Kapittel 6 Samarbeid og innflytelse
6.5 Respekt og tillit
Respekt og tillit har blitt nevnt i ulike sammenhenger i denne rapporten. Avslutningsvis i dette empirikapittelet skal vi se litt nærmere på disse begrepene.
For at en dialog skal fungere, er det sentralt at det foreligger tillit mellom partene og respekt for hverandres roller (Trygstad & Hagen 2007; Alsos & Trygstad 2012).
Rolle respekt viser til en anerkjennelse av at ledere og tillitsvalgt representer ulike aktører, at man har ulike mandater og oppgaver, og at dette respekteres. Det innebærer at man kan være uenige i sak uten at det er ødeleggende for partssamarbeidet som helhet eller ødeleggende for forholdet på et mer personlig plan.
Tror hun har respekt som meg som tillitsvalgt, men aller mest som arbeidstaker.
(Tillitsvalgt, handel)
Om ledelsen har respekt for tillitsvalgtrollen? Vet ikke, av og til, men mange ganger ikke, det er som om jeg ikke var tillitsvalgt. De bruker ikke tillitsvalgt på noen måte, tar aldri kontakt med meg som tillitsvalgt, bare [i rollen som] ansatt. (Tillitsvalgt, næringsmiddelindustri)
For å ha respekt for tillitsvalgtrollen må tillitsvalgte og ledere møtes i rollene som nettopp tillitsvalgt og leder. Som vi har sett tidligere i denne rapporten, er det ikke alle tillitsvalgte som deltar i formelle fora, samtidig som de sjelden eller aldri har uformelle samtaler med sin leder. Det er derfor vanskelig å tenke seg at det i de relasjonene utvikles noen dyp rollerespekt. Vi har spurt de tillitsvalgte om de blir behandlet med respekt av arbeidsgiver og ledelse.
Figur 6.8 Alt i alt – vil du si at du som tillitsvalgt blir behandlet med respekt av arbeidsgiver og ledelse for øvrig? N = 1497.
87 prosent av de tillitsvalgte i bygg og 79 prosent av de tillitsvalgte i industri svarer at de alltid eller som regel blir behandlet med respekt av arbeidsgiver og ledelse. I hotell og restaurant svarer 74 prosent det samme, mens i «annet» og handel er de til svarende andelene 63 prosent. Som omtalt er det tillitsvalgte i handel som svarer at det er færre formelle møteplasser, men det er også der det framheves at ansatte og ledelse er «likere» i betydningen at de gjør de samme oppgavene. Det kan tolkes/forstås som at det å arbeide tett sammen, eller «skulder ved skulder» som en butikkleder formulerer det, bidrar til å viske ut skillet mellom ansatt og leder. Det kan igjen bidra til en diffus rolleforståelse og dertil manglende respekt, som her:
Det er ikke noe forskjell om det hadde vært tillitsvalgt her eller ikke. At det er tillits-valgt og organiserte, bør ikke forandre noe. De ansatte kan bruke den tillitstillits-valgte hvis de vil, men for meg er alle like. Tenker aldri på det […]. Tillitsvalgt er lik alle andre. (Leder, handel)
Er det tillit mellom partene?
I noen virksomheter viser intervjuene at forholdet mellom tillitsvalgte og ledelsen er preget av tillit. I kapittel 1 omtalte vi at tillit er noe som bygger på forventninger, det er ikke noe som oppstår av seg selv. Dette er også flere av våre informanter opptatt av. De viser til at tillit er noe som utvikles over tid, og at det er noe man får gjennom erfaring og kompetanse, her illustrert gjennom et knippe sitater fra intervjuene:
Tillit er en miks av person og rolle. Jeg har vært her i mange år. Tillit er noe du får, ikke har. Ikke sette ut pigger i enhver setting. Jeg opplever ofte at ledelsen tar kontakt. Det er tillitsvekkende å kunne ha en slik dialog. (Tillitsvalgt, nærings-middelindustri)
Forholdet er preget av tillit. Hovedtillitsvalgt nyter stor respekt og tillit hos de ansatte og hos ledelsen. Han har sittet lenge og har stor kompetanse. (Leder, nærings middelindustri)
Der hvor virksomheten er del av et konsern eller en kjede, kan tilliten mellom tillitsvalgt og ledelse variere mellom nivåene. De tillitsvalgte kan oppleve at det er tillit mellom dem og ledelsen lokalt, men at det er mindre tillit oppover i konsernet eller kjeden:
I butikken er det tillit mellom ledelse og ansatte. Når det gjelder kjeden som helhet, der er det formelle på plass, men det er ikke preget av samarbeid og tillit. (Tillits-valgt, handel)
Det er imidlertid viktig å understreke at tilstedeværelse av respekt og tillit ikke trenger å bety det samme som fravær av heftige diskusjoner. Men det vises til en forutsigbarhet og at man «er ærlig og spiller med åpne kort, er villig til å lytte».
I virksomheter hvor partssamarbeidet fungerer, og der partene viser til at det er tillit dem imellom, beskrives gjerne gode ledere og gode tillitsvalgte med mange av de samme begrepene og i tråd med idealer for den norske arbeidslivsmodellen. Ærlighet, åpenhet og villighet til å lytte er nevnt som grunnlag for at ledelsen skal ha respekt for den tillitsvalgte.
En god tillitsvalgt er en likanes person. Som en kan ha god dialog med. En som tør å prate – noen er veldig lavmælte, og da blir det vanskelig. Men det er jo også en som de ansatte tør å betro seg til. (Leder, «annet»)
En god tillitsvalgt er en med god kunnskap om lov og regler, høy integritet, god gjennomslagskraft i egne rekker, en som har tillit både oppover i ledelsen og i egne rekker. (Leder, bygg)
En god leder er en som hører, og som vil samarbeide. (Tillitsvalgt, næringsmid-delindustri)
Selv om det i intervjuene legges vekt på god dialog og samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte, uttrykker de tillitsvalgte tydelig at det handler om å tørre å si fra. Flere tillitsvalgte påpeker at svake ledere ikke er ideelt. Det er de sterke lederne som er gode samarbeidspartnere: «Vi har etterlyst rydding blant sjefene, men det skjer ingenting», sier en tillitsvalgt og henviser her til at en del ledere ikke er skikket til jobben fordi de ikke tar tak i problemene. Dette kan tolkes som at en god leder og en god tillitsvalgt spiller den andre enda bedre.
6.6 Oppsummering
• Våre informanter mente at et godt partssamarbeid blant annet avhenger av god kommunikasjon mellom partene og av at det er en utveksling av informasjon som er med på å skape en felles forståelse. Noen pekte også på at et godt samarbeid er noe som utvikles over tid og kan være personavhengig.
• I intervjuene gir tillitsvalgte innen bygg og industri uttrykk for at de deltar i disku-sjoner knyttet til innleie av arbeidskraft, og at de også kontrollerer lønns- og arbeids-vilkår. Færre deltar i diskusjoner knyttet til valg mellom ulike arbeidskraftstrategier.
• 44 prosent av de tillitsvalgte svarer at arbeidsgiver gjennomfører kompetanseutvik-lingen. Få tillitsvalgte sier at de er med i diskusjoner knyttet til en overordnet plan for kompetanseutvikling.
• Lønns- og arbeidsvilkår er kjernetemaer i partssamarbeidet. I områder uten lokal lønnsdannelse er det få diskusjoner rundt lønn, men arbeidstid diskuteres oftere.
På andre områder ligger arbeidstiden fast og diskuteres sjelden.
• Tillitsvalgte mener at ledelsen i størst grad tar hensyn til innspill i spørsmål knyttet til sykefravær og tilrettelegging og fysisk arbeidsmiljø. I andre enden av skalaen er tiltak som kan øke den enkeltes innflytelse, og outsourcing.
• Tillitsvalgte i handel vurderer sine påvirkningsmuligheter som dårligst. De kvali-tative intervjuene underbygger dette. Som allerede omtalt trekker både ledelse og
tillitsvalgte i handel fram at de for eksempel i liten grad kan påvirke budsjett og bemanning fordi dette er styrt fra hovedkontoret.
• Halvparten av de tillitsvalgte sier at virksomheten har vært gjennom store omorga-niseringsprosesser de siste to årene, men bare tre av ti sier at de deltok i prosessene fra forberedelse til gjennomføring.
• Tillitsvalgte innen industri har i størst grad deltatt, og tillitsvalgte fra hotell og restaurant i minst grad. Flest har deltatt i informasjonsfasen. Analyser viser at 38 prosent ikke har deltatt i endringsprosessene. Heller ikke andre tillitsvalgte fra samme forbund har vært involvert. Det er grunn til å spørre om hovedavtalen brytes på dette området.
• Nesten seks av ti tillitsvalgte i bygg og industri svarer at de blir inkludert i beslut-ninger av betydning for arbeidsplassen og medlemmene. I handel svarer drøye tre av ti det samme.
• 63 prosent av de tillitsvalgte i bygg svarer at de har innflytelse over beslutninger av betydning for arbeidsplassen og medlemmene. Den tilsvarende andelen i handel er 32 prosent.
• Tillit og respekt er viktige forutsetninger for at partssamarbeidet skal fungere, og for at den tillitsvalgte skal ha innflytelse. Manglende respekt for personen kan gjøre at også respekten for rollen blir liten.
• Det er innen bygg (87 prosent) og industri (79 prosent) at en høyest andel av de tillitsvalgte føler at de blir behandlet med respekt, mens handel og «annet»-kategorien kommer dårligst ut med 63 prosent.