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A integração vai ser analisada desde a perspectiva do acoplamento estrutural, e a estrutura, desde uma abordagem contingencial.

O acoplamento estrutural, para Maturana (1980), se dá por meio do entrelaçamento de dois ou mais sistemas dinâmicos que mantêm uma interação recursiva, com características de coordenação e coevolução, respeitando condições que garantem a manutenção de suas identidades ou arranjo sistêmico invariável.

Deste modo, dois sistemas se integram estruturalmente de tal forma que originam uma unidade concreta, ou máquina autopoiética, caracterizada por autonomia, individualidade e capacidade de gerar transformações estruturais internas a fim de compensar perturbações externas (VARELA, 1989).

Para integrar uma organização com um cenário turbulento é necessário um modelo adaptável, com interconexões dinâmicas e permeáveis que facilitam a aprendizagem constante, parecidas às da autopoiesis (própria criação) celular de Maturana e Varela. Maturana e Varela (1980) descrevem as interconexões da autopoiesis celular como uma rede de processos de produção de seus componentes, que regeneram-se continuamente pelas transformações e interações da rede que os produz, e que originam a unidade concreta antes mencionada.

Para Gregory (1994) a perspectiva autopoiética nas organizações refere-se à habilidade organizacional de produzir e perpetuar uma cultura que permita o desenvolvimento de

seus membros, e, assim, promove uma própria capacidade de resposta da organização ao ambiente.

Lawrence e Lorsch (1969) mencionam que quanto mais dinâmico e diverso o ambiente, uma organização efetiva deve ser diferenciada e altamente integrada, e que, em condições onde a diversidade atinge alto grau de complexidade (turbulência), o uso de integradores definidos ou unidade separada com um número de integradores é apropriado.

Um exemplo de falta de integração estrutural pode ser uma gerência centralizada e inflexível de uma cadeia de fornecimento global num mercado em formação, onde comportamentos emergentes adaptativos serão necessários para uma participação lucrativa do mercado.

Para Weick (1979) a integração estrutural precisa de equilíbrio entre flexibilidade e estabilidade, através de pequenas e frequentes mudanças, feitas de uma forma imprevista, o que permite alcançar inovações estratégicas radicais e gerar níveis de competição emergentes.

Flexibilidade para Guest (1989a) é um dos principais objetivos políticos de uma empresa. Entre as razões para incrementar flexibilidade, Armstrong (1994) menciona:

• A necessidade para ser competitivo e focado no mais eficiente recurso humano. • A necessidade de ser adaptável e responder de forma rápida a mudanças e novas

demandas geradas em condições de alta competitividade e turbulência.

• O impacto de nova tecnologia e o requerimento de novas habilidades e sistemas de trabalho.

• As novas estruturas organizacionais relacionadas a uma forma de organização mais fluida que permita inovações complexas e que requer um enfoque de

estrutura flexível, definição de papéis de trabalho e como esses papéis interatuam.

A nova estrutura em uma empresa flexível relaciona-se com o rompimento da força laboral em grupos de trabalho numericamente flexíveis e periféricos, que agrupados ao redor de grupos principais de trabalho estáveis, executam as atividades-chave da organização. Assim, em face de incremento do mercado a periferia se expande, caso contrário, se contrai.

Em termos de recursos humanos, Armstrong (1994) menciona seis arranjos possíveis de flexibilidade:

• No contrato, considerando as habilidades do empregado, se especificam os termos e condições para trabalhar em qualquer tarefa ou área que seja requerido. • No tempo, refere-se ao uso flexível das horas, ou seja, os empregados podem

variar suas horas diárias de trabalho dependendo do requerimento da empresa. • No trabalho (funcional), significa que o empregado pode mudar de uma tarefa a

outra e conta com um amplo conjunto de habilidades entre suas capacidades. • Nas habilidades (habilidades múltiplas), consiste em desenvolver capacidades

nos empregados para realizar uma maior variedade de tarefas e exercer maior responsabilidade.

• Na organização, inclui o uso de um maior número de empregados temporários e em tempo parcial, assim como contratar outros.

• No pagamento, significa operar um sistema de recompensas flexível capaz de responder às flutuações do negócio e às rápidas mudanças que a empresa e os empregados suportam em um cenário turbulento.

Atkinson e Meager (1986) mencionam que o resultado das mudanças futuras será unicamente marginal e posto à prova, antes de um requisito necessário e estratégico para atingir flexibilidade.

Cabe lembrar que uma empresa, mesmo que seja flexível e opere na fronteira do caos, precisa de uma estrutura básica para integrar pessoas, processos e produção.

Para Motta (2001), a empresa futura apresenta novas características como maior flexibilidade, capacidade de configurações múltiplas, maior descentralização e maior fragmentação e localização.

A teoria contingencial analisa a relação entre estrutura organizacional e as demandas do ambiente. Assim, para Mullins (1994) a abordagem contingencial pode ser considerada um desenvolvimento da abordagem sistêmica, estando um passo à frente em relação ao ambiente e outras variáveis para especificar estruturas de organização.

Hunt (1992) cita que o conceito de contingência significa que não há um único “melhor” desenho, a não ser que haja uma variedade de possibilidades, e a melhor, ou a preferida, será o contingente numa situação que está sendo analisada.

Para Luthans (1985) o argumento contingencial pode ser visto em forma de uma matriz relacional “Se/então”. Deste modo, se determinados fatores situacionais existem, então determinadas propriedades do modelo organizacional e gestão de sistemas são mais apropriadas.

As contribuições da teoria de contingência, segundo Mullins (1994), têm relevância em termos de divisão de trabalho e coordenação de atividades, hierarquia e definição de responsabilidades, métodos de trabalho, motivação e compromisso do pessoal, estilo e sistemas de gestão.

Para Motta (2001) adaptar e redesenhar permanentemente a estrutura como um sistema dinâmico constitui uma prática atual.

Child e Kieser (1979) mencionam que dentro do esquema do modelo de contingência, preferências e filosofias derivadas culturalmente podem influir a ação dos gestores no lugar de trabalho, o que significa que a cultura pode, sim, ser considerada um fator contingencial, como foi analisado na seção de sistemas adaptativos.

Segundo Jantsch (1973) para alcançar à sustentabilidade organizacional, em termos de um sistema adaptável, é necessária a integração em quatro direções:

• Integração horizontal – emerge da contínua comunicação entre o geral e o particular, entre aspectos do sistema de alta dimensionalidade conceitual e aspetos parciais de baixa ou única dimensionalidade.

• Integração vertical – refere-se à comunicação entre os três níveis organizacionais: político, estratégico e operacional.

• Integração de tempo e causalidade – integração entre futuros possíveis e estratégias para atingir estados futuros do sistema.

• Integração orientada à ação – refere-se ao processo de mudança que considera alternativas entre possibilidade e potencialidade, introdução e absorção de ideias, atitude imaginativa e realista.

Cabe ressaltar que o fluxo de informação é a fonte de energia da integração. Marshall (1998) considera a informação como o centro dinâmico da vida organizacional, que permite seu crescimento contínuo e a define como essencial da sustentabilidade. Esse autor recomenda varias condições necessárias para que o fluxo de informação seja adequado:

• criar vias de informação abertas e múltiplas;

• entregar bastante informação à organização e incluir explicitamente no sistema a voz do ambiente;

• transportar informação ao sistema todo;

• gerar e transmitir continuamente novos conhecimentos; • fomentar o diálogo honesto, a retroalimentação e a interação;

• elaborar regras simples que permitam a detecção, o tratamento e a integração da informação;

• procurar informação complexa, ambígua e paradigmática, e motivar às pessoas a debatê-las publicamente;

• motivar a experimentação frequente e rápida.

Cabe indicar que o fluxo de informação que facilita a integração deve ser regulado e coordenado por meio da comunicação e controle, como é mencionado a seguir.