Dentre os outros mecanismos alternativos para a solução de conflitos, destacam-se
o , que consiste em uma metodologia envolvendo a vontade das
partes que usam um procedimento semelhante ao processo judicial. Há a apresentação de versões sintetizadas de suas posições.
O tribunal pode ser formado por terceiro ou terceiros imbuídos de imparcialidade, indicados voluntariamente, aos quais compete fazer comentários e indagações relacionados a provas e argumentos apresentados.
Eles podem, a outro tanto, emitir pareceres sobre os pontos fortes e as fragilidades de cada um, encaminhando a discussão para uma negociação que pode resultar num acordo. Alternativamente, o tribunal pode ser composto por executivos com senioridade nas companhias em disputa, cabendo a sua presidência a um executivo neutro. Nesse caso, o é usado como plataforma do das companhias para discussões visando um acordo em bases puramente comerciais (
) (BRAGA, 2009, p.45).
O constitui uma hipótese em que cada parte
apresenta uma proposta com a intenção de estabelecer acordo a um terceiro imparcial ou neutro. Esse informa aos interessados se as propostas estão substancialmente similares ou razoáveis para iniciar uma negociação. Na fase negociatória, o
pode exercer também a função de assistente para auxiliar as partes na superação de impasses. Outra figura presente no Direito Comparado é conhecida como
/ / , que é marcada pela apresentação de
um caso em estágio ainda embrionário da disputa a um terceiro avaliador. Tal avaliação não é vinculante e nem agrega valor como prova , porém pode colaborar na realização de um acordo ou de um procedimento mediador.
Certamente, existem outros métodos que, na essência, possuem o propósito dos mencionados anteriormente. Ou seja, intentam aproximar as partes com a finalidade de que elas compreendam melhor seus posicionamentos e reconheçam suas vulnerabilidades. “Em
princípio, podem ou não contar com a assistência de um terceiro, que realizará interlocução intensa com as partes na tentativa de celebração do acordo” (BRAGA, 2009, p.46). No caso de insucesso de um acordo, e, assim, resta apenas a alternativa de solução via arbitragem ou processo judicial.
Mesmo podendo contar com todo o aparato apresentado neste capítulo, para a solução de conflitos no trabalho, uma futura pesquisa direcionada a clarificar formas específicas de administração de conflitos e métodos práticos de aproximar as pessoas nas organizações, a fim de as mesmas resolverem suas contendas internamente, poderá gerar estudos interessantes e contribuir com sugestões criativas para o enfrentamento dessas dificuldades na gestão.
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Parece estar se processando, no mundo jurídico, uma mudança que envolve a reavaliação dos pressupostos básicos da prestação jurisdicional. É possível que esteja em um momento de transição de dimensões ainda não definidas.
Nassif (2005), ao tratar dos reflexos da globalização na área jurídica, assevera:
Para Ferrarese, são expressivas as mudanças ocorridas no direito, decorrentes da globalização. Destaque-se aqui três delas: 1) multiplicidade de fontes e das redefinições das funções das constituições e dos contratos;2) judicialização da vida política e social com a legitimação do poder e do próprio direito pela via processual; 3) reformas judiciárias tendentes a reforçar uma função mediadora de conflitos.
Seja ou não possível chegar a um consenso quanto ao detalhamento dos aspectos mais significativos dessa mudança, pode-se suspeitar que o Judiciário enfrentará suas inquietações jurídicas inevitavelmente.
Segundo Lima (1977, p.306):
É preciso não esquecer o papel do juiz. Ainda aí a palavra de COUTURE merece ser lembrada: ‘O juiz é uma partícula de substância humana que vive e se move dentro do processo. E se essa partícula de substância humana tem dignidade e hierarquia espiritual, o direito terá hierarquia e dignidade espiritual. Mas se o juiz como homem cede ante suas debilidades, o direito cederá em sua última e definitiva revelação.
O juiz conciliador, na sua rotina diária, em cada atitude que toma, assume, tácita ou expressamente, alguma interpretação daquilo que observa, vai construindo o caminho conforme o mapa que ele próprio produz. No entanto, é indispensável a quem confecciona o mapa dispor sobre as melhores informações disponíveis sobre a região e os ocupantes do terreno pelo qual transita e que muda constantemente.
Nesse sentido, alerta Brãggermann (2005, p.60) que é: “Importante considerar que tais profissionais precisam estar inseridos no contexto social, este em constante mutação, para reconhecer a necessidade da adaptação da lei às transformações sociais”.
A realidade do mundo atual apresenta-se, cada vez mais, desprovida de valores, a reflexão temática dessa relação dialética passa pelo reconhecimento da necessidade de superação do antagonismo entre o conhecimento e o objeto a ser conhecido e enfatiza a importância da interdisciplinaridade nesse processo de superação. Para Prado (2008, p.8):
a interdisciplinaridade enfatiza o homem enquanto ser social (que vive numa sociedade tecnologicamente desenvolvida), dotado de afetividade (que se relaciona com a sua realidade interna) e com outros seres do meio que vive. Possibilita, assim, a superação de um tipo de saber feito de especializações formais, o saber em migalhas, o saber sem sabor, que provoca a perda da visão da totalidade.
Qualquer que seja o referencial que está sendo confeccionado, o mais importante será manter-se a mente aberta para refazê-lo sempre que necessário.
Nessa direção, parece que a criação das Escolas de Magistratura foi um dos pontos mais positivos da Reforma do Judiciário. Como não se pode saber, antecipadamente, em quais terrenos se pisará, o mais útil a ser feito é analisar o presente, identificar o quanto possível os pontos mais próximos que serão alcançados e prosseguir identificando-o à medida que se avança.
O Judiciário, um dos – Poderes – do Estado, que se constitui em um sistema social formado por vários órgãos e pessoas: Supremo Tribunal Federal; Conselho Nacional de Justiça; Superior Tribunal de Justiça; Tribunais Regionais Federais e Juízes Federais; Tribunais e Juízes do Trabalho; Tribunais e Juízes Eleitorais; Tribunais e Juízes Militares; Tribunais e Juízes dos Estados e do Distrito Federal e Territórios (art.92, I a VIII da CF/88); são organizações, no sentido de serem conjuntos de indivíduos que devem estar comprometidos com o exercício do poder para alcançar um bem comum, em última instância, a paz social. Concebendo-o como conjunto de organizações voltadas “para o outro”, neste ponto a explicação de Fraga (2009, p.70-71) é fundamental:
Quando se encontram organizações orientadas para o outro, em que pesem todas as dificuldades, limitações e desafios, há esperança de que o motivo não seja apenas o dever, mas a consciência da própria situação em co-humanidade, no mundo do trabalho e da vida.
Por essa razão, escolheu-se concentrar a presente investigação em torno das competências e habilidades interpessoais necessárias à conciliação na Justiça do Trabalho, haja vista que as estatísticas divulgadas pelos próprios Tribunais e pela mídia têm revelado que só a competência e o conhecimento jurídico não têm sido suficientes para produzirem o resultado tão esperado pelo cidadão.
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A formação plena do homem, diante do sistema de produção capitalista, constitui- se o ponto central para o entendimento das relações sociais e as transformações possíveis de ocorrerem nesse contexto. A complexidade do trabalho industrial contribui para que esse tema ultrapassasse as discussões acerca da educação e, como consequência o conceito de qualificação conquistou relevância sociológica.
A existência humana é produzida através do trabalho e, por conseguinte, o homem se relaciona com a natureza e com os demais seres humanos por meio do trabalho, quando desenvolve relações econômicas e sociais. Dessa maneira, as formas, processos e perspectivas relativas à formação humana na sociedade capitalista abrangem múltiplos aspectos envolvendo o trabalho coletivo, o modo de agir do homem e como este se transforma enquanto parte integrante desse trabalho.
Porém, a vigilância para que esse mesmo homem não seja reduzido a um mero “recurso” tem que ser constante. Fraga (2009, p.5) que produziu um importante estudo sobre gestão humana, tendo como uma das finalidades “possibilitar à teoria a inclusão do próprio humano na gestão, demovendo-o de um crônico estado de cristalização, resultante de uma precária interpretação de pessoas no trabalho como simples Recursos Humanos”, preocupou- se com a condição do próprio gestor, que ao aderir ao equivocado modelo de gestão é induzido “a se comportar, ele próprio, como esse mero recurso, submetendo-se a prescrições teóricas que desfiguram o que constituiria em uma autêntica ação humana como profissional” (FRAGA, 2009, p.5).
Entende-se por formação humana “o processo de conhecimento e de realização individual, que se expressa socialmente e que ultrapassa a dimensão do agir unicamente determinado pela necessidade de subsistência” (RAMOS, 2006, p.26).
Com relação a essa questão Marx (1978, p.10) enfatiza:
o indivíduo é um ser social. A exteriorização da sua vida - ainda que não apareça na forma imediata de uma exteriorização de vida coletiva, cumprida em união e ao mesmo tempo com outros - é, pois, uma exteriorização e confirmação da vida social. A vida individual e a vida genérica do homem não são distintas, por mais que, necessariamente, o de existência da vida individual seja um modo mais ou mais
geral da vida genérica, ou quanto mais a vida genérica seja uma vida individual mais particular ou geral.
Com base na concepção de Ramos (2006), o processo de formação humana envolve o desenvolvimento do indivíduo em suas particularidades e, ao mesmo tempo, em sua generalidade, o que significa dizer que se trata de um ser social individual, com uma forma de existência subjetiva da sociedade imaginada e sentida para si mesmo. A existência desse indivíduo está também na efetividade na qual sua presença se faz através da intuição e gozo da vida social quanto na plenitude da exteriorização da vida humana.
Em diferentes palavras e a partir da concepção da singularidade do homem, Fraga (2009, p.6) declara:
Em continuidade, é importante lembrar que a humanidade está aí, mostrando-se veladamente, e a co-humanidade é a expressão escolhida para que ela se desvele com a decisão consciente de o ser humano assumir-se como ele já é, em seu modo de ser próprio, isto é, singular e com o mundo.
Desta forma, todo esse processo visa à promoção da possibilidade de o homem se desenvolver e se apropriar do seu ser de maneira global, de todos os seus sentidos e potencialidades como meio de realização pessoal.
Contudo, as potencialidades humanas tanto físicas quanto intelectuais e emocionais passaram a ser alienadas do homem e apropriadas pelos representantes do capitalismo, como uma mercadoria e uma força de trabalho utilizada por essa classe visando à obtenção de lucro e a expansão do seu capital.
Assim, os processos sociais de formação humana advindos da forma de produção capitalista abrangem a relação dialética de subjugação do homem ao capital, bem como a luta contra essa condição.
A trajetória dessa luta prossegue em novos rumos, como bem observa Dutra (2008, p.13):
Os processos de globalização, a turbulência crescente, a complexidade maior das arquiteturas organizacionais e das relações comerciais, a exigência de maior valor agregado dos produtos e serviços levaram as organizações a buscar mais flexibilidade e maior velocidade de resposta na estruturação das ocorrências internas e no enfrentamento de situações inusitadas e de complexidade crescente.
O foco nas pessoas e no comprometimento destas com os principais objetivos dessas organizações é fator fundamental para a consecução do fim pretendido. Segundo Dutra
(2008, p.14): “Quanto mais as organizações buscam flexibilidade e velocidade decisória, mais dependem das pessoas; em decorrência, tornam-se mais dispostas a atender às expectativas e necessidades que elas manifestam”.
Dutra (2008) constata que a incorporação dos conceitos da complexidade e do espaço organizacional foi elemento importante no resultado positivo de explicar a realidade das organizações bem-sucedidas.
Assim, o que se pode também conjecturar quanto à instituição da Justiça do Trabalho é que uma das travas do desempenho de suas funções diz respeito às competências das pessoas responsáveis pela concretização da justiça, em especial, o juiz.
Competência, segundo Náufel (1989, p.69), denota “A faculdade legal que um funcionário ou autoridade possui para praticar certos atos ou resolver determinados assuntos públicos”. Esse autor prossegue revelando outros significados citados por alguns autores que corroboram seu pensamento. Porém todos apresentam o significado da competência jurídica, como também o faz Ferreira (1986, p.22), ao esclarecer que o vocábulo competência também pode significar: “(Do lat. .) [...] 2. Qualidade de quem é competente de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade”.
Zarifian (2001), sociológo francês que muito contribuiu para compreensão utilização do conceito de competência, sustentou sua definição multidimensional de competência em três elementos: a tomada de iniciativa e de responsabilidade do indivíduo; a inteligência prática das situações, que se apóia sobre os conhecimentos adquiridos e os transforma; a faculdade de mobilizar diferentes atores e instituições (governamentais, acadêmicas, empresariais e sindicais), conforme apreende-se dos conceitos relacionados abaixo:
Competência é a ‘tomada de iniciativa’ e ‘o assumir responsabilidade’ do indivíduo diante de situações profissionais com as quais ele se depara.
Competência é um entendimento prático das situações que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações.
Competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações, é a faculdade de fazer com que esses autores compartilhem as implicações de suas ações, é fazê-los assumir áreas de co-responsabilidade (ZARIFIAN, 2001, p.68, 72, 74).
Como se verifica, a competência pode assumir diferentes configurações, principalmente quando aplicada às organizações, as quais estão sempre buscando novas práticas para melhorar o desempenho das funções desenvolvidas no seu âmbito, não
importando ser esta privada ou pública, como no caso da empresa pesquisada, cuja atividade fim é gerir e solucionar conflitos.
Neste ponto, é salutar trazer a mente a valiosa contribuição de Fraga (2009, p.22), que aponta para um caminho de sucesso: “As possibilidades das organizações humanas encontram-se exatamente nas singularidades das ações, na trama da singularidades, das diversidades. É aí, nesse saber dos singular, que estarão, simultaneamente, os problemas e as soluções”.
Dutra (2008, p.24) ao ressaltar a importância das pessoas para a organização, apresenta uma das configurações de competência, conceito essencial, e o expõe citando Fleury (2000, p.45), que a define como: “Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Fraga (2009, p.5), ao estudar o tema especificidade da ação humana na gestão, primeiramente, acentua ser importante rever o tratamento que é dado ao ser humano na gestão das empresas e afirma que seu estudo:
se ocupa, também, dessa busca, a fim de possibilitar à teoria a inclusão do próprio humano na gestão, demovendo-o de um crônico estado de cristalização, resultante de uma precária interpretação de pessoas no trabalho como simples Recursos Humanos.
Conforme preleciona Perrenoud (1999, p.7):
Competência é uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles. Para enfrentar uma situação da melhor maneira possível, deve-se, via de regra, pôr em ação e em sinergia vários recursos cognitivos complementares, entre os quais está o conhecimento.
Perrenoud (1999) ainda afirma que as competências reveladas por determinadas ações complexas utilizam, integram ou mobilizam determinados conhecimentos. Então, lembra que o advogado quando age eficazmente não o faz simplesmente por que tem um notável saber jurídico, mas porque relaciona vários conhecimentos úteis ao seu bom desempenho, tais como: conhecimento do direito, da jurisprudência, dos processos e de uma representação do problema a resolver.
Percebe-se, assim, que do mesmo modo pode agir o magistrado que deseja levar a bom termo um dissídio individual ou coletivo. Não basta a aquisição de várias espécies de
conhecimentos, é preciso saber relacioná-los com discernimento e de forma eficaz para enfrentar a realidade jurídica. Em relação ao agente, Fraga (2009, p.114), enfatiza: “Agente é, pois, aquele que é capaz de reconhecer-se como sujeito de seu ato, como responsável pela ação que pratica, sem ser causa”. É essencial, ainda, que tenha compromisso com a sociedade e a instituição na qual trabalha.
Talvez seja nesse sentido que o Judiciário irá realmente avançar, deixando de priorizar apenas o conhecimento jurídico dos magistrados, buscando, na sua formação e aperfeiçoamento, a interdisciplinaridade para um desempenho equilibrado e eficiente dos seus agentes conciliadores.
Contudo, quais os conhecimentos que devem ser relacionados? Será sempre necessário racionalizar as ações? Ou com a prática reiterada das ações o comportamento é incorporado e os resultados serão alcançados mais rapidamente?
Para Perrenoud (1999, p.26): “[...] A partir do momento em que ele fizer ‘o que deve ser feito’ sem sequer pensar, pois já o fez não se fala mais em competências, mas sim em habilidades ou hábitos. No meu entender estes últimos fazem parte da competência”.
Mais definições de competência poderiam ser apresentadas neste estudo, principalmente porque se trata de um conceito relacionado ao ser humano e, portanto, em constante construção, no entanto, esta a definição de Perrenoud (1999) converge perfeitamente ao que se pretende mostrar com esta pesquisa.
Então, apenas para ilustrar o conteúdo exposto sobre competência, cita-se algumas capacidade que podem ser definidas como tais: capacidade de conciliar, de negociar, de mediar, de administrar, de ensinar, de escrever, de cantar, de construir, de produzir obras de arte e tantas outras ainda poderiam ser citadas. Contudo, é imprescindível citar a competência de serviço, definida por Zarifian (2001, p.141):
a competência de serviço é, sobretudo, uma abertura e uma transformação interna das ocupações já existentes. Não se trata de pedier a um técnico que seja outra coisa além de um técnico, ou a um comerciário que seja outra coisa que não um comerciário, mas de ! " [...] Desenvolver uma competência de serviço é, em seus atos profissionais, procurar saber e prever que impacto terão, direta ou indiretamente, no modo como o produto (o bem ou o serviço) que se executa trará # $ a seus destinatários.
E06 79!9, ,'$
Depreende-se que, embora as palavras competência e habilidade sejam usadas freqãentemente como sinônimos, para Perrenoud (1999), a habilidade integra a competência, é uma conseqãência das repetidas combinações eficientes dos conhecimentos diversos.
Del Prette (2001) entende que o termo habilidade se diferencia do termo competência social, para ele:
o termo habilidades sociais refere-se à existência de diferentes classes no repertório do indivíduo para lidar de maneira adequada com as demandas das situações interpessoais. A competência social tem sentido avaliativo que remete aos efeitos do desempenho social nas situações vividas pelo indivíduo (DEL PRETTE, 2001, p.31).
Em estudo sobre as habilidades e o ensino jurídico, Aguiar (2004, p.17) apresenta o seguinte conceito sobre habilidade:
É a aptidão que tem o ser humano de lidar, operar, entender, interferir e dialogar destramente com o outro, a natureza, os artefatos criados e a se criar, a sociedade e consigo mesmo. A habilidade é uma camada consciente do ser humano, é relacional, comportamental, de conduta e teleológica, fazendo parte do complexo que desenha as personalidades dos seres humanos.
Aguiar (2004, p.46) defende que as habilidades podem ser aprendidas, que necessariamente, não estão ligadas somente à profissão, afirma que elas são “multifacéticas”, ou seja, são muitas e de diversas naturezas, simples e complexas e que “a educação é seu pano de fundo”. Saber disso é algo animador, notadamente, quando se tem o interesse de contribuir para reflexões futuras sobre o aperfeiçoamento do procedimento da conciliação e da qualificação do agente conciliador.
Segundo Zarifian (2001, p.25), as competências não são impostas, por conseguinte, é dedutível que, havendo interesse do sujeito, novas competências podem ser adquiridas e, conseqãentemente, as habilidades. Para ele, “Não se obriga um indivíduo a ser competente, nem mesmo a tornar-se competente. O que a empresa pode fazer é requerer competências, criar condições favoráveis a seu desenvolvimento, validá-las”.
Luzes no fim do túnel prenunciam um novo tempo, às vezes, reluzem em meio a declarações como a manifestada por Souza Neto (2000, p.21):
Finalmente, mas não menos importante, um longo período de auto-conhecimento, caminhada ainda com trechos a percorrer, via envolvimento com a Psicologia e a Psicanálise, propiciaram-me, além de muitos dados sobre a natureza humana, tecnicamente já colididos [...], a necessária segurança e descortino para permitir uma alteração de meu perfil como magistrado, sobre a qual falarei com alguns detalhes mais adiante, auxiliando-me, sobremaneira, em um novo modo de encarar minha profissão e meu objetivo de fazer justiça.
Nesse sentido, dois pontos se sobressaem de modo absolutamente importante: a motivação do indivíduo e o conhecimento da realidade a ser enfrentada, com o propósito de