IL-8 response in IL-1β exposed Caco-2 cells

A título de síntese, os resultados da investigação, reflectem a percepção que os funcionários têm relativamente à formação, sendo evidente que reconhecem a sua importância no desenvolvimento de competências profissionais (60%) e no exercico das suas actividades.

Todavia, é claro que, na presente amostra, as empresas onde exercem as suas actividades não desenvolvem actividades de formação (72 inquiridos desconhecem se as empresas realizam formações). Aliás, foram poucos os funcionários que realizaram

97

acções de formação/treino nas empresas (94 inquiridos afirmaram que não realizaram qualquer actividade formativa no último ano) não e que, por isso, responderam às itens do questionário que procuraram avaliar o seu impacto no desenvolvimento das suas funções laborais (18,2%).

Tal como enunciado por Pires (1999) e Gil (2001) a empresa precisa de investir na capacitação e qualificação dos seus trabalhadores, de modo a premitir o seu desenvolvimento humano e profissional, com consequências obvias na competividade da organização e na prossecução do seu desenvolvimento sustentável (ajudar a empresa a tingir os seus resultados).

De facto, assume-se como relevante os ensinamentos de Boog (2006) que afirma que a formação e o desenvolvimento são ferramentas que transformam as organizações.

Os desafios da economia de mercado em Angola lançam novos desafios às organizações, de modo a adequarem-se aops novos desafios da competitividade, passando, entre outros, por considerar os funcionários como um activo estratégico capaz de provocar mudanças (Teixeira, 2010), contribuindo para a sua eficácia e sustentabilidade empresarial (Chiavenato, 1999; Bilhim, 2004).

A gestão por competências surge como uma resposta da nova politica estratégica de recursos humanos (Lana e Ferreira, 2007), que premita atrair, reter e desenvolver os funcionários, e que estes sejam reconhecidos e recompensados pelo seu esforço e dedicação.

Do mesmo modo, os presupostos de Bilhim (2004) e Teixeira (2010) são, também, confirmados no nosso estudo, pois os trabalhadores envolvidos nos processos organizacinais, sentir-se-ão mais comprometidos com a organização, estando maos motivados e satisfeitos com o trabalho realizado. Os resultados alcançados na presente investigação vão de encontro a estas premissas, pois os trabalhadores manifestarm estar satisfeitos com a organização e, por isso mesmo, recomendariam a empresa a amigos e a

98

familiares, assim como manifestaram interesse em permanecer na organização nos próximos anos.

Nesta investigação, os funcionários não sentem apoio da direcção (superiores hierárquicos) na realização de ações de formação e na avaliação do seu desempenho na aplicação dos seus novos conhecimentos nas suas funções. Importa, por isso, reforçar o papel da liderança e o seu papel no acompanhamento e motivação dos funcionários, procurando compatilizar os interesses individuais com os designios estratégicos da empresa (Yukl, 1998; Bennis, 1999; Vergara, 2000).

Dado que a competência proporciona à pessoa que a adquiriu um elevado desempenho (Fleury e Fleury, 2004) é necessário, tal como preconizado por Nascimento (2012, que depois da formação haja orientação para a aplicação dos conhecimentos no posto de trabalho.

Em linha de conta com as recomedações de Hamel (2002) e Isambert-Jamati (1997), os recurdos humanos devem ser prepardos para resolver problemas, sendo necessário compatibilizar o capital tecnológico e educativo. Na verdade, os trabalhadores inquiridos, realçaram a necessidade de terem formação nas áreas tecnologicas e na inovação.

A necessidade de formação é considerada relevante pelos inquiridos, sendo um factor motivador para continuar a evoluir e a progredir na organização, na mesma linha do recomendado por Bilhim (2004), Boog (2006) e Nascimento (2012). Aliás, os próprios respondentes afirmaram que a formação proporciona progressão na carreira.

Assim, não de estranhar que a amostra investigada considere que as acções e formação premitem um aumento da eficácia e do desenvolvimento das competências profissionais (76,4%), tal como preconizado por Chiavenato (1999) e Bilhim (2004).

As percepções dos funcionários sobre o design de transferência, a auto-eficácia e o suporte do supervisor, a retenção da formação, o feedback e a transferência da formação, baseado nos indicadores de Holton et al (2000) revelaram que:

99

- As reacções de utilidade são positivas e reconhecidas pelos trabalhadores. Estes afirmaram que as acções de formação permitem o seu desenvolvimento e a aquisição de competências profissionais relevantes para o exercício das suas funções laborais;

- O suporte do Supervisor e das Chefias é baixo, pois os trabalhadores consideram que os seus superiores hierárquicos não apoiam nem motivam os trabalhadores para a realização de acções de formação;

- A transferência da formação é tida como positiva, pois os trabalhadores afirmaram que aplicam os conhecimentos adquiridos no seu posto de trabalho e que isso os ajuda a melhorar o seu desempenho.

- O design de transferência é considerado adequado e formatado para que o trabalhador aplique os conhecimentos no seu posto de trabalho);

- A auto – eficácia de desempenho é considerada positiva, uma vez que os trabalhadores inquiridos afkirmaram que utilizam os novos conhecimentos no exercicio das suas actividades, premitindo que sejam mais eficazes;

- O feedback de desempenho é avaliado como negativo, pois quer os superiores hierárquicos quer os colegas de trabalho não se manifestam quanto à execução das novas competências e, ou conhecimentos, nem comunicam quanto à sua importãncia no exercicio profissional;

- A retenção da formação é elevada para a maioria dos inquiridos. Os trabalhadores recordam-se daquilo que aprenderam e dos seus aspectos mais relevantes, acima de tudo aquels que têm a ver com o exercicio das suas funções profissionais.

Por fim, importa referir que estes resultados são apenas as percepções dos trabalhadores e que são apenas indicativos da presente amostra, pelo que não é nossa intenção extrapolar os resultados para uma outra população.

Por outro lado, a amostra é relativamente pequena para se proceder a outro tipo de análise estatistica e explorar de forma diferente os dados. Do mesmo modo, apenas uma pequena percentagem dos inquiridos participou em acções de fomação (20 respondentes), motivo pelo qual não respenderam aos itens que compunham o questionário baseado nos trabalho de Holton et al (2000).

100