Regulatorisk samarbeid i TTIP: «myke» eller «harde» tilnærminger?

indústrias da China Compartilhamento de ideais Influencia nas estatais e não

Abertura de pensamento Influencia apenas nas estatais Propriedade Trade off nas não estatais Influencia

C he n, L iu , W u (2 00 9) Inovação Administrativa (gestão e qualif emp) Inovação Técnica (produto/processo)

Maiores impactos direto e indireto pela administrativa Menores impactos direto e indireto pela técnica Survey transversal China Pop 400, amostra: 325 CEOs Compromisso aprendizagem Impacto direto na administrativa

Impacto direto na técnica Visão compartilhada

Mente aberta Pensamento sistêmico

Compartilhamento de conhecimento Memória

Juntas Impacto favorável

Y u, F an g, L in g (2 00 9) Exploração Utilização

Individual: mediadora para a eficácia da AO

Coletiva Organizacional Interorganizacional

Financeiro

percebido Survey transversal func 43 emp. 9 cidades China, Pop: 982 Am: 614 Likert 5 Influencia indireta

pela inovação plena

L i e t a l. (2 01 0) _Capacidade absortiva

Aprendizagem Inovação Endógena: produtos ou serviços,

patentes Survey _{transversal na}

indústria de transformação de oito cidades da China, Pop: 808 Amostra: 607 (71%), CEOs, tipo Likert 7 pontos Aquisitiva

Não influencia diretamente, apenas indiretamente, mediada pela experimental; Controle de comportamento influencia negativamente Experimental Influência direta Controle de comportamento

influencia positivamente Ambas Controle de resultados como _{mediador curvilinear} Fonte: Elaborado pela autora.

O quadro 8 apresenta como antecedentes da aprendizagem organizacional: estrutura da indústria, fatores estratégicos e capacidade absortiva. A capacidade absortiva possui relação positiva direta com a aprendizagem aquisitiva e experimental, ou seja, os dois mecanismos da aprendizagem organizacional dependem da capacidade absortiva para se desenvolverem, seja de alto ou baixo nível de aprendizagem, indicando que a gestão do conhecimento antecede a aprendizagem organizacional. A estrutura da indústria impacta diferentemente a aprendizagem relacional, de mercado e interna. Os fatores estratégicos de García-Morales, Llorens-Montes e Verdú-Jover (2008) se confundem com dimensões da aprendizagem organizacional utilizadas nos estudos de Calantone, Cavusgil e Zhao (2002), de Xu e Zhang (2008), e de Chen, Lui e Wu (2009).

A síntese evidenciou que empresas que realizam aprendizagem e inovação favorecem o desempenho organizacional, independentemente da idade, do porte e da intensidade de conhecimento. Orientação para aprendizagem e o desempenho inovador favorecem direta e indiretamente retornos sobre: ativos, investimentos, vendas e rentabilidade global, independentemente da idade das empresas (CALANTONE; CAVUSGIL; ZHAO, 2002). Aprendizagem (dimensões) e as inovações técnicas e administrativas possuem impacto favorável no desempenho organizacional (CHEN; LIU; WU, 2009). Aprendizagem e inovação juntas influenciam positivamente o desempenho, independentemente do porte e da intensidade de conhecimento (GARCÍA-MORALES, LLORENS-MONTES, VERDÚ- JOVER, 2008).

O único estudo que demonstrou os efeitos de cada nível de aprendizagem (individual, grupal e organizacional) entre si, na aprendizagem e no desempenho organizacional foi a escala de medição de Jyothibabu, Farooq e Pradhan (2010), que revelou haver conexões entre os três níveis, que se influenciam mutuamente e que variáveis pessoais individuais e grupais possuem impacto direto nos resultados da aprendizagem. A aprendizagem grupal não possui efeito direto sobre o desempenho organizacional, mas indiretamente pelos níveis individual e organizacional nas maiores proporções encontradas. As variáveis estruturais possuem considerável efeito na aprendizagem grupal e organizacional, o que os levou a concluir que organizações podem aprender diretamente pela sua estrutura e sistemas conforme Walsh e Ungson (1991), corroborando com Sabbag (2007). No entanto, relacionaram os níveis às dimensões, não aos mecanismos da aprendizagem e seus sub-processos, o que permitiria conhecer seus impactos no desempenho organizacional. Ainda resta saber como os níveis se comportam em relação à inovação.

Apesar de as escalas para medição da aprendizagem organizacional utilizarem dimensões, Li et al. (2010), Yu, Fang e Ling (2009), Jensen et al. (2007), Naveh, Meilich e Marcus (2006), Weerardena, O’Cass e Julian (2006) e Auh e Menguc (2005) a mensuraram por mecanismos de aprendizagem, o que contribui com a lacuna de avaliação destes mecanismos apontada na literatura.

Os estudos revisados foram unânimes quanto à influência positiva direta da aprendizagem organizacional na inovação. Suas dimensões promovem maior desempenho inovador nas empresas de idade que nas jovens (CALANTONE; CAVUSGIL; ZHAO, 2002) e influenciam tanto a inovação administrativa como a técnica (CHEN; LIU; WU, 2009). As estratégias ou mecanismos de aprendizagem juntos impactam positivamente ainda mais a inovação em produto, processo, organizacional e de marketing (WEERARDENA; O’CASS; JULIAN, 2006). Os modos ou mecanismos STI e MDU juntos favorecem mais a magnitude da inovação que separados (JENSEN et al., 2007). As aprendizagens aquisitiva e experimental influenciaram positivamente a inovação técnica endógena, sendo a aquisitiva mediada pela experimental (LI et al., 2010).

A aprendizagem organizacional favorece o desempenho operacional e financeiro. A influência positiva entre eles pode ser direta, conforme Naveh, Meilich e Marcus (2006), indireta mediada pela inovação plena de acordo com Yu, Fang e Ling (2009), e direta e indireta mediada pelas inovações técnicas e administrativas, com maior impacto das técnicas (CHEN; LIU; WU, 2009), pela inovação técnica e administrativa (GARCÍA-MORALES; LLORENS- MONTES; VERDÚ-JOVER, 2008), e pelo desempenho inovador (CALANTONE; CAVUSGIL; ZHAO, 2002).

Em relação ao desempenho operacional, tanto o mecanismo de adaptação em uso como a catálise melhoram a qualidade, a produtividade, as vendas e o crescimento das vendas (NAVEH; MEILICH; MARCUS, 2006). Corroborando, a capacidade estratégica da aprendizagem favoreceu o crescimento das vendas tanto reflexivas como comparada aos concorrentes no período de três anos (GARCIA-MORALES; LLORENS-MONTES; VERDÚ-JOVER, 2008).

A aprendizagem organizacional (dimensões) impacta positivamente o desempenho financeiro direta e indiretamente, mediada pelo desempenho inovador, e aumenta o retorno sobre: investimentos, ativos, vendas e a rentabilidade global (CALANTONE; CAVUSGIL; ZHAO, 2002). Favorece direta e indiretamente (mediada pela inovação em produto, serviços e métodos comparados aos concorrentes no período de três anos) o lucro sobre ativos e as

receitas (GARCÍA-MORALES; LLORENS-MONTES; VERDÚ-JOVER, 2008). Tanto o mecanismo adaptação em uso como a catálise reduziram custos e melhoraram a margem de lucro e o lucro. Juntos, aumentaram ainda mais o desempenho financeiro que separados (NAVEH; MEILICH; MARCUS, 2006). Os mesmos mecanismos: exploração e utilização do conhecimento favoreceram indiretamente, mediados pela inovação plena, o desempenho financeiro percebido (YU; FANG; LING, 2009).

Apesar de alguns estudos não especificarem a inovação, os resultados dos demais indicam que a aprendizagem necessita dos tipos de inovação técnica e administrativa para favorecer o desempenho financeiro indiretamente.

Conforme relatado, os mecanismos juntos são mais influentes na inovação (WEERARDENA; O’CASS; JULIAN, 2006; JENSEN et al., 2007) e no desempenho financeiro (NAVEH; MEILICH; MARCUS, 2006) que separados. Mas, individualmente, seus efeitos na inovação apresentaram contradição: o foco relacional impactou mais que o foco em mercado e o interno não causou efeito na inovação de cinco anos em produto, processo, gestão, melhorias em produto e em processo e marketing (WEERARDENA; O’CASS, JULIAN, 2006), enquanto a aprendizagem aquisitiva influenciou indiretamente a inovação técnica endógena, mediada pela experimental (LI et al., 2010). Esta divergência pode ter sido causada pela não especificação dos efeitos dos mecanismos em cada tipo de inovação em Weerardena, O’Cass e Julian (2006), ou configurar que os diferentes mecanismos geram impactos desiguais em diferentes tipos de inovação, devendo ser combinados adequadamente para alcançar resultados pretendidos.

Apesar da escassez de estudos que analisaram esta relação, e da sua base mista, há indícios de que os diferentes mecanismos de aprendizagem impactam de forma distinta diferentes tipos de inovação, pois nos dois últimos estudos discutidos (WEERARDENA; O’CASS, JULIAN, 2006 e LI et al., 2010), a exploração favoreceu a inovação, embora no segundo tenha sido mediada pela utilização. E a utilização não influenciou inovações técnicas e administrativas no primeiro estudo e favoreceu diretamente inovações técnicas endógenas no segundo. Isto não ocorre com o desempenho financeiro e operacional, que se mostraram favorecidos pelos dois mecanismos da aprendizagem. Estas evidências sugerem que o mecanismo de utilização favorece mais inovações técnicas que administrativas, e o de exploração favorece a ambas. Estes resultados podem ser sustentados pela proposta teórica de Sabbag (2007), permitindo questionar se as lógicas para diferentes mecanismos eficazes compreendem diferentes

proporções dos mecanismos, que podem ser delineadas para promover mecanismos eficazes para cada resultado pretendido.

Alguns estudos analisaram práticas organizacionais, revelando que a quantidade e, principalmente, sua diversidade promovem maiores níveis de aprendizagem, aumentam a inovação em cerca de 2 a 5 vezes mais que a média das empresas pesquisadas (JANTUNEM, 2005), sendo necessário compô-las combinando estratégias de aprendizagem para potencializar seus efeitos na inovação (WEERARDENA; O’CASS, JULIAN, 2006), com versões fortes de ambos os modos (JENSEN et al., 2007).

O fato de os mecanismos de aprendizagem utilizarem práticas de gestão do conhecimento como infraestrutura para promoverem desempenhos almejados (LI et al., 2010, JENSEN et al., 2007), indica a proximidade destes construtos, e, consequentemente, das capacidades absortiva e adaptativa. Esta relação compreende o tema do próximo capítulo.

6 GESTÃO DO CONHECIMENTO E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: