Rettssammenheng og rettsutvikling

Escolher qual carreira seguir depende do equilíbrio entre o que o indivíduo busca para si, em termos de necessidades e desejos, e das oportunidades contempladas por ele. A carreira ideal proporcionará a possibilidade de desenvolvimento de um auto-conceito positivo e da realização de um trabalho percebido como importante.

Milkovich; Boudreau (2000) comentam que algumas pesquisas demonstraram que os indivíduos podem apresentar diferentes níveis de capacidade de decisão sobre suas carreiras. A partir desse estudo, identificam-se alguns estereótipos que podem ser assim classificados:

• Indecisos sobre o desenvolvimento – têm pouca experiência que os ajude na tomada de decisão.

• Indecisos sobre a situação – são inseguros por estarem numa situação nova.

• Indecisos crônicos – têm medo e ansiedade que os torna incapazes de tomar decisões. • Vigilantes – levantam o máximo de informações, e após uma análise racional das

alternativas, tomam uma decisão.

• Hipervigilantes – são mais ansiosos e, por essa razão, fazem uma análise mais rápida e menos profunda, apressando-se na tomada de decisão.

Bohlander et al (2003) apresentam algumas ferramentas que podem ajudar na escolha e decisão de carreira. Primeiramente, esses autores comentam sobre a infinidade de recursos que auxiliam no processo de escolha de uma carreira satisfatória. Existem algumas pessoas que orientam, em universidades ou clínicas privadas, e que foram preparadas para esse auxílio, na

avaliação de atitudes, capacidades, interesses. Outro item que pode ajudar na decisão sobre a carreira é a realização de uma auto-avaliação exata, que considere tanto fatores externos, como valores e expectativas da família, condições econômicas, tendências de emprego, informação de mercado de trabalho; quanto a fatores internos: aptidão, realização escolar, habilidades sociais e de comunicação, capacidade de liderança, interesses e valores. Além disso, devem-se incluir também considerações a respeito de: salário, status, oportunidade de crescimento e progresso (BOHLANDER et al, 2003).

Outra ferramenta no processo de decisão está relacionada à execução de uma bateria de testes psicológicos que possam ajudar na avaliação do perfil do indivíduo, por meio da mensuração do grau de interesse nos diversos tipos de atividades de acordo com a ocupação. O último recurso apresentado por Bohlander et al (2003) refere-se à avaliação das oportunidades de emprego a longo prazo, que, apesar de ser algo mais complicado por estar relacionado com a previsão de determinada carreira ao longo do tempo, tem encontrado, em especialistas, publicações e softwares, informações interessantes que auxiliem nesse tópico (BOHLANDER et al, 2003).

Já segundo Decenzo; Robbins (2001), não existe um modelo infalível que assegure o sucesso no processo de decisão de carreira. Mas, ainda assim, apresentam uma proposta para alcançar os objetivos de carreira, conforme a figura 5:

Figura 5 – Degraus na Administração de sua Carreira

Selecione seu cargo com todo cuidado Faça um bom trabalho

Apresente a imagem certa Conheça a estrutura do poder

Obtenha o controle dos recursos organizacionais Mantenha-se visível

Não fique muito tempo Encontre um mentor Apóie seu chefe

Tenha mobilidade Pense lateralmente

Adquira e continue a expandir suas habilidades Desenvolva uma rede de contatos

Sucesso na Carreira

Fonte: Decenzo; Robbins (2001, p. 160)

A figura 5 apresenta uma série de sugestões baseadas em estratégias usadas para a promoção de carreiras de indivíduos, que podem ser assim compreendidas:

1. Selecionar o primeiro emprego com todo cuidado – é certo que dificilmente as pessoas terão, no primeiro emprego, a grande oportunidade de suas vidas, e mais raramente que se aposentarão ali. No entanto, é importante avaliar o cargo, o departamento e a empresa, pois tais fatores poderão influenciar no processo de ascensão de carreira. 2. Fazer um bom trabalho – ter um bom desempenho no trabalho é necessário, mas não é

tudo. Pessoas com desempenho acima da média farão a diferença, além de aumentar as chances de promoção.

3. Apresentar uma imagem certa – a habilidade de projetar a imagem de acordo com os anseios da empresa é um fator que aumenta o valor agregado do empregado. É o marketing pessoal e de relacionamento dentro da empresa trabalhando em favor do indivíduo.

4. Conhecer a estrutura de poder – além do organograma, deve-se entender como funciona a estrutura de poder na empresa. Saber quem realmente manda e quem é influente são fatos que vão muito além dos fluxogramas expressos no organograma da organização.

5. Adquirir controle dos recursos organizacionais – conhecimento e especialidade são recursos que tornam as pessoas valiosas e aumentam as oportunidades de promoção. 6. Manter-se visível – mais uma vez, o marketing pessoal entra em ação. Não basta ter

um bom desempenho, é necessário que a chefia e os demais colegas conheçam tais habilidades e feitos realizados.

7. Não permanecer muito tempo no primeiro cargo – a mudança demonstra progresso, coragem de enfrentar desafios, , ainda por cima, proporciona experiências diversas que somaram nos estágios de meio de carreira.

8. Encontrar um mentor – ter uma pessoa com quem possa se aconselhar, que tenha experiência, vivência na área pretendida.

9. Apoiar o chefe – não é uma simples questão de concordar com tudo com que o chefe diz. É, na verdade procurar o aprendizado e empatia junto à chefia, para poder também demonstrar o valor que tem e despertar o interesse dos superiores.

10. Ter mobilidade – ser flexível é fundamental num mundo competitivo, e pode garantir uma promoção ou estada maior em determinadas posições dentro da empresa.

11. Pensar lateralmente – ter em mente opções laterais de carreira, haja vista a diminuição dos degraus na escada de promoções, além disso, aumenta o número de experiências, melhorando a mobilidade no longo prazo.

12. Pensar na carreira em termos de habilidades que se adquirem e continuar a aperfeiçoar essas habilidades – a qualificação contínua é essencial para o aperfeiçoamento e planejamento de carreira.

13. Trabalhar mais do que nunca no desenvolvimento de uma rede – as redes de relacionamento têm sido hoje o grande diferencial em termos de negociação. Tanto em negócios externos, quanto internos. Uma rede de relacionamento rica possibilita contatos importantes, que poderão, no futuro, significar indicações para cargos e promoções.

Os estágios de carreira e o processo de decisão de carreira são instrumentos fundamentais para a averiguação do rumo que o indivíduo tomará, e também para melhor trabalhar no desenvolvimento de sua carreira. Segundo Shein (1978), a carreira envolve o desenvolvimento da pessoa como um ser integral, devendo-se entender as necessidades e cararacterísticas do indivíduo em todos os âmbitos de sua vida, e não apenas no trabalho. Neste sentido, as pessoas devem ser vistas como elementos de um mundo complexo e cheio de pressões problemas: decorrentes do processo biológico e social associado à idade; referentes às relações familiares; e às próprias demandas do ambiente de trabalho, com necessidades, muitas vezes, criadas pela sociedade, instituições econômicas, tradições, políticas educacionais etc.