Sexual abuse within minority populations and religious communities

Com relação aos resultados encontrados e capacidades percebidas, muitas visões sobre o fenômeno foram expostas. Alguns casos merecem destaque pela profundidade da discussão.

Por exemplo, para Andreas et. al. (2014), que estudaram como acontece em organizações públicas a transição de uma gestão de compras simples para o conceito de

Procuring Complex Performance (PCP), que em uma tradução livre significa desempenho em

compras complexas, a capacidade dinâmica encontrada reside em ter conhecimento do estágio de maturidade organizacional em relação à atividade de compras e às necessidades de aprendizado para três estágios (do simples para o complexo, onde o mais complexo proporciona melhor desempenho). A capacidade dinâmica decorreria do pensamento estratégico de criação de valor para a atividade, com a criação e desenvolvimento de duas capacidades principais ou nucleares ou chave (core capabilities): capacidade de gestão contratual e de relacionamento com fornecedores. Em resumo, a capacidade dinâmica relacionada trata-se da capacidade de aprendizado onde é possível identificar com clareza o diagnóstico organizacional para proporcionar aprendizado e aprimoramento. Os autores destacam também a necessidade de integração de recursos e criação de valor no relacionamento com fornecedores, o que deve ser feito sob orientação estratégica na organização. A forma de medição em estágios de maturidade nada mais é do que a

demonstração de aprendizado organizacional. A investigação mostra a dependência de trajetória e quais foram os recursos utilizados para o aprendizado.

Outra discussão sobre estágios de formação de capacidades é trazida por Klievink e Janssen (2009), que demonstraram a importância da coordenação de recursos no aperfeiçoamento da prestação de serviços públicos integrados em portais na internet. Na percepção dos autores, a transformação de recursos na evolução da ferramenta proporcionaria uma série de capacidades para cada estágio do desenvolvimento do portal analisado. As capacidades dinâmicas percebidas levariam os portais de serviços públicos a uma integração de recursos orientada à demanda dos cidadãos conforme esta se configura, e geraria a unificação de serviços de diversos órgãos públicos.

Além da discussão sobre evolução da capacidade dinâmica, Killen et. al. (2012) trazem ferramentas que podem ser vistas como geradores dessa capacidade. A discussão dos autores foi relativa à adoção de estratégias organizacionais voltadas para práticas de Gestão de Projetos (Project Management), concebida usualmente como de aspecto operacional, e de Gestão de Portfólio de Projetos (Project Portfolio Management). Para perceber como tais estratégias podem gerar condições de adaptação a mudanças ambientais, os autores utilizaram-se de um modelo (framework) multidimensional, discutido a partir das funções e características das CD trazidas de Teece et al. (1997) e do entendimento de que aspectos do aprendizado organizacional tem crescido na literatura sobre o fenômeno. Por isso, concretizaram seu modelo utilizando as quatro dimensões (processos) da capacidade de absorção do conhecimento (aquisição, assimilação, transformação e exploração) do

framework desenvolvido por Zahra e George (2002), associados aos três processos onde

Teece (2007) descreveu as microfundações das CD (compreensão ou entendimento e apreensão ou captação relacionados ao ativo conhecimento, e reconfiguração, relacionada à manipulação dos recursos organizacionais). Dentre os achados, os autores afirmam que a Gestão de Projetos é um recurso de valor na perspectiva da VBR e que contribui para a habilidade de adquirir e assimilar novos conhecimentos. Quanto à Gestão de Portfólio de Projetos, suas características se alinham com a capacidade de aprendizado e mudança, assim como ajudam a decompor melhor os conceitos contidos na literatura sobre capacidades dinâmicas como reconfiguração e transformação de recursos.

Já para Iris e Vikas (2011), tecnologias de E-Learning são chaves para o desenvolvimento de capacidades dinâmicas, uma vez que seguem o pensamento de Eisenhardt e Martin (2000) de que mecanismos de aprendizado são o guia para a evolução dessas capacidades nas organizações, transformando-as em competências organizacionais únicas e

difíceis de serem imitadas. No desenvolvimento do marco teórico para a pesquisa apresentada, os autores fazem correlações entre os benefícios do mecanismo de E-Learning, gestão do conhecimento e capacidades dinâmicas. Como achados da pesquisa, são descritos diversos benefícios retirados da experiência com tais mecanismos: apoio à qualidade de decisão; melhoria da capacidade de comunicação e coordenação; e fornecimento de habilidades para reforçar a integração no desenvolvimento de novos produtos e alavancar a capacidades de implantação de recursos. Tudo isso, sustentado por uma aprendizagem flexível, em que os funcionários podem aprender em qualquer lugar dentro da organização com significativamente menos restrições geográficas e temporais.

Para os autores, seu estudo gera alguns elementos prescritivos para as organizações, como: tentar utilizar recursos de E-Learning para fazer mais do que apenas aprender, mas integrá-los com os processos organizacionais de maneira mais profunda com o conhecimento, uma vez que estes esforços têm uma elevada probabilidade de aumentar a capacidade dinâmica, além de desenvolver canais de aquisição externa de conhecimento para garantir a excelência.

Já na pesquisa de Chalmers e Balan-Vnuk (2012) as capacidades dinâmicas são relacionadas à inovação e são provenientes também do pensamento relativo à capacidade de absorção do conhecimento, que em suas afirmações é advinda do trabalho de Cohen e Levinthal (1989) que relaciona conhecimento, aprendizado e inovação; ou seja, a habilidade de reconhecer o valor de informações novas e externas, assimilá-las e aplica-las aos processos organizacionais. Para os autores esse conceito foi utilizado por Zahra e George (2002), que, percebendo uma lacuna na forma como o conceito foi formulado, propuseram um modelo ajustado com a literatura sobre capacidades dinâmicas, definindo-o como um conjunto ou coordenação de rotinas e processos organizacionais, pelo qual a organização adquire, assimila, transforma e explora conhecimento, o que representaria duas capacidades: capacidade de absorção potencial, relacionada com atividades de pesquisa e assimilação de conhecimento, e a capacidade de absorção realizável, que permite a transformação e exploração do conhecimento. Para desenvolver a pesquisa os autores associaram esse

framework com teorias a respeito de processos avançados de sense-making por meio do qual

as organizações interpretam, organizam e agem.

Os resultados de Chalmers e Balan-Vnuk (2012) são interessantes e merecem ser destacados, como, por exemplo, a percepção de que cada organização estudada apresenta configuração única de capacidades de absorção, com atividades para transferência de conhecimento para a organização como entrevistas com trabalhadores de campo, caixas de

ideias, alocação de servidores para aprendizado em outras organizações, assim como atividades de transformação e exploração, a exemplo de parcerias de especialistas técnicos e consultores, prototipação e workshops para discussão de soluções entre especialistas de diversas formações. Como formas de atividades de aquisição e assimilação, foi apresentado o convite para que usuários do serviço oferecido pela organização trabalhem junto com a organização. Além disso, foi destacado como achado o exercício da flexibilidade em rotinas praticadas para proporcionar adaptação.

Diante de maneiras diversas de perceber o fenômeno, Maciel, Sato e Kato (2011) apresentam em ensaio teórico sobre as capacidades dinâmicas como rituais de interação entre a alta e a média gerência em organizações, uma síntese relevante sobre as conceituações mais usualmente aceitas pode ser vista no quadro abaixo:

Quadro 12: Conceituações de Capacidades Dinâmicas.

Autor Conceito

Teece, Pisano e Schuen (1997)

Habilidade em integrar, construir e reconfigurar competências internas e externas em resposta a rápidas mudanças ambientais.

Eisenhardt e Martin (2000)

Processos para integrar, reconfigurar, obter e liberar recursos para se ajustar a (ou criar) mudanças de mercado. Assim, capacidades dinâmicas são as rotinas organizacionais e estratégicas por meio das quais firmas alcançam novas configurações de recursos, enquanto mercados emergem, colidem, dividem-se, evoluem e morrem.

Zollo e Winter (2002)

Um padrão estável e apreendido de atividade coletiva por meio da qual a organização sistematicamente gera e modifica suas rotinas operacionais em busca de melhorias em sua eficácia.

Winter (2003) Capacidades que operam para ampliar, modificar ou criar capacidades ordinárias.

Zahra, Sapienza e Davidson

(2006)

Habilidades para reconfigurar recursos e rotinas organizacionais no modo avaliado e considerado adequado por seus principais decisores.

Teece (2007)

Capacidade de identificar e moldar oportunidades e ameaças, aproveitar as oportunidades e manter competitividade por meio do reforço, combinação, proteção. E, quando necessário, reconfiguração dos ativos tangíveis e intangíveis da organização.

Augier e Teece (2008)

Capacidades não imitáveis e particulares que uma organização possui para moldar e remodelar, configurar e reconfigurar ativos para responder a mudanças tecnológicas e de mercado e desviar de condições de retorno zero.

Fonte: Adaptado de Maciel, Sato e Kato (2011).

Para Maciel, Sato e Kato (2011), entre as características compartilhadas que são enfatizadas nessas diferentes definições estão: (i) mudanças ambientais; (ii) rotinas ou processos organizacionais; e (iii) capacidade de reconfiguração dos recursos.

Finalmente, cabe destacar os fundamentos e resultados da experiência de simulação de modelo de associação entre capacidades dinâmicas, aprendizado deliberado/intencional e dinamismo ambiental de Romme, Zollo e Berends (2010). O modelo descreve as relações entre três capacidades das organizações: a codificação do conhecimento, a articulação do conhecimento e as rotinas organizacionais operacionais. Descreve os momentos de atrito das três capacidades com o ambiente em mudanças, e a habilidade de mudanças nas rotinas operacionais que é atingida a partir dos efeitos da codificação e da articulação do conhecimento. Para os autores, esses processos ocorrem sob a perspectiva da dependência do caminho; por isso, é importante assumir que o conhecimento se acumula, mas também pode ser desprezado quando obsoleto. Nessa visão, o investimento e o esforço na articulação e codificação do conhecimento refletem o nível de aprendizado organizacional intencional, termo cunhado por Zollo e Winter (2002). No artigo, os autores afirmam que esses investimentos tomam a forma de tempo e de recursos aportados.

Para Romme, Zollo e Berends (2010), a capacidade dinâmica nasce da interação entre a decretação ou estabelecimento das rotinas operacionais e as formas de conhecimento experimental, articulada e codificada, sendo por eles estabelecida como um conjunto ou configuração/arranjo de estoque de recursos que são acumulados ou esgotados no decorrer do tempo como resultado dos fluxos de recursos relacionados à construção, integração e reconfiguração de rotinas operacionais.

No artigo os autores discutem implicações decorrentes dos experimentos aplicados ao modelo. Nesse sentido destacam problemas relativos aos tipos de capacidade, articulação e codificação: para a articulação, afirmam que o turnover e a limitação cognitiva diminuem a eficiência do processo, pois o ativo está depositado na cabeça dos funcionários, o que pode gerar perdas. Para a codificação, colocam em perspectiva a perda de relevância pela redundância de informações disponíveis e a obsolescência de conhecimento contido em artefatos, ambos os casos devido ao dinamismo do ambiente institucional, tecnológico e competitivo, assim como em função dos custos de manutenção e atualização dos códigos.

Outras implicações verificadas são relacionadas ao nível de codificação e articulação do conhecimento e ao efeito do aprendizado intencional ou deliberado. Para os autores, por exemplo, o aumento de codificação pode produzir efeitos negativos na habilidade de produzir mudanças em rotinas operacionais; assim, os níveis de esforços devem observar a perda dessa habilidade, uma vez que os resultados não apresentam relação linear entre conhecimento tácito, aprendizado deliberado e as capacidades dinâmicas. Quanto aos efeitos do aprendizado deliberado, estes não podem ser classificados em categorias homogêneas, uma vez que podem

diferir em termos de características/tipos e magnitude, o que significa que soluções simples devem ser implementadas com cuidado em função da heterogeneidade das experiências vividas por cada organização. Ou seja, uma prescrição interessante do trabalho é de que devem ser observadas as doses de capacidades de codificação e articulação do conhecimento.