Personell og kompetanse

Demografiske forhold, manglende tilgang på nyutdannet helsepersonell og andre utviklingstrekk tilsier mangel på arbeidskraft i spesialisthelsetjenesten i årene framover. I dag velger hver fjerde ungdom helse- og sosialfaglig utdanning. Beregninger viser at i 2030 må hver tredje ungdom velge tilsvarende for å dekke behovene. Dette er en utvikling som ikke kan forsvares sammfunnsmessig. Det må utvikles regionale strategier som gjør oss i stand til å forutse og møte framtidig behov for arbeidskraft og kompetanse.

Helseregionen har i 2011 satt fokus på temaene kompetanse og utdanning, bedre ressursstyring, ledelse og medarbeiderskap samt inkluderende arbeidsliv og helse-, miljø- og sikkerhet. Disse satsningsområdene videreføres i 2012 og videreutvikles i arbeidet med rullering av plan for strategiskutvikling i Helse Sør-Øst for perioden 2013-2020.

1. Rekruttering og kompetanse a). Kompetanseutvikling

Med sin kompetanse, sitt engasjement og sin trivsel er det den enkelte medarbeider som bidrar til gode resultater. I helseforetakene er virksomhetsutvikling og medarbeiderutvikling uløselig knyttet til hverandre.

Dette avspeiles i de foretaksvise strategiene for utvikling av medarbeidernes kompetanse. Medarbeidere som opplever seg som kompetente og arbeidsplassen som positiv, meningsfull og engasjerende, leverer gode og trygge helsetjenester og deltar med sin ressurs i videreutvikling av tjenesten.

Helse Sør-Øst vil arbeide for en styrking av kompetanseutvikling i et langsiktig perspektiv, herunder

kompetansekartlegging, kompetanse- og suksesjonsplanlegging. En ønsker å fokusere på hvordan en kan sikre tilgang til riktig kompetanse gjennom et godt kunnskapsgrunnlag knyttet til bl.a. demografi, sykdomsutvikling, teknologi, arbeidsmarked og utdanningsmarked.

I forbindelse med rullering av regionens strategiske plan mot 2020 ser en på balansen mellom tilbud og etterspørsel i arbeidskraftporteføljen. Videre diskuteres tiltak som må treffes for å møte voksende behov for,

og manglende tilbud på, etterspurte spesialistgrupper. På denne bakgrunn blir det viktig å vurdere hvordan helseforetakene kan bidra mer til utdanning av helsepersonell.

Oppgaveglidning blir fremover kritisk for å motvirke ”flaskehalser”, motivere og beholde arbeidskraft.

Kompetanseutvikling knyttet til dette er derfor en sentral strategisk utviklingsoppgave. Dette arbeidet er startet opp i 2011 og fortsetter i 2012.

Strategisk kompetanseutvikling vil generelt bli et hovedtema i 2012. Det krever også en teknisk infrastruktur.

To konkrete tiltak er iverksatt for å etablere gode systemløsninger.

Sykehuset Østfold HF prøver for det første ut kompetansemodulen i GAT. Dette tar særlig sikte på å ivareta operative utfordringer knyttet til å sikre rett kompetanse på rett tid og sted. Utprøvingen har imidlertid strategiske implikasjoner. Det legges samtidig til rette for helhetlig og langsiktig planlegging.

Øvrige helseforetak involveres i arbeidet via det regionale kompetansenettverket og får tilbud om støtte fra Sykehuspartner HR ved behov. Det regionale helseforetaket vil på sin side ta en mer aktiv rolle overfor utdanningsinstitusjoner som utdanner helsepersonell. Det må vurderes grep for å investere i og utvikle dagens medarbeidere i forhold til fremtidens behov. Det er også nødvendig å satse mer på videreutvikling av kritisk kompetanse.

Dernest utprøver Sykehuspartner HR Dossiers kompetansemodul. Formålet er å ivareta strategiske utfordringer knyttet til kartlegging og utvikling av kompetanseområder. Selve utprøvingen er avgrenset til egen enhet, men helseforetakene involveres via det regionale kompetansenettverket.

Begge tiltak vil bidra til å avklare muligheter og begrensninger innenfor de eksisterende HR-systemer som Helse Sør-Øst har lisenser til og som kan gjøres tilgjengelige for hele regionen. Utprøvingene vil avrapportere i 2. kvartal 2012.

Utdanning

Helse Sør-Øst skal bidra til god pasientbehandling og sikre at man er i stand til å løse morgendagens utfordringer bl.a. ved å sørge for tilgang på riktig kompetanse og målrettet rekruttering av kompetent fagpersonell. Som en av landets største arbeidsgivere er det også viktig å ivareta helseforetakenes

utdanningsansvar. Det er sentralt å være i dialog med utdanningssystemene for å bidra til best mulig samsvar mellom utdanningstilbudet og kompetansebehovet i vår del av tjenesten.

Helse Sør-Øst RHF etablerte i oktober 2009 et bredt sammensatt regionalt utdanningsutvalg som arbeider med utdanningsspørsmål på strategisk nivå. Utvalget er et viktig rådgivende organ for administrerende direktør i saker vedrørende utdanning og kompetansebehov både på kortere og lengre sikt. Det vil i 2012 fortsette arbeidet med å identifisere og synliggjøre kompetansebehov for å bidra til at utdanningstilbudet:

• har riktig kvalitet og kapasitet

• er fremtidsrettet

• er i samsvar med demografisk endringer, utvikling av behandlingstilbud og internasjonale og nasjonale føringer, herunder samhandlingsreformen.

Regionalt utdanningsutvalg har i 2011 arrangert aktuelle temamøter som ”Hvordan møte de fremtidige kompetanseutfordringene?”, ”Helsefagarbeideren nå og i fremtiden”, ”Utvikling av et nasjonalt system for måling av ressursbruk til utdanning i helseforetakene”, ”Stortingsmelding om utdanning for velferdstjenesten” og ”Videreutvikling av spesialisthelsetjenestens virksomhetsarkitektur med fokus på opplæring av helsepersonell”. Utvalget vil i 2012 arbeide videre med problemstillinger som har fremkommet under disse temamøtene. Dette er bl.a. spørsmål i forbindelse med Velferdsmeldingen, innføring av nybegynnerstillinger for leger, II-stillinger og satsningsområder i Helse Sør-Øst.

Utvalget vil også fortsette å prioritere rollen som sentral bidragsyter til det regionale helseforetakets høringsuttalelser til offentlige utredninger om utdanningsspørsmål.

Helse Sør-Øst RHF utarbeidet i 2010-11 en utredning om regionens kompetansebehov frem mot 2020. Dette arbeidet vil bli fulgt opp gjennom et eget prosjekt. En vil bl.a. søke å belyse følgende problemstillinger:

• Det vil med stor grad av sannsynlighet oppstå mangel på flere typer fagkompetanse, særlig eldremedisin, spesialsykepleiere og helsefagarbeidere.

• En av de viktigste driverne for aktiviteten i helseforetakene og dermed for kompetansebehovet, vil være den teknologiske utviklingen. Utvikling og innføring av ny teknologi er vanskelig å predikere. Det vil imidlertid være et behov for bedre styring av hvilken teknologi som tas i bruk.

• Ny teknologi vil utvilsomt medføre et økt behov for kompetanse i skjæringspunktet mellom teknologi og kliniske fagområder. Samsvaret mellom innholdet i utdanningene og det framtidige kompetansebehovet bør derfor styrkes, og det bør utvikles strukturer som ivaretar dette koordineringsbehovet.

Målet med prosjektet er i første rekke å bidra til et bedre samsvar mellom det fremtidige kompetansebehovet og det aktuelle utdanningstilbudet innenfor spesialisthelsetjenesten.

Reduksjon av deltid

Helse Sør-Øst har arbeidet for å få ned deltidsbruken i helseforetakene med særlig vekt på å sikre tilstrekkelig og godt kvalifisert bemanning. Dette vil også bidra til god utnyttelse av samlet kompetanse og økt

pasientsikkerhet.

Ulike virkemidler er tatt i bruk. Målet har imidlertid vært at alle foretak på sikt skal kunne tilby alle ansatte 100 % stilling. Hel og fast stilling skal være hovedregelen ved enhver nyansettelse for å sikre kontinuitet og pasientsikkerhet.

Det er i 2011 foretatt en ny gjennomgang med sikte på å redusere den totale andelen deltid. Mange

utfordringer gjenstår. Det er imidlertid etablert et oppdatert faktagrunnlag samt felles systemer og prosedyrer for løpende oppfølgning av deltidsansatte i hele foretaksgruppen. Alle foretak har utarbeidet handlingsplaner basert på konkrete analyser av lokale utfordringer og drøfting av aktuelle tiltak med lokale tillitsvalgte.

Det pågår et arbeid med å vurdere individuelle ønsker registrert pr. 31.12. Arbeidet vil bli videreført i 2012.

Det legges opp slik at foretakene kan arbeide aktivt med planlagte tiltak tilpasset sine spesifikke årsaksbilder og forutsetninger. Helse Sør-Øst RHF vil bidra ved å legge til rette for at det kan gjennomføres lokale prosjekter og nye organisatoriske tiltak. Regionen vil i 2012 også sikre at alle helseforetak har etablert hensiktsmessige prosedyrer i forhold til fortrinnsrett samt at permisjonsreglementer og permisjonspraksis ikke medfører unødig bruk av deltidsstillinger.

Til sammen vil dette bidra til at arbeidet med reduksjon av deltid også fremmer kompetanseheving og gir god samlet utnyttelse av tilgjengelige kompetanseressurser.

2. Bemanningsmessige utfordringer

Riktig bemanning er viktig for å sikre kvalitet og kapasitet i pasientbehandlingen innenfor de økonomiske rammer som gjelder. Styring og oppfølging av bemanningsutviklingen generelt har vært en prioritert område i 2011. I tillegg har helseforetakene i hovedstadsområdet som følge av budsjettsituasjonen vært underlagt et særskilt oppfølgningsregime med tett oppfølging i 2011. Dette vil fortsette utover i 2012. En regner likevel med at oppfølgingsbehovet vil avta i 2012 og at det også må iverksettes rekrutteringstiltak overfor særskilte kritiske personellgrupper.

Helseforetakene kjøper vikartjenester for et betydelig beløp (350 mill. kr. i 2011). Dette er et nødvendig supplement for å dekke opp ekstra behov i forbindelse med ferier, kritiske perioder og ledighet i stillinger.

Helse Sør- Øst er som øvrige helseregioner opptatt av at tilbydere skal levere tjenester innen de lover og retningslinjer som er utviklet. Det er i 2011 gjennomført revisjoner som har medført terminering av en rammeavtale. Slik oppfølgning er kritisk for avtalenes legitimitet og vil bli prioritert videre.

For å styrke helseforetakenes muligheter for styring og oppfølgning ved bemanningsmessige utfordringer etablerte Helse Sør-Øst i 2011 et regionalt prosjekt Bedre Ressursstyring.

Hensikten er å støtte ledernes arbeid med bemannings- og arbeidstidsplanlegging og omfatter både kompetansebygging og systemstøtte. For å realisere dette gjennomføres fire hovedaktiviteter:

a. Understøtte bedre ressursstyring (bemannings- og arbeidstidsplanlegging) i regionen gjennom utvikling og utprøving av felles metodikk i 2011 og gjennomføre erfaringskonferanser og kurs støttet av

instruktører i helseforetakene i 2012.

b. Oppfølgning og støtte til å måle og følge opp forbedringer på helseforetakene og i Sykehuspartner knyttet til bemannings- og arbeidstidsplanlegging.

c. Migrering av eksisterende ressursstyringssystemer i tidligere Helse Øst (Ahus, SIHF og SØHF) fra lokale installasjoner til regional fellestjeneste og implementering av felles ressursstyringssystem på OUS. Dette skal føre til felles systemer med god styringsinformasjon. Arbeidet er startet i 2011 og sluttføres i første kvartal 2013

d. Konsolidering av HR-systemene og løpende utrulling av supplerende funksjonalitet i løsningen.

Konsolideringsarbeidet har i 2011 hatt fokus på ytelsesforbedringer og stabil drift av løsningen. I 2012 gjennomføres forbedringer av integrasjoner med andre systemer og utrulling av nye moduler.

Prosjektet, som gjennomføres med bred involvering av helseforetak og ansattes representanter, har i 2011 i hovedsak levert resultater i henhold til budsjett, avtalt kvalitet og tidsplan. Prosjektplanen videreføres derfor som forutsatt i 2012.

3. Arbeidsmiljø

Et viktig underlag for arbeid med arbeidsmiljø, ledelse og medarbeiderskap er den regionale

medarbeiderundersøkelsen. I 2011 deltok over 40.000 medarbeider med sine synspunkter på sentrale områder knyttet til organisasjon og arbeidsmiljø i egen enhet. Alle foretak har i 2011 oppnådd en langt høyere

deltakelse i undersøkelsen enn i 2010. Medarbeidernes opplevelse av å være inkludert i oppfølgingsarbeidet er også klart forbedret.

I 2011 ble det utviklet en implementerings- og oppfølgingsprosess støttet med et enkelt IKT-verktøy.

Dette har gitt en langt bedre oversikt over iverksatte tiltak helt ned til enhetsnivå. Mulighet for oppfølging i lederlinjen og rapportering fra oppfølgingsarbeidet er videre vesentlig forenklet. I 2012 vil det satses på å få alle foretak til å ta i bruk det nye verktøyet ”Elektronisk HMS-handlingsplan” og styrke erfaringsutveksling av virksomme tiltak og oppfølgingsprosesser. Oppfølgingsprosessene er viktig for å sikre god samordning av plan for arbeidsmiljø, HMS og IA.

HMS-forum er foretaksgruppens felles arena for erfaringsutveksling og læring. Evaluering av arbeidet i 2011 viste at deltakerne er godt tilfreds med forumets nytteverdi, men forumet må i større grad jobbe for å sikre at kunnskap og læring føres tilbake til ledelse og vernetjeneste i egne virksomheter.

Helse Sør-Øst har deltatt i det nasjonale utviklingsarbeidet med HMS-indiktorer. Indikatorene er på plass og skal understøtte bedre oversikt og kontroll med HMS i det enkelte foretak. I 2012 vil vårt fokus være på implementering av indikatorene i foretaksgruppen og bruk av indikatorene i et løpende forbedringsarbeid.

Både eier og eksternt tilsyn har i 2011 fokusert på helseforetakenes arbeidstidsordninger. I 2012 må det i Helse Sør-Øst arbeides videre med å sikre at det enkelte foretak driver sin virksomhet innen lovens rammer og at gjeldende praksis med unntak fra arbeidstidsbestemmelsene vurderes kritisk og i samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte..

Det regionale helseforetaket ønsker en tydelig og mer koordinert vernetjeneste i regionen, og bidrar til dette gjennom å legge til rette for faste møter mellom foretakenes verneombud og konsernverneombud. I 2012 bør

det satses videre på vernetjenesten med et økt fokus på verneombudsrollen. I samarbeid med vernetjenesten ble det i 2011 utviklet et e-læringstilbud på grunnleggende HMS-arbeid,og det vil i 2012 arbeides for at alle foretak tar dette i bruk.

4. Ledelse

Det er menneskene i virksomhetene som med sin innsats realiserer strategiene til Helse Sør- Øst, og det er kompetente og trygge ledere som initierer og gir kraft til virksomhetsutviklingen. Utvikling av virksomheter og utvikling av ledere er nødvendige aktiviteter for å realisere våre mål. Hovedaktiviteter fremover for å styrke ledelseskraft og virksomhetsutvikling vil være å bistå og utvikle lederutviklingsprogram, gi lederstøtte og sikre lederoppfølging.

a) Nasjonal ledelsesutvikling

Som bestilt i foretaksmøte i januar 2011 har Helse Sør-Øst gjennom sin ledelse av styringsgruppen for Nasjonal ledelsesutvikling arbeidet med å videreføre og styrke ledelsesutviklingen i helseforetakene. Nasjonalt topplederprogram har styrket sin faglige og administrative ledelse, lagt til rette for riktig rekruttering til programmet og jobbet systematisk med deltakernes holdninger, personlige evner og faglige kompetanse.

Dette for å bedre kvaliteten i helsetjenesten og bidra aktivt til realisering av samhandlingsreformen.

Det er gjort forberedende arbeid for å styrke rekruttering og oppfølging av ledere i foretakene. Blant annet er det satt i gang en nasjonal kartlegging av situasjonen i alle foretak på dette området. Videre er det påbegynt et arbeid med etablering av en nasjonal mentorordning der tidligere NTP-deltakere og andre dyktige ledere i foretakene er mentorer og yngre talenter er adepter.

Styringsgruppen har i tillegg tatt initiativ til å gjøre de to LU-programmene ”Frist meg inn i ledelse” og ”Psyk meg opp i ledelse” som Helse Sør-Øst i dag driver sammen med henholdsvis Dnlf og Norsk psykologforening, tilgjengelig for deltakere fra alle helseregionene. Utviklingen av tiltakene videreføres i 2012.

Helse Sør-Øst RHF har, gjennom sin ledelse av styringsgruppen for Nasjonal ledelsesutvikling, tatt initiativ til og ledet arbeidet med fastsetting og forankring av en egen nasjonal lederplattform for å konkretisere verdier, prinsipper, retningslinjer og krav til lederadferd i helseforetakene. Alle regionene er involvert i arbeidet og har sammen med prosjektledelsen i løpet av høsten 2011 gjennomført 15 dialogaktiviteter regionalt og lokalt i foretak. Til sammen har et stort antall ledere fått anledning til å diskutere ledelse og gi innspill til den nasjonale lederplattformen. I tillegg er det gjennomført en spørreundersøkelse blant ca 800 ledere og avholdt møter for innspill fra fagforeninger og akademiske miljøer. Innspillene fra alle disse arenaene, og fra en avsluttende nasjonal innspillskonferanse i februar 2012, vil danne grunnlaget for utformingen av den endelige plattformen. Helse- og omsorgsdepartementet er holdt løpende orientert om progresjonen i arbeidet, som sluttføres med styrebehandling i RHF-styrene innen 1. juli 2012.

b) Lederstøtte

Konsept for lederutvikling er i 2011videreutviklet og dokumentert. Her blir bl.a. rolle og ansvarsfordeling mellom RHF- og HF-nivå, regionale tiltak samt anbefalte prinsipper for lederutvikling beskrevet. Konsept for lederutvikling bygger på det arbeidet som allerede er gjort på RHF- og HF- nivå innen feltet. Det er utviklet gjennom en bred prosess, der linjeledere, toppledere, HR-direktører, foretaksinterne lederutviklere og konserntillitsvalgte har vært involvert.

Målet for lederutvikling i foretaksgruppen er:

Lederutviklingstiltakene skal styrke og understøtte arbeidet med kvalitet, trygghet og respekt i pasientbehandlingen ved:

a. Å tilføre nødvendige kunnskaper og ferdigheter for å kunne fylle ulike lederroller i foretaksgruppen b. Å fokusere og bevisstgjøre lederne på ønskede holdninger og verdier i lederskapet

c. Å bidra til å skape felles oppfatning av hvilket lederskap som er nødvendig for å nå RHF-ets og HF-enes mål

Våre strategiske føringer for lederutvikling er at:

a. Linjelederne har hovedansvaret for å utvikle ledere i egen organisasjon/enhet og å bringe fram og forvalte ledertalenter

b. Lederutviklingstiltakene skal understøtte linjelederansvaret.

c. Tiltakene skal bygge på de nasjonale kravene til ledere i spesialisthelsetjenesten

d. Ledere på ulike nivåer bør kunne bidra som forelesere og veiledere inn i lederutviklingstiltakene e. Erfaringsutveksling innenfor ulike prosesser (for eksempel omstillingsprosesser) bør innarbeides

lederutviklingstiltakene

f. Det skal regelmessig gjøres en vurdering og analyse av de mest aktuelle utfordringer for foretaksgruppen/

foretakene som grunnlag for å definere satsningsområder for lederutvikling De regionale lederutviklingstiltakene som er gjennomført i 2011, er:

a. Lederforum.

b. Program for foretaksinterne lederutviklere

c. Erfaringskonferanse for HR-direktører og lederutviklere

d. De 2 grunnmodulene for foretaksinternt LU-program er tilpasset og implementert i ytterligere 2 foretak.

Arbeidet er startet opp i et tredje.

e. Bistand til utvikling og gjennomføring av lederutviklingsprogram i helseforetakene. I tillegg har vi bistått i videreutvikling og gjennomføring av lederutviklingstiltak i ytterligere fem foretak.

f. ”Frist meg inn i ledelse” (samarbeid med Legeforeningen).

g. ”Psyk meg opp i ledelse” (samarbeid med Psykologforeningen).

Alle disse tiltakene vil bli videreført i 2012.

In document Årlig melding (sider 76-81)