P ROGRAM A RGUS

Os resultados das pesquisas nacionais e internacionais indicam avanços significativos na produção de conhecimentos e tecnologias de avaliação de treinamentos presenciais nas últimas décadas. Parece haver uma tendência ao uso de modelos que avaliam pelo menos dois níveis de avaliação. Os mais frequentemente estudados foram reação, transferência ou impacto do treinamento no desempenho do egresso. Quanto à explicação de transferência de treinamento, merecem destaque as variáveis: suporte (ou clima) para a transferência e motivação para aprender, constructos relacionados ao contexto organizacional, que atualmente tem sido enfatizado nos estudos desenvolvidos pelos pesquisadores de TD&E, conforme evidenciado nas revisões da literatura nacional e estrangeira.

Nesse contexto, verifica-se a importância de modelos somativos, destacando-se os modelos nacionais MAIS de Borges-Andrade (1982) e IMPACT de Abbad (1999), que incluem variáveis de insumo (clientela), processo e ambiente para explicar as relações entre os critérios de avaliação em TD&E. Destaca-se o modelo IMPACT que, entre as principais contribuições, possibilitou a comprovação empírica da relevância de variáveis de suporte organizacional, suporte à transferência e características da clientela na explicação dos resultados do treinamento, mediante a construção de instrumentos de avaliação de suporte organizacional, suporte à transferência e de impacto do treinamento no trabalho (ABBAD, 1999). Também pode-se observar que o Modelo IMPACT enfatiza os aspectos relacionados a suporte organizacional e suporte a transferência, possibilitando uma modelagem teórica e empírica desses constructos relacionados ao contexto organizacional.

Além disso, observa-se que grande parte das pesquisas sobre o tema tem enfocado os níveis individuais de análise. Ou seja, muito tem sido pesquisado em termos da contribuição dessas ações para o indivíduo, de modo que as variáveis critério mais analisadas em estudos na área referem-se aos três primeiros níveis de resultados

propostos por Hamblin (1978), a saber: reações, aprendizagem e comportamento no cargo (transferência ou impacto). A avaliação de treinamento em níveis de análise mais macro (isto é, equipes, unidades e organização) ainda é um assunto pouco explorado. A relação entre os níveis de resultados individuais e organizacionais também tem recebido pouca atenção dos pesquisadores no campo de avaliação de treinamento.

Ao comparar as pesquisas nacionais e internacionais da revisão da literatura, percebem-se dois tipos de abordagens para medir efeitos de TD&E no desempenho organizacional. No Brasil, cada estudo foi conduzido em uma única empresa, mediante a coleta de dados detalhados sobre resultados de uma ação ou um programa de capacitação. Já a maior parte das pesquisas internacionais buscou investigar a relação entre práticas organizacionais de TD&E e o desempenho de diversas organizações, sem, contudo, considerar efeitos de treinamentos específicos. Nesses casos, foram coletados dados sobre uma extensa amostra de empresas, visando comparar os resultados daquelas que mais investem em capacitação com as que menos investem.

Outra observação que convém ser registrada é que, na revisão da literatura nacional, não foram identificados estudos que analisassem o efeito de treinamentos realizados em várias empresas e os correlacionassem com indicadores de desempenho. Destaca-se também que não foi localizado estudo brasileiro que aplicasse equações estruturais ou meta-análises para avaliar efeitos de treinamento.

Nesse sentido, é relevante registrar também que, tanto na literatura nacional como na estrangeira, foram identificados poucos estudos – Zerbini (2007), Carvalho (2003) e Pereira (2009) – que correlacionassem medidas perceptuais de transferência ou impacto em profundidade (nível indivíduo) com medidas objetivas de desempenho organizacional (nível organização).

Em suma, a principal lacuna de pesquisa identificada na presente revisão da literatura refere-se à escassez de estudos que avaliem o impacto de treinamentos no contexto corporativo em nível de resultados organizacionais, considerando variáveis preditoras dos resultados individuais e suas relações com resultados organizacionais. Para solucionar este problema, faz-se necessário construir medidas de avaliação de suporte à transferência e ao Impacto do Treinamento no Trabalho do egresso, específicas e diretamente relacionadas ao treinamento, para possibilitar o teste de correlações com resultados em nível organizacional.

Para tanto, torna-se indispensável escolher indicadores organizacionais de desempenho sensíveis à mensuração de efeitos de ações de TD&E sobre processos e

resultados finais da organização, possibilitando o estudo da correlação dos diferentes níveis de avaliação, referentes ao indivíduo e o nível de análise de resultados organizacionais. Para tal, faz-se necessário elaborar modelos preditivos multivariados de avaliação de cada nível e torna-se importante o desenvolvimento de procedimentos metodológicos que possibilitem controlar as variáreis relacionadas ao contexto organizacional e ao ambiente externo para a avaliação de efeitos de ações de TD&E nos níveis de resultados organizacionais.

Dentre os procedimentos metodológicos analisados na revisão da literatura, identificou-se que a utilização de modelos lógicos pode contribuir para solucionar esse problema. Conforme foi evidenciado nos trabalhos desenvolvidos por Mourão (2004), Meneses (2007) e Pereira (2009), os modelos lógicos possibilitaram uma compreensão mais apurada sobre variáveis capazes de explicar, direta e indiretamente, as conexões entre diferentes efeitos de treinamentos sobre resultados organizacionais, bem como explicações alternativas para as variações ocorridas nos resultados organizacionais.

Conforme McLaughlin e Jordan (2004) destacam, por mais que os elementos do modelo sejam adequadamente monitorados, somente a avaliação das hipóteses de relacionamento causal entre os elementos permitirá investigar se o programa, de fato, contribuiu para o alcance dos resultados esperados. Para testar as “relações causais” entre elementos do modelo lógico, especialmente no tocante às relações entre programas de TD&E e desempenho organizacional, tema central do presente trabalho, torna-se imprescindível uma discussão mais aprofundada sobre modelo lógico e delineamentos quase-experimentais, conforme será apresentado nos próximos tópicos.