Positive Evidence Base

O IPVO, instrumento utilizado no presente estudo foi construído em etapas, explicam Oliveira e Tamayo (2004), utilizando aporte qualitativo. A primeira fase se preocupou com a elaboração de definições constitutivas e operacionais de cada um dos tipos motivacionais de valores organizacionais, com base na teoria dos valores humanos, na observação e em dados da realidade organizacional obtidos na literatura. Cada item foi formulado como uma breve descrição do perfil de uma organização hipotética, descrevendo as metas, aspirações ou desejos que implicitamente apontam para a importância de um valor organizacional.

Dez juízes conhecedores da Teoria dos Valores Básicos, em uma segunda etapa, “classificaram os itens nos seus respectivos tipos motivacionais. Com base no índice de

concordância entre os juízes (80%), 36 itens foram eliminados”. (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004, p. 134).

Na terceira etapa, continuam os autores, ocorreu a avaliação semântica, utilizando dois grupos para verificar a clareza das instruções e a compreensão dos itens. O primeiro grupo foi composto por seis empregados, com segundo grau completo, de uma empresa de transporte coletivo, e o outro por sete empregados, estes com primeiro grau incompleto ou completo, vinculados a um condomínio.

Para cada item (descrição de perfil), o consultado deveria responder à pergunta: “Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?” As respostas poderiam ser: “Muito parecida com minha organização”; “Parecida”; “Mais ou menos parecida”; “Pouco parecida”; “Não se parece com minha organização”; “Não se parece em nada com minha organização” (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004, p. 134).

Em ambos os casos, o questionário foi respondido individualmente, seguindo-se uma entrevista coletiva, com objetivo de verificar a adequação da linguagem. O resultado da análise semântica determinou a realização de pequenos ajustes na redação dos itens. A versão final do instrumento foi preparada com 120 itens distribuídos aleatoriamente. Em média, cada tipo motivacional foi representado por dez itens (TAMAYO, 2008).

O IPVO foi validado com uma amostra de 833 empregados de empresas públicas e privadas, onde 52% foram do sexo masculino, 45% do sexo feminino e 3% não informaram o gênero. A idade dos respondentes variou de 15 a 57 anos, com média de 24 anos. E o tempo de serviço variou de três meses a 28 anos. Quanto ao grau de instrução dos respondentes, 29% possuíam até o segundo grau completo e 67%, o terceiro grau completo ou incompleto.

Empregando a análise fatorial exploratória, restaram 48 assertivas, distribuídas em 8 fatores organizacionais: autonomia, bem-estar, realização, domínio, prestígio, conformidade, tradição e preocupação com a coletividade (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004).

Uma descrição resumida do conteúdo de cada um dos oito fatores organizacionais será apresentada a seguir, de acordo com Oliveira e Tamayo (2004):

• O primeiro fator, ‘Autonomia’, avalia a busca de aperfeiçoamento constante do empregado e da organização, o que se expressa por meio de competência, curiosidade, criatividade, variedade de experiência e definição de objetivos profissionais de seus empregados e valorização dos desafios;

• O fator ‘Bem-estar do empregado’ mensura a preocupação da organização em propiciar satisfação ao empregado, atentando para a qualidade de vida no trabalho;

• O terceiro fator, ‘Realização’, avalia o sucesso, através da demonstração de competência da organização e de seus colaboradores. O desempenho competente acaba sendo uma exigência para a sobrevivência da organização e para a permanência do trabalhador na entidade. O foco desse fator é a valorização, por parte da organização, do planejamento e da competência individual e coletiva;

• O fator ‘Domínio’ tem como meta central a obtenção de status, controle sobre pessoas e recursos, bem como a busca de uma posição dominante no mercado;

• O quinto fator, ‘Prestígio Organizacional’, avalia a busca, por parte da organização, de prestígio, admiração e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos;

• O fator ‘Conformidade’ reflete a importância dada pela organização ao respeito às regras e modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com outras organizações. Diz respeito ao quanto a organização valoriza as boas maneiras, a cortesia, o respeito às regras de convivência, a correção e a hierarquia. O foco desse fator refere-se à definição de limites das ações organizacionais e dos comportamentos de seus membros;

• O fator ‘Tradição’ contém itens que traduzem a ênfase da organização para manter o status

• O oitavo e último fator, ‘Preocupação com a Coletividade’, cuida da valorização da igualdade, justiça, lealdade, honestidade e sinceridade nas práticas organizacionais e no relacionamento com os indivíduos, os setores organizacionais, a coletividade organizacional, os clientes, os fornecedores e o Governo. Enfim, todos que direta e indiretamente estão ligados à organização, isto é, os stakeholders internos e externos.

Oliveira e Tamayo (2004) não tinham como objetivo especificar as relações de compatibilidade ou de conflito postuladas na teoria de valores pessoais. Porém, a análise global dos resultados indicou que os tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz estão representados na estrutura fatorial encontrada. Os resultados obtidos com a aplicação do IPVO confirmaram a hipótese da similaridade motivacional entre os valores organizacionais e os valores pessoais (TAMAYO, 2008), uma vez que os oito fatores obtidos correspondem a nove dos tipos motivacionais da teoria de valores básicos (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), conforme se apresenta no Quadro 7(2).

Quadro 7(2) - Fatores do IPVO, Correspondência com os tipos motivacionais de valores e Metas dos valores organizacionais

Fatores Correspondência Metas

Autonomia Autodeterminação _{Estimulação} Oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a _{curiosidade, a criatividade e a inovação.}

Bem-estar Hedonismo Promover a satisfação, o bem-estar e a qualidade de vida no

trabalho

Realização Realização Valorizar a competência e o sucesso dos trabalhadores

Domínio Poder Obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado

Prestígio Poder Ter prestígio, ser conhecida e admirada por todos, oferecer _{produtos e serviços satisfatórios para os clientes}

Tradição Tradição Manter a tradição e respeitar os costumes da organização

Conformidade Conformidade Promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no _{trabalho e o respeito às normas da organização}

Preocupação com a coletividade

Benevolência Universalismo

Promover a justiça e a igualdade na organização, bem como a tolerância, a sinceridade e a honestidade

Oliveira e Tamayo (2004) propuseram que os valores organizacionais encontrados poderiam ser organizados nas duas dimensões bipolares da teoria de valores básicos de Schwartz (1992), conforme mostrado na Figura 2(2).

Assim, os fatores Tradição e Conformidade, que formaram tipos específicos, referem- se a aspectos da vida organizacional que garantem a estabilidade da empresa e, portanto, pertencem ao polo Conservação.

Ao polo de Abertura à mudança, Oliveira e Tamayo (2004) relacionam o fator Bem- estar no qual predominam os valores associados ao Hedonismo e Autonomia,que contempla valores típicos de Autodeterminação e Estimulação, relacionados às metas que enfatizam a atuação ativa e o desenvolvimento do empregado, as quais, por sua vez, podem levar à criação de novos produtos e a proposta de serviços originais.

O fator Preocupação com a Coletividade, que reflete a meta da organização de manter relações sociais equilibradas com os empregados e com a sociedade em geral, tem correspondência com os tipos Universalismo e Benevolência, e o polo de Autotranscendência. Os fatores Domínio, Prestígio e Realização configuram fatores distintos. Os tipos Domínio e Prestígio representam o tipo motivacional Poder, e o último tipo, o tipo motivacional de mesma nomenclatura. Todos compartilhando metas que dizem respeito ao polo Autopromoção, cujos valores no nível organizacional, enfatizam a superioridade, a competência e o sucesso da organização, mesmo que isso inclua domínio sobre outros indivíduos e organizações.

Para o tipo motivacional Segurança, não foi encontrada correspondência com nenhum tipo motivacional, afirmam Oliveira e Tamayo (2004). Essa ausência pode ser explicada seja por deficiência na formulação dos itens propostos, seja pelo fato de que, na concepção dos sujeitos, o próprio atributo pode incluir certa ambiguidade. Segurança no trabalho pode ser

interpretado como termo ambíguo, e assim vir a ser compreendida como segurança de emprego (ou estabilidade contratual) ou segurança na execução das tarefas (redução de riscos operacionais).

Os autores destacam que “as considerações em relação à estrutura bidimensional dos valores humanos e aos valores organizacionais são hipóteses que poderiam ser ratificadas por meio do uso de uma técnica adequada”, no caso, o escalonamento multidimensional, o que foi realizado por Canova e Porto (2010) em pesquisa sobre valores e estresse organizacionais.

Estas autoras em sua pesquisa com valores organizacionais, utilizando o IPVO como instrumento de mensuração, após análise com o uso da técnica sugerida por Oliveira e Tamayo (2004) e empregada nos estudos de Schwartz (1992), verificaram a distribuição dos valores organizacionais em duas dimensões bipolares, notando-se que alguns tipos motivacionais ficaram em regiões comuns do espaço, isto é, não conseguiram ser isolados como ocorreu na análise fatorial empregada no estudo original. Assim, Canova e Porto (2010) chegaram a 5 conjuntos de valores organizacionais: preocupação com a coletividade; domínio, prestígio e realização; autonomia e bem-estar; conformidade; tradição, conforme Figura 3(2).

Figura 3(2) - Mapa do EMD: Relações observadas por Canova e Porto (2010) entre os valores organizacionais

Fonte: Canova e Porto (2010)

O IPVO é indicado para estabelecer diagnóstico organizacional, como também em pesquisa nas organizações. No próximo capítulo, será apresentada a metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa.

3 Metodologia

Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na investigação da questão de pesquisa, que é: Quais os diferentes aspectos dos fenômenos de "Práticas relativas à Dignidade Organizacional" e "Valores Organizacionais", em duas organizações públicas?