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De modo a fundamentar a pesquisa, numa primeira fase, explorou-se os dados secundários existentes (obras, artigos, teses) existentes nas bibliotecas e nas bases de dados cientificas (BOn, Scielo, RCAAP).

Este processo permitiu conhecer os estudos e trabalhos publicados sobre esta problemática, sendo preciosos, não só na definição do problema, mas também na estruturação do método de pesquisa (recolha de dados primários).

Os dados primários, na perspectiva de Malhotra (2004) são os dados colectados pelo investigador com a finalidade de resolver o problema de pesquisa.

Ao avançar para o estudo empírico houve a necessidade de tomar um conjunto de decisões relativamente à forma como se vai olhar para o objecto de estudo. A intenção de explorar a temática da formação/treinamento dos recursos humanos, não é uma tarefa fácil, dado que se aposta numa rota que tem os trabalhadores como ponto fundamental e que assenta na ideia de que os trabalhadores são colaboradores e são seres activos

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dentro das organizações e que contribuem efectivamente para sua performance e competitividade.

Não se pretendia desenvolver um estudo em que o real aparecia separado daquilo que os intervenientes desse real pensavam sobre ele, quis-se antes basear toda a investigação no ponto de vista dos trabalhadores (Lakatos e Marconi, 2006), na procura do significado e do entendimento que elas próprias davam a esta problemática.

Este sentido dado à investigação implicou que todo o estudo fosse direccionado para os funcionários enquanto actores activos dentro das instituições escolares e no seio dos seus pares.

Seja qual for o instrumento de recolha de dados, este deve primar pela objectividade, valodade e reprodutividade (Simões, 1990). Dado tratar-se de um estudo exploratório com design descritivo, tendo-se optado pelo estudo quantitativo, o método de recolha de dados foi o questionário estrurado e auto-admnistrado (Pestana e Gageiro, 2004).

Assim, optou-se pelo inquérito psicossocial, uma vez que o objectivo do presente estudo consiste na recolha de informações (Ghiglione e Matalon, 1992) sobre a percepção dos trabalhadores sobre a formação/treino nas organizações onde desenvolvem a sua actividade profissional. Na sua perspectiva (ibidem, 1992, p. 8) o questionário é “(...) uma interrogação particular acerca de uma situação, englobando indivíduos, com o objectivo de generalizar.”

No âmbito da investigação utilizou-se a técnica do questionário, pois é adequada aos objectivos do estudo, uma vez que “(...) o questionário é usado para se obter informações sobre uma dado assunto, que uma vez analisado, poderá permitir a determinação de relações entre diversas variáveis” (Pinto, 1990, p. 57).

No estudo presente, género, idade, habilitações literárias, tempo de serviço constituem variáveis independentes invocadas, pois o investigador não manipula directamente, apenas escolhe os níveis/variações que deseja analisar (são características que pré- existem ao investigador), enquanto que as variáveis dependentes referem-se às

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dimensões que são objecto de medida: satisfação com o trabalho, acções formativas desenvolvidas, impacto na no exercício profissional, progressão na carreira (ver questionário em apêndice).

Foi feito um pré-teste ao questionário (Pestana e Gageiro, 2005) não tendo sido identificados problemas ao nível da sua compreensão, estrutura e forma de preenchimento, pelo que se passou à administração junto da amostra seleccionada

Para além da variáveis independentes anteriormente apresentadas (género, idade, estado civil, sector de actividade da empresa, número de trabalhadores, cargo desempenhado, tempo de serviço na instituição, tempo de serviço na função) que permitem caracterizar a amostra, o questionário continha outras variáveis:

- Satisfação com o trabalho; - Recomendação da empresa;

- Intenção de permanecer na empresa.

Os respondentes, relativamente às preposições apresentadas, manifestavam a sua concordância numa escala do tipo Likert de 5 pontos (Pestana e Gageiro, 2005) que variava de “Discordo Totalmente” até “Concordo Totalmente”

Depois procurou-se medir a frequência com que a organização promove acções de formação, utilizando uma escala pré-formatada ordinal com as seguintes opções: “desconheço”, “nenhuma”, “2 a 3 vezes/ano”, “3 a 4 vezes/ano” e “mais de 4 vezes ano”.

Em seguida, os respondentes respondiam à importância da formação/treino dado pela empresa, utilizando uma escala que variava de “Nada importante” até “Muito importante”

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Questiona-se também sobre o número de acções de formação que o trabalhador participou no último ano e as áreas em que recebeu informação, bem como a sua formação.

As organizações investem uma grande quantidade de tempo e de dinheiro em acções de formação com o objectivo de facilitar a aprendizagem e transferência das competências relacionadas com o desempenho da função dos seus colaboradores (Bilhim, 2004). De acordo com a literatura existem diversos factores relacionados com a concepção da formação que influenciam a transferência da formação. De modo a avaliar as percepções dos funcionários sobre o design de transferência, a auto-eficácia e o suporte do supervisor, a retenção da formação, o feedback e a transferência da formação utilizou-se alguns dos indicadores do Learning Transfer System Inventory (LTSI) proposto por Holton et al (2000) com os seguintes itens por dimensão:

- Reacções de Utilidade (3 itens);

- Suporte do Supervisor e das Chefias (3 itens);

- Transferência da formação (aplicação na suas funções) (3 itens); - Design de Transferência (3 itens);

- Auto – Eficácia de Desempenho (3 itens); - Feedback de Desempenho (3 itens); - Retenção da Formação (3 itens);

Utilizou-se uma escala do tipo Likert de 5 pontos (Pestana e Gageiro, 2005) que variava de “Discordo Totalmente” até “Concordo Totalmente”.

Depois surge uma questão dicotómica (sim – não) para avaliar se as acções de formação proporcionam progressão na carreira profissional.

Para avaliar as competências profissionais que os trabalhadores consideram mais relevantes para o exercício das suas funções profissionais, apresentou-se uma escala do tipo ranking, onde constavam 9 competências (técnicas e conhecimentos operacionais; domínio de novas tecnologias; espirito de iniciativa e criatividade; capacidade de pensar; capacidade de expressão escrita, oral e de argumentação; capacidade de

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inovação; capacidade de persuasão; atendimento a clientes; capacidade de trabalhar em equipa - havia abertura para os respondentes indicarem outras opções), devendo os respondentes indicar, por ordem de importância, as 3 mais importantes.

De modo a avaliar a percepção dos trabalhadores sobre forma de conseguir essas competências, utilizou-se uma escala de ranking onde os respondentes deveriam escolher as 3 mais importantes de um conjunto de 8 alternativas (experiencia prática; grau académico; com o os colegas; com as chefias; através de acções de formação; pela formação pessoal; pela leitura de documentação; pela observação).

Por fim, o questionário apresentava 4 preposições para avaliar impacto das formação no desempenho das suas funções, a sua motivação e as necessidades de formação para continuar a melhorar o seu desempenho profissional.

A administração do questionário decorreu nas empresas em Janeiro de 2013, tendo sido lançados 150 exemplares.