Differential health benefits of greenspaces in different socio- socio-cultural groups

Os 8 fatores de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas organizações pesquisadas estão apresentados nas Tabelas 9(4) e 10(4) respectivamente, ordenados de forma decrescente quanto à média, e visualizados nos gráficos das Figuras 9(4) e 10(4).

Tabela 9(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS (UFPE)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP

1º Prestígio 4,23 0,883 130

2º Tradição 3,52 0,698 125

3º Conformidade 3,50 0,809 127

4º Realização 3,27 0,964 128

5º Preocupação com a coletividade 3,21 0,943 127

6º Autonomia 2,90 0,941 126

7º Bem Estar 2,75 1,015 127

8º Domínio 2,26 0,854 123

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 9(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais

Tabela 10(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP

1º Prestígio 4,12 0,873 641

2º Conformidade 3,71 0,770 634

3º Preocupação com a coletividade 3,57 0,871 628

4º Domínio 3,47 0,788 621

5º Realização 3,45 0,881 628

6º Tradição 3,37 0,773 625

7º Autonomia 3,15 0,882 620

8º Bem Estar 3,08 0,876 628

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 10(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

A Tabela 11(4) apresenta a percepção do total de respondentes (Chesf + UFPE) quanto aos valores organizacionais.

Tabela 11(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF + UFPE)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP

1º Prestígio 4,13 0,875 741

2º Conformidade 3,68 0,781 761

3º Preocupação com a coletividade 3,51 0,893 755

4º Realização 3,42 0,897 756

5º Tradição 3,39 0,763 750

6º Domínio 3,27 0,917 744

7º Autonomia 3,11 0,897 746

8º Bem Estar 3,03 0,909 755

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

A hierarquização dos valores “consiste em dispor os valores hierarquicamente, numa classificação ordenada ao longo de um continuum de importância” (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004, p. 130). Os valores organizados implicam em preferência e em distinção entre o importante e o secundário.

A hierarquia do ordenamento dos fatores de valores organizacionais não foi o mesmo para a UFPE e a Chesf. Isto pode indicar que os trabalhadores percebem a priorização das metas de forma diferente em cada organização. Tomando-se por base Tamayo e Gondim (1996), Tamayo (1998), Tamayo, Mendes e Paz (2000) e Oliveira e Tamayo (2004), os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores são entendidos como características de uma organização, que funcionam como princípios ou crenças, relacionadas às formas de se conhecer a realidade organizacional e às respostas aos problemas organizacionais; que são organizados hierarquicamente; que orientam as metas da organização, seu próprio funcionamento e a sua relação com o ambiente;

Na UFPE, o fator ‘Prestígio’, que indica que a meta organização é ser conhecida e admirada por todos e oferecer produtos e serviços satisfatórios aos clientes, foi o que teve a maior média.

Em segundo lugar aparece o fator ‘Tradição’, que expressa uma organização que busca manter o status quo, visando à preservação e o respeito ao uso e costumes e práticas organizacionais, seguido de perto pelo fator ‘Conformidade’, que se traduz em respeitar as normas da organização, promovendo a correção, a cortesia e as boas maneiras no trabalho.

Em quarto, vem o fator ‘Realização’, que indica valorizar a competência e o sucesso dos trabalhadores, e em quinto o fator ‘Preocupação com a coletividade’, que significa promover a justiça e a igualdade na organização, bem como a tolerância, a sinceridade e a honestidade.

Esses 5 fatores obtiveram média superior a 3, acima do meio da escala (3 – mais ou menos parecida com a minha organização), indicando que na percepção dos servidores da UFPE, nesses fatores, os valores organizacionais estão mais presentes.

Alguns valores centrais, afirma Tamayo et al.(2000), aparecem numa posição de destaque na hierarquia axiológica da organização. Considera-se que estes valores estabelecem uma relação de correspondência direta com a missão e as metas estabelecidas e, por serem amplamente compartilhados pelos membros, impactariam mais significativamente nos comportamentos, políticas e práticas organizacionais.

O sistema de valores da organização também abriga valores menos relevantes, o que significa que esses valores parecem não estar sendo tão disseminados na organização, sendo seu impacto menos significativo na vida da organização (TAMAYO et al., 2000).

Os fatores ‘Autonomia’, que está associado às metas de oferecer desafios e variedade no trabalho e estimular a criatividade, a curiosidade e a inovação; ‘Bem Estar’ que se traduz por promover a satisfação, o bem estar e a qualidade de vida no trabalho; e ‘Domínio’ que se expressa por obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado, obtiveram as menores médias, nesta ordem, todas inferiores ao meio da escala, consequentemente, sendo esses fatores os menos percebidos pelos servidores como presentes na UFPE.

No fator ‘Autonomia’, a assertiva ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’ apresentou mais de 50% de notas ‘1’ (não se parece com a minha organização) ou ‘2’ (pouco parecida com a minha organização), enquanto que a assertiva ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios tornam o trabalho do colaborador mais interessante’ obteve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.

Quanto ao fator ‘Bem estar’, a assertiva ‘Nesta organização, os colaboradores são premiados. A satisfação deles com a organização é uma meta importante’ teve mais de 60% de notas ‘1’ ou ‘2’, e a assertiva ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’ teve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.

No que diz respeito ao fator de menor média, ‘Domínio’, três assertivas tiveram acima de 70% de notas ‘1’ ou ‘2’: ‘O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se satisfeita quando os rendimentos superam as despesas’, ‘É importante para esta organização ser rica. Ela quer ter lucro nos negócios’ e ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’. A assertiva ‘Esta organização considera a segurança dos negócios muito importante. Ela está atenta às ameaças do mercado’ obteve mais de 50% de notas ‘1’ ou ‘2’, enquanto que ‘Esta organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a promoverem produtos e serviços novos’ teve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.

Na Chesf, todos os 8 fatores de valores organizacionais apresentaram médias acima do meio da escala, na seguinte ordem: ‘Prestígio’, ‘Conformidade’, ‘Preocupação com a coletividade’, ‘Domínio’, ‘Realização’, ‘Tradição’, ‘Autonomia’ e ‘Bem estar’. Isto pode expressar que todos estes valores são buscados por esta organização, apesar de existir, na percepção dos empregados, uma ordem de importância entre eles.

Na percepção dos trabalhadores que responderam à pesquisa, ambas as organizações públicas priorizam o mesmo valor que é ‘Prestígio’, o que pode significar que, para as duas, é importante buscar o reconhecimento da sociedade em que atuam, indicando que ambas enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de prestígio, admiração e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Essas duas organizações são consideradas, não só por seus trabalhadores, como pela sociedade em geral, como modelos de competência e sucesso.

O fator ‘Prestígio’ foi o mais percebido pelos trabalhadores das organizações, indicando que ambas enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de prestígio, admiração e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos.

O fato dos trabalhadores perceberem o valor ‘Domínio’ como o menos priorizado pela UFPE, pode ser explicado por Tamayo et al. (2004), quando dizem que os valores norteiam o funcionamento das organizações e exprimem crenças básicas, reproduzindo a filosofia do ambiente de trabalho. Na UFPE, este valor não se encaixa na proposta da organização, pois por ser uma instituição pública de ensino, pesquisa e extensão, não tem como principais metas obter lucros, ser competitiva, nem tampouco tem o interesse de dominar o mercado.

Tamayo (1998, p. 58) salienta que as prioridades axiológicas estruturariam a identidade extrínseca da organização, permitindo diferenciá-las, pois "uma empresa que enfatiza os valores de hierarquia e tradição diferencia-se facilmente daquelas que priorizam os valores de autonomia e criatividade ou de competição e domínio de mercado".

Bedani (2008) pesquisando Valores, Práticas e Criatividade Organizacionais no Banco do Brasil, evidenciou que prestígio, domínio, conformidade e realização são os valores que ocupam o maior destaque na hierarquia axiológica, guiando o comportamento da organização. Tradição, preocupação com a coletividade e autonomia foram identificados como valores setoriais, também ocupando lugar de destaque no perfil axiológico, porém foram percebidos

de forma diferenciada pelos membros da organização e finalmente, Bem-estar um valor que os funcionários do Banco consideram como irrelevante ou pouco enfatizado, exercendo pouco impacto na organização.

Verifica-se ao comparar hierarquização dos valores entre a UFPE, uma autarquia federal, a Chesf, uma empresa de economia mista e o Banco do Brasil, também uma empresa de economia mista, observou-se um ordenamento diferente entre os valores percebidos como os mais presentes naquelas organizações, com exceção do valor ‘prestígio’, o que indica que, por serem organizações públicas, de grande porte, foram percebidas por seus trabalhadores como reconhecidas e admiradas por todos e pela sociedade, oferecendo produtos e serviços satisfatórios para os clientes. Essas organizações procuram manter uma imagem positiva perante seus stakeholders. Distingue-se uma organização da outra, não por terem valores diferentes, mas devido ao grau de importância atribuído a cada um deles (Tamayo, 1998).

4.3 Diferenças nas percepções dos trabalhadores da