Segundo dados da Tabela 170 (4), 58,3 % dos respondentes consideram muito importante e extremamente importante o mentor dar feedback acerca de atuais desempenhos aos mentorados. A média de importância da amostra foi de 3,43. As freqüências do mentor e do mentorado apresentaram médias igual a 3,25 e 3,5, respectivamente. 44,8% dos respondentes percebem frequentemente e sempre seus mentores agirem dando feedbacks de desempenho. 50% dos gerentes afirmam que agem desta forma com seus mentorados, na mesma freqüência. Oferecer ao mentorado feedback sobre seu desempenho atual é uma das funções de carreira e função de coaching.
Tabela 170 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Grau de Importância Frequência do mentor (Gerentes) Freqüência com o mentorado Escores
Freq. % % Válido % Acumulado Escores
Freq. % % Válido % Acumulado Freq. % % Válido % Acumulado Nada Importante 18 13,4 13,4 13,4Nunca 21 15,7 15,7 15,7 1 ,7 4,5 4,5 Pouco Importante 10 7,5 7,5 20,9Raramente 9 6,7 6,7 22,4 4 3,0 18,2 22,7 Razoavelmente Importante 28 20,9 20,9 41,8Ocasionalmente 44 32,8 32,8 55,2 6 4,5 27,3 50,0 Muito Importante 53 39,6 39,6 81,3Frequentemente 36 26,9 26,9 82,1 5 3,7 22,7 72,7 Extremamente Importante 25 18,7 18,7 100,0Sempre 24 17,9 17,9 100,0 6 4,5 27,3 100,0
Resp. Válidas 100,0 100,0 Resp. Válidas 100,0 100,0 22 16,4 100,0
Resp. Inválidas 0 Resp. Inválidas 0 112 83,6
Total 134 Total 134 134 100,0
Média (D.P.) 3,43 (1,259) Média (D.P.) 3,25 (1,277) 3,50 (1,225)
Ocupacional
A Tabela 171 (4) mostra os índices NST, relativos à satisfação com o trabalho, da amostra estratificada por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual. Os respondentes que afirmam nunca perceber tal comportamento por parte de seus mentores são insatisfeitos com o trabalho. Os que afirmam, pelo menos raramente, perceber o comportamente em seus mentores, são indivíduos satisfeitos com o trabalho. Percebe-se que a percepção, pelo menos rara, acerca de mentores oferecerem feedback, faz o nível de satisfação com o trabalho aumentar.
Tabela 171 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao
mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Frequência do Mentor
Nunca Raramente Ocasionalmente Frequentemente Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice NST 3,4 1,6 3,7 1,0 3,9 1,2 3,9 1,2 3,5 1,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 25 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse Ocupacional
Os índices, relativos ao nível de estresse, mostrados na Tabela 172 (4), apresentam os estratos compostos de indivíduos com níveis normais de estresse, a menos dos indivíduos que afiram raramente perceber o comportamento, em questão, por parte de seus mentores. Estes apresentam índice NE condizente com elevado nível de estresse. Não se percebe a relação de mentoria, no item em questão, minizar o nível de estresse percebido.
Tabela 172 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Frequencia do Mentor
Nunca Raramente Ocasionalmente Frequentemente Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice SME 3,0 1,5 3,0 1,0 3,3 1,3 3,3 1,3 3,5 1,3
Índice SFE 2,9 1,4 2,8 1,0 2,6 1,3 2,6 1,2 2,5 1,2
Índice NE 3,0 1,4 2,9 1,0 3,0 1,3 3,0 1,2 3,0 1,2
Ocupacional
Os índices PE dos estratos, mostrados na Tabela 173 (4), apresentam escalas condizentes com propensão ao estresse. Não se percebe que o aumento da percepção dos respondentes, acerca do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho, afeta o nível de propensão ao estresse.
Tabela 173 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Frequencia do Mentor
Nunca Raramente Ocasionalmente Frequentemente Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice TP 3,5 1,5 3,4 0,9 3,2 1,4 3,5 1,5 3,5 1,5
Índice LC 3,3 1,5 3,5 1,0 3,4 1,2 3,6 1,3 3,3 1,3
Índice PE 3,4 1,5 3,5 0,9 3,3 1,3 3,5 1,4 3,4 1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 25 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse Ocupacional
Os estratos analisados e mostrados na Tabela 174 (4) são compostos de indivíduos com nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho. A interpretação dos índices NPIT da Tabela 174 (4) foi feita segundo campo “Resultado” do Quadro 15 (4). Não se percebe o aumento da relação de mentoria, no item em questão, minizar a pressão/insatisfação com o trabalho, para esta amostra.
Tabela 174 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Frequencia do Mentor
Nunca Raramente Ocasionalmente Frequentemente Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice FIT 2,9 1,7 2,6 1,1 2,9 1,4 3,2 1,5 3,2 1,7 Índice PIO 3,1 1,7 2,8 1,2 3,1 1,5 3,3 1,5 2,9 1,6 Índice RI 2,8 1,5 3,8 1,4 3,5 1,6 3,7 1,5 3,1 1,7 Índice CPF 3,1 1,8 3,1 1,2 3,5 1,6 3,7 1,6 4,0 1,7 Índice CEO 3,0 1,6 3,2 1,2 2,9 1,4 3,3 1,6 3,8 1,9 Índice ICT 2,9 1,6 2,7 1,2 3,1 1,6 3,0 1,5 3,0 1,6 Índice NPIT 3,0 1,6 3,0 1,2 3,2 1,5 3,4 1,5 3,3 1,7
A Tabela 175 (4) apresenta os resultados obtidos com o questionamento trazidos pelo item que identifica o mentor como a pessoa que encoraja o mentorado a estar preparado para desenvolver-se. Este item pertence a função de coaching, dentre as funções de carreira. Neste item observou-se que os respondentes consideram esta atitude como muito ou extremamente importante (61,2%) e 43,2% deles percebe essa característica frequentemente e sempre em seus mentores. 50% dos gerentes, com postura de mentor, afirma praticar tal comportamento na mesma freqüência. As médias de importância, freqüência do mentor e freqüência com o mentorado foram de 3,64; 3,09 e 3,32, respectivamente.
Tabela 175 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se
Grau de Importância Frequência do mentor (Gerentes) Freqüência com o mentorado Escores
Freq. % % Válido % Acumulado Escores
Freq. % % Válido % Acumulado Freq. % % Válido % Acumulado Nada Importante 9 6,7 6,7 6,7Nunca 19 14,2 14,2 14,2 2 1,5 9,1 9,1 Pouco Importante 16 11,9 11,9 18,7Raramente 22 16,4 16,4 30,6 4 3,0 18,2 27,3 Razoavelmente Importante 27 20,1 20,1 38,8Ocasionalmente 35 26,1 26,1 56,7 5 3,7 22,7 50,0 Muito Importante 58 43,3 43,3 82,1Frequentemente 44 32,8 32,8 89,6 7 5,2 31,8 81,8 Extremamente Importante 24 17,9 17,9 100,0Sempre 14 10,4 10,4 100,0 4 3,0 18,2 100,0
Resp. Válidas 100,0 100,0 Resp. Válidas 100,0 100,0 22 16,4 100,0
Resp. Inválidas 0 Resp. Inválidas 0 112 83,6
Total 134 Total 134 134 100,0
Média (D.P.) 3,54 (1,122) Média (D.P.) 3,09 (1,217) 3,32 (1,249)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 26 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse Ocupacional
A Tabela 176 (4) mostra os índices NST, relativos à satisfação com o trabalho, da amostra estratificada por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se. Os indivídos que afirmam nunca, raramente, ocasionalmente e frequentemente perceber tal comportamento por parte de seus mentores, são considerados satisfeitos com o trabalho. Já os indivíduos que percebem sempre seus mentores se comportarem de tal forma, são muito satisfeitos com o trabalho. Percebe-se a intensidade da relação de mentoria, no item em questão, aumenta a satisfação com o trabalho, para esta amostra.