Presentasjon av resultatene

O conceito de aprendizagem tem origem na psicologia, aplicado a indivíduos (REBELO; GOMES, 2008), entendida como: “mudança relativamente permanente no comportamento, trazida como resultado da experiência ou prática” (LYTRAS; POULOUDI, 2006, p. 68). Seu ingresso nas ciências organizacionais se deu com a introdução do conceito ‘aprendizagem organizacional’ por March em 1958 (YU; FANG; LING, 2009).

Na década de 1970 seu uso foi ampliado como “solução para as dificuldades enfrentadas pelas rígidas e burocráticas organizações” (HUYSMAN, 2000 apud REBELO; GOMES, 2008, p. 299), para “responder por lacunas no desempenho organizacional abertas pela realidade técnica e mudanças no ambiente econômico” (ABRAHAMSON, 1996, p. 255 apud REBELO; GOMES, 2008, p. 299) e pela “maior sintonia com a dinâmica e incerteza ambiental, podendo conduzir a um melhor desempenho” (REBELO; GOMES, 2008, p. 299), corroborado por Zhang e Faerman (2002).

Obteve contribuição da teoria econômica: Arrow (1962) evidenciou que a eficiência produtiva unitária advém da aprendizagem obtida pelo confronto de problemas no processo produtivo, o que denominou learning by doing; seguida do learning by using que indica o incremento desta eficiência pelos colaboradores (ROSENBERG, 1982 apud LUNDVALL; NIELSEN, 2007); do learning by interacting ou incremento das competências pela interação entre produtores e usuários da inovação ( LUNDVALL; NIELSEN, 2007).

A “aprendizagem organizacional está relacionada com o desenvolvimento de campos da teoria organizacional e da ciência comportamental” (ZHANG; FAERMAN, 2002). Baseados nos seguintes autores, Zhang e Faerman (2002) perceberam diferentes perspectivas no estudo da aprendizagem organizacional: a psicológica (CYERT; MARCH, 1963; DAFT; WEICK, 1984), a sociológica (NELSON; WINTER, 1982, LEVITT; MARCH, 1988), a da teoria organizacional (CANGELOSI; DILL, 1965; SENGE, 2004; HUBER, 1991), e a de gestão estratégica (GRANT, 1996; LEI et al., 1999 apud JEREZ-GÓMEZ; CÉSPEDES-LORENTE; VALLE-CABRERA, 2005, p. 715).

Considerando as duas primeiras como perspectiva social-psicológica, e as da teoria organizacional e estratégica como perspectiva clínica, devem ser complementares e aplicadas em duas abordagens: processos e resultados (EDMONDSON, 1999 apud YU, FANG, LING, 2009), visando ampliar seu entendimento (ARGOTE, 2005). Inicialmente, os estudos se referiam apenas a como as pessoas aprendem nas organizações, avançando para estudos sobre:

a melhor forma das organizações aprenderem (Easterby-Smith et al., 2004), entre Cyert e March (1963) e Cangelosi e Dill (1965), seus dois diferentes níveis de aprendizagem: o de circuito único e de circuito duplo (Argyris e Schön, 1978), a importância de desaprender para a mudança necessária (Hedberg, 1981), sua perspectiva cultural (Brown e Duguid, 1991; Cook e Yanow, 1993), até definições de conceito (Fiol e Lyles, 1985; Dodgson, 1993), operacionalizações e modelos baseados na gestão do conhecimento (Huber, 1991; Dixon, 1992 apud REBELO; GOMES, 2008, p. 297).

Em 1990, a aprendizagem organizacional foi popularizada nos negócios e na academia por Peter Senge, por ser considerada fonte de vantagem competitiva e possibilitar o aumento do desempenho organizacional em ambientes de incerteza (REBELO; GOMES, 2008), momento em que surgiram duas vertentes literárias: a da aprendizagem organizacional e a da organização de aprendizagem:

... aprendizagem organizacional, que era mais descritivo e acadêmico, onde os autores estavam interessados em perceber os processos de aprendizagem nas organizações [...] organização de aprendizagem, que era mais prescritivo e prático, orientado para a criação de modelos que ajudassem as organizações a melhorar o aprendizado e tirar proveito dele (REBELO; GOMES, 2008, p. 298).

Podem ser consideradas dois lados da mesma moeda (THOMSEN; HOEST, 2001), pois “o processo de tornar uma organização de aprendizagem é o desenvolvimento da aprendizagem organizacional, e a aprendizagem organizacional é a atividade central na organização de aprendizagem” (GEPHART et al., 1996; TSANG, 1997 apud BHATNAGAR, 2006, p. 422). Örtenblad (2001, p. 125) esclarece que “aprendizagem organizacional são os processos existentes de aprendizagem enquanto a organização de aprendizagem é uma forma ideal de organização”, havendo certo consenso sobre sua distinção, o que torna “sem sentido usar estes termos de forma intercambiável, como ocorrido em algumas publicações anteriores” (REBELO; GOMES, 2008, p. 300).

Os diversos estudos da aprendizagem organizacional têm sido classificados em três focos, perspectivas, visões ou escolas, de acordo com seu entendimento: adaptação organizacional ao meio, desenvolvimento do conhecimento organizacional, e capacidade de promover a aprendizagem.

Perspectivas da pesquisa no tema foram sugeridas por DiBella e Nevis (1998) como: normativa, de desenvolvimento, e da capacidade. Yu et al. (2004 apud YU, FANG, LING, 2009, p. 245) apresentaram três visões da aprendizagem: a do sistema e de comportamento (enfatiza a interação entre organização e seu ambiente), a de processamento de informações (focaliza o processo de produção, aquisição, divulgação e aplicação de novos conhecimentos para mudanças potenciais), e a da interação social (emerge em meio às interações sociais dos trabalhadores).

Por fim, Chen e Rui (2008) resumem os estudos em três escolas da aprendizagem: a de profundidade, que analisa o alcance ou nível de perspicácia e de importância que a aprendizagem gera na organização. A de conversão do conhecimento, baseada no modelo SECI de Nonaka e Takeuchi (1995) que demonstra quatro modos de criação e conversão do conhecimento nos quais a aprendizagem ocorre. E a de processos da aprendizagem que estuda como é transmitida entre os níveis por modelos. Estas diferentes classificações revelam três categorias comuns, conforme ilustra o quadro 5.

Quadro 7 - Síntese de classificações da aprendizagem organizacional em categorias comuns.

FOCOS PERSPECTIVAS

(DiBELLA; NEVIS, 1998) (YU et al., 2004)VISÕES (CHEN; RUI, 2008)ESCOLAS

1 Adaptação ao meio Normativa _{comportamental} Sistêmica e Profundidade 2 Desenvolvimento do _conhecimento Desenvolvimento Processamento de _{informações conhecimento (SECI)} Conversão do

3 Capacidade de promover a _aprendizagem Capacidade Interação social Processos Fonte: Elaborado pela autora.

O quadro 5 ilustra que apesar de serem classificadas sob diferentes nomenclaturas (visões, perspectivas, focos ou escolas), podem ser sintetizadas em três categorias: a primeira considera a teoria sistêmica orgaizacional para compreender e normatizar comportamentos para as organizações se adaptarem ao meio de forma a aprofundar a aprendizagem na organização. A segunda considera que a aprendizagem organizacional é gerada pelo processamento de informações, o desenvolvimento e a conversão do conhecimento. A terceira analisa a aprendizagem organizacional como uma capacidade advinda da interação social entre indivíduos e grupos promovida e estimulada por processos organizacionais como, por exemplo, práticas.

O interesse das pesquisas contemporâneas sobre aprendizagem organizacional consiste no desenvolvimento de suas capacidades (ARMSTRONG, 2000; PETTIGREW; WHIPP, 1991 apud YU; FANG; LING, 2009, p. 244) em busca do desempenho superior ou vantagem competitiva das firmas, o que a une à perspectiva estratégica, baseada na teoria da firma, “como fonte de diferenciação entre firmas” (JEREZ-GÓMEZ; CÉSPEDES-LORENTE; VALLE-CABRERA, 2005, p. 715). Nesta perspectiva, a “aprendizagem organizacional pode ser construída pelo incremento de capacidades existentes ou pelo desenvolvimento de novas capacidades [...] a organização monitora o aumento da sua capacidade de aprendizagem por ambas” (DiBELLA et al., 1996 apud BHATNAGAR, 2006).

Apesar deste interesse pela terceira classificação da aprendizagem organizacional, e a maioria dos estudos se enquadrar em uma ou outra escola, estudos mais recentes como o de Yu, Fang e Ling (2009) e o de Li et al. (2010) apresentam modelos integrados. Isto indica a complementaridade das três classificações, não sendo excludentes entre si. Sua integração faz sentido, pois, para gerar a capacidade adaptativa visando vantagem competitiva faz-se necessário: adaptar a organização ao meio (1ª classificação) por meio do acúmulo e desaprendizagem de conhecimento organizacional (2ª classificação), decorrente da interação social de indivíduos e grupos internos e externos à organização (3ª classificação).

Estes diferentes entendimentos retratados nas três classificações resultou em diversos conceitos para aprendizagem organizacional. O processo evolucionário natural deste conceito complexo e dinâmico (CHIVA; ALEGRE; LAPIEDRA, 2007), e o deslocamento de área e de aplicação ocasionaram uma variedade de interpretações e abordagens para encaixá-lo no novo contexto, culminando em uma multiplicidade de conceitos e confusão teórica (REBELO;

GOMES, 2008), que tem afetado também estudos empíricos (JYOTHIBABU; FAROOQ; PRADHAN, 2010, p. 304).

Os diversos conceitos da literatura ilustram as três classificações anteriores. No primeiro grupo de conceitos, a aprendizagem organizacional é considerada um processo cíclico de interação, resposta e adaptação às mudanças ambientais por meio de indivíduos e grupos:

Congelosi & Dill (1965) viram a aprendizagem organizacional como um processo de adaptação. Eles definiram aprendizagem organizacional como a interação entre adaptação individual ou grupal e adaptação no nível organizacional. Cyret et al. (1963) notaram que as organizações aprendem pela interação com seu ambiente e seu comportamento adaptativo. Sinkula (1994) acredita que a aprendizagem organizacional é um processo cíclico cujas ações organizacionais respondem ao ambiente e a organização interpreta as respostas do ambiente. Durante estas ações e reações a organização aprende (ALAVI; WAHAB; MOHAMAD, 2010, p. 297).

No segundo, a aprendizagem é vista como um processo de aquisição, interpretação, compartilhamento e aplicação do conhecimento nas organizações, incluindo sua memória, experiência e resultados: “É a capacidade de uma organização processar conhecimento, em outras palavras, criar, adquirir, transferir e integrar conhecimentos e modificar seu comportamento para refletir a nova situação cognitiva, com vista a melhorar o seu desempenho” (JEREZ-GOMEZ; CÉSPEDES-LORENTEA; VALLE-CABRERA, 2004, p. 715), e “Capacidade de acumulação do conhecimento na dimensão organizacional pela apreensão do saber dos indivíduos e pela apropriação de competências coletivas dos grupos” (SABBAG, 2007, p. 257).

Embora aprendizagem e conhecimento sejam relacionados, o último conceito apresentado parece mais adequado pois o termo acúmulo em vez de processamento do conhecimento evita sua confusão com o construto gestão do conhecimento. A análise das relações entre estes construtos será realizada no capítulo 6.

O terceiro grupo de conceitos considera a aprendizagem organizacional promovida por atividades, práticas, processos, estruturas, procedimentos ou características organizacionais e de gestão que a facilitam ou estimulam:

Capacidade de a organização implementar práticas, estruturas e procedimentos apropriados que facilitam e encorajam a aprendizagem (Leonard-Barton, 1992; Popper and Lipshitz, 1998; Garvin, 1993; Goh, 1998, apud BHATNAGAR, 2006, p. 419);

Capacidade de aprendizagem organizacional consiste em características organizacionais e gerenciais que estimulam a propensão organizacional para

aprender ou facilitam o processo de aprendizagem organizacional (CHIVA; ALEGRE; LAPIEDRA, 2007, p. 231);

A aprendizagem organizacional é definida como atividades que as organizações fazem na transformação da capacidade de aprendizagem, incluindo os indivíduos e os concorrentes (JEREZ-GOMEZ; CÉSPEDES-LORENTEA; VALLE-CABRERA, 2005, p. 1851).

Uma revisão teórica expôs características comuns aos diversos conceitos como forma de compreender a aprendizagem organizacional: foco nas pessoas, preocupação com

stakeholders, estimulação da experimentação e da atitude de risco responsável,

reconhecimento de erros para aprender com eles, comunicação aberta e intensa, cooperação, interdependência e partilha de conhecimentos (REBELO; GOMES, 2008).

Visando reduzir esta “incerteza duradoura sobre o significado e a prática da aprendizagem organizacional”, Friedman, Lipshitz e Popper (2005, p. 27) indicam três estratégias: distinguir claramente os níveis de aprendizagem individual e organizacional, considerando os mecanismos da aprendizagem organizacional; focar na integração teórica e identificar achados empíricos sólidos em vez de gerar novas tipologias; e construir estudos numa diversidade de perspectivas para conquistar uma abordagem multidisciplinar. Corroborando, Rebelo e Gomes (2008, p. 302) sugerem que se reconheça a natureza multinível do conceito e se esclareça seu foco nos estudos, devendo-se priorizar “pesquisa empírica de aspectos ou variáveis relacionadas à aprendizagem no contexto organizacional”.

Mesmo diante destas indicações, falta clareza em questões da literatura como ‘quem aprende’ e ‘como organizações aprendem’, “especialmente quando o alvo é a análise de como as organizações aprendem e como o indivíduo ou grupo passa a aprendizagem para a organização como um todo” (REBELO; GOMES, 2008, p. 303). Na sequência, a análise dos níveis da aprendizagem organizacional discute quem aprende nas organizações.