoridades internas com competência para resolver o problema transforma-o em coletivo.

Como outra face da moeda, diversos autores também se esforçam em identificar as pessoas mais vulneráveis ao assédio moral. Analise-se as qualidades selecionadas por Brigitte Hubber: “uma pessoa sozinha”, “uma pessoa estranha”, “uma pessoa que faz sucesso”, “uma pessoa nova”. Sendo a terminologia insuficiente, Márcia Novaes Guedes explica cada uma delas. A primeira trata de um empregado em posição singular na empresa, como uma única mulher em um escritório de homens ou vice-versa. A segunda terminologia corresponde àquela pessoa com comportamento distinto das demais, seja na forma de vestir, de falar, pertencente a uma minoria, que pode despertar o ódio e a inveja dos outros. Na terceira figura facilmente se identifica os motivos que despertam a inveja ou o ciúme dos colegas. E o quarto perfil descreve “aquela [pessoa] que passa a ocupar o cargo anteriormente ocupado por outra muito popular, ou a pessoa nova que tem qualquer coisa a mais do que os outros” ou “ porque é “mais qualificada e competente ou simplesmente porque é mais jovem”.198 Porém, esta autora ressalta que os quatro perfis correm particularmente maior risco de se tornarem vítimas se inseridos em determinadas situações.

Aqui também o estudo do agredido deve ser visto com muita desconfiança porque ele atrai para a própria vítima a responsabilidade pelo assédio sofrido. Seu discurso reforça a crença de que o assediado é por natureza um fraco, merecedor da violência a que é submetido, a ponto de ser identificado pela imprensa italiana com o

Fantozzi, personagem criado por Paulo Villaggio, o qual tem mau gosto e é grotesco e servil, ou seja, um perdedor.199 Essa classificação esquece a possibilidade de a vítima ser selecionada sem nenhum motivo diretamente a ela vinculado, mas simplesmente porque foi eleita como “integrador negativo200” ou o denominado de “bode expiatório” em uma situação de crise na empresa. Heinz Leyman descarta veementemente qualquer traço da personalidade da vítima como o propulsor ao assédio, uma vez que reconhece-o como oriundo de um conflito que degenera:

Como mencionado anteriormente, a pesquisa até o momento não revelou particular importância aos traços da personalidade tanto em respeito aos adultos no local de trabalho ou às crianças na escola. Um local de trabalho é sempre regulado por regras de comportamento. Uma dessas regras reclama cooperação efetiva, controlada pelo supervisor. Conflitos podem sempre surgir, mas, de acordo com estas regras comportamentais, a ordem deve ser restaurada para promover uma produtividade eficiente. [...] Uma vez que o conflito atinja esse estágio de gravidade, não tem sentido culpar a personalidade de alguém por isso. Se o conflito se desenvolver em um processo de mobbing, a responsabilidade recai primeiramente sobre a gerência, seja porque a administração de conflitos não foi trazida para estacar a situação ou porque há uma falha nas políticas organizacionais em tratar as situações de conflito.201 Certamente, como já exposto, a vítima não precisa ter nenhuma qualidade em especial para ser eleita. De modo geral, o assédio moral atinge

198 _{HUBBER, Brigitte. Apud GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo : LTr,} 2ª edição, 2005, p. 71.

199 _{GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo : LTr, 2ª edição, 2005, p. 161.} 200 _{Integrador negativo é aquela pessoa que é eleita a vítima de dois grupos rivais que então deixam suas} rivalidade de lado e se unem para agredi-la. Ela serve como um catalizador do conflito.

201 _{“As mentioned earlier, research so far has not revealed the importance particular of personality traits} either with respect to adults in workplaces or children at school. It must not be forgotten that the workplace should not be confused with other situations in life. A workplace is always regulated by behavioral rules. One of these rules calls for effective co-operation, controlled by the supervisor. Conflicts can always arise, but, according to these behavioral rules, they must be settled in order to promote efficient productivity. [...]Once a conflict has reached this stage in its escalation, it is meaningless to blame someone's "personality" for it. If a conflict has developed into a mobbing process, the responsibility lies primarily with management, either because conflict management has not been brought to bear on the situation, or because there is a lack of organizational policies with respect to handling conflict situations. LEYMAN, Heinz. Why Does Mobbing Take Place? In: The mobbing encyclopaedia: Bullying; whistleblowing: the definition of mobbing at

workplaces. Disponível em <http://www.leymann.se/English/frame.html> . Acesso em 13.06.2005, tradução

indistintamente todos os empregados da empresa ou de determinado setor202. Em alguns casos é justamente a sua dedicação à empresa e sua eficiência - qualidades que prolongaram a sua estada na organização- que são os motivos para a seleção como vítima do assédio porque a empresa, nessa hipótese, quer “se modernizar”, “ser mais dinâmica” ou simplesmente se reestruturar quando o salário do assediado é o mais alto.

2. Conceito de assédio moral organizacional

Partindo-se da revisão já entabulada, pode-se dizer que configura o assédio moral organizacional o conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos.

A prática do assédio moral organizacional deve estar relacionada com o exercício da atividade laboral ou de atividade a ela correlata, como na hipótese do exercício do direito de greve, de atividade sindical, de atividade de cipeiro, entre outros. As atividades coletivas e de representação dos trabalhadores seguem em paralelo à atividade profissional na empresa, influenciando a sua organização e forma de gestão do pessoal.

202 _{No caso descrito no Acórdão regional (TRT 01051-2004-022-03-00-1) extraído dos autos TST-AIRR} 1051/2004-022-03-40.6, as testemunhas confirmam que todos os vendedores eram submetidos aos castigos

Um dos pilares do capitalismo está assentado no controle do trabalho vivo a fim de obter o máximo crescimento em valores reais, portanto, é claro que a empresa tem interesse em moldar o trabalhador também nesse campo de atuação, nem que para isso possa vir a incorrer em condutas de abusivas.203 Seu exercício não se restringe ao ambiente físico da empresa, pois muitos são os relatos de trabalhadores em que a perseguição se estendeu para fora dos portões e do horário do trabalho. Como exemplo, há a situação emblemática do sindicalista francês espionado pela empresa quando se ausentava do local de trabalho para o desempenho das atividades sindicais.204Mesmo a divulgação difamante por meio de notícias de jornal ou registro de queixa criminal forjada podem se inserir no conjunto das agressões.

Nesse conceito, ao contrário do que se encontra na literatura, a ofensa se dirige a todos os bens jurídicos enumerados entre os direitos fundamentais do operário, os quais podem ser resumidos no respeito à liberdade e igualdade. O trabalhador ofendido em sua dignidade, antes de mais nada não tem reconhecida a sua situação de homem livre e igual. A liberdade de formular um contrato de trabalho e submeter a sua força física, intelectual e emocional ao empregador durante certo período e para a realização de determinada atividade não retira do trabalhador a sua posição de ser humano igual ao empregador. Como tal ele merece respeito em todas as expressões de sua personalidade, como sua dignidade, integridade física e psicológica, liberdade de ir e vir, liberdade de filiação, liberdade de expressão, não-discriminação, entre outros. De todo modo, esse humilhantes, sem distinção inclusive de gênero.

203 _{Essa realidade já era vista desde a época do taylorismo/fordismo em que toda e qualquer ação coletiva era} combatida pela força bruta. Situação que ainda hoje encontramos em diversas localidades, como no Brasil em que há execução de medidas de interdito proibitório, deferido pela Justiça Comum, contra grevistas. Esse comportamento resultou na regulamentação da matéria pela OIT a fim de assegurar a liberdade sindical dos trabalhadores

204 _{Caso ocorrido com o sindicalista Alain Aubry. A justificativa da empresa era o combate a desvios de bens} e a verificação da efetiva utilização das horas de dispensa do trabalho em prol da categoria (RICHEVAUX, Marc. Du "harcelement" antisyndical au delit d'entrave. In: Le droit ouvrier : droit du travail, prud'homie,

conceito reduz o enfoque dos danos físicos e psíquicos, dispensando a sua configuração, sem contudo desprezá-los. A comprovação do comprometimento da saúde física ou mental é relevante e deve ser ponderada no caso concreto como circunstância agravante, eventualmente incrementando o valor da indenização devida.

O assédio moral organizacional abrange também o trabalhador que não é diretamente submetido às condições vexatórias, afinal aquele que testemunha a conduta abusiva por vias oblíquas sofre a mesma cobrança de engajamento e é acuado na vivência do medo e sofrimento de seu colega. A literatura especializada define a possibilidade de testemunhas de atos traumáticos, como despedidas em massa, acidentes de trabalho, desenvolverem o “transtorno por estresse pos-traumático” ou “transtorno de ajustamento” em que a pessoa pode vir a desenvolver um quadro de depressão, ansiedade, abuso de substâncias psicoativas, pânico, agorafobia, transtorno obsessivo-compulsivo (TOC), fobia social e somatização.205 O Transtorno por Estresse pós-traumático é diagnósticado quando:

O indivíduo testemunhou algo além da experiência humana normal, que seria muito traumatizante para a maioria das pessoas, como uma séria ameaça contra a vida ou integridade física ou psicológica de alguém; uma séria ameaça ou lesão às crianças, parceiros ou qualquer outro parente ou amigo próximo de alguém; a repetida e extensa destruição da casa ou cidade de alguém; presenciar uma séria lesão ou morte de alguém relacionada a um acidente ou ato violento; ou testemunhar todo o conjunto de eventos. 206

Desse modo, é plausível o pleito de alguma forma de ressarcimento pelo desgaste sofrido em um ambiente de trabalho hostil.

205 _{TEIXEIRA, Luciana Negri. FARCI, Maristela da Silva. SAMPAIO, Ana Lúcia Prezia. GUIMARÃES,} Liliana Andolpho Magalhães. Transtorno por estresse pós-traumático relacionado ao trabalho. In: Saúde

mental e trabalho, vol. III. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2004, p. 123.

206 _{The individual has witnessed something, beyond normal human experience, that would be very trying for} almost anybody, such as a serious threat against one's life or one's physical or psychological integrity; a serious threat against or injury to one's children, partner or even other close relatives or friends; sudden and extensive destruction of one's home or home district; seeing a person who has just been seriously injured or killed due to an accident or violent act; or witnessing the entire course of events. (LEYMAN, Heinz. Disponível em <http://www.leymann.se/English/frame.html>. Acesso em 8.12.2005.).

A finalidade do assédio moral é obter a internalização das regras implícitas e explícitas da organização pelo trabalhador, exercendo intenso controle e disciplina sobre toda mão-de-obra. Como bem observa Leonardo Mello e Silva, o atual