Generell presentasjon av organisasjonene i studien

Destacam-se as três principais contribuições desta Tese: 1ª) a superação das falácias e dos vieses potenciais das pesquisas empíricas sobre o capital humano nas organizações, conforme Ployhart & Moliterno (2011); 2ª) a confirmação empírica do pressuposto conceitual de que o inventário de capital humano é um instrumento eficaz de investigação para a compreensão da emergência e da performance desse capital no âmbito corporativo (Jiang et.al.,2011; Marimuthu 2009; Takeuchi et al., 2007; Yound, 2004; Batt, 2002; e Ramsey, Scholarios, & Harley, 2000); e 3ª) o papel do contexto econômico local na relação entre capital humano e resultados organizacionais (Ployhart & Moliterno, 2011).

4.5.1.2.1 - Superação das falácias e dos vieses potenciais das pesquisas empíricas sobre o

capital humano nas organizações

a) “Quanto mais capital humano, melhor“ - A primeira falácia superada é a abordagem do “mais é melhor”, ou seja, quanto mais capital humano melhor a performance da organização. O pressuposto é de que não há retornos decrescentes de talentos. Os resultados apresentados nesta Tese mostram que o relacionamento entre capital humano e os resultados de rentabilidade e controle de crédito não funciona necessariamente assim. Foram encontrados pelo menos quatro elementos que se contrapõem à abordagem do “quanto mais capital humano, melhor”. Em primeiro lugar, verificaram-se curvas não lineares, sugerindo que, em determinadas situações, há níveis ótimos de capital humano nas empresas para o alcance de determinados resultados. Em segundo lugar, verificou-se que as curvas lineares e positivas são mais comuns quando vinculadas às competências específicas. Em terceiro lugar, constataram-se, em poucos casos, algumas curvas de relacionamento paradoxalmente lineares e negativas, projetando um capital humano oneroso e incompleto, como no caso do impacto negativo e linear do treinamento e experiência nos resultados de adimplência pessoa física. Em quarto lugar, verificou-se que a eficácia do capital humano depende muito do contexto externo, comprovando a hipótese de que o contexto econômico é determinante para a análise da

eficácia desse capital do Banco, sempre que a variável de resultado dependa do poder econômico da região.

b) “Alguns KSAOs sempre são valiosos” - A constatação descrita no item “a” abre um caminho importante para avaliar o composto (diversidade e níveis dos atributos) de capital humano ideal. Pode-se verificar que para cada resultado desejado pela empresa há um conjunto ótimo e outro não ótimo de atributos de capital humano, o que indica que alguns KSAOs nem sempre são valiosos, o que derruba a segunda falácia apontada por Ployhart e Moliterno (2011). Por outro lado, verificou-se que desenvolver capital humano corporativo em contextos economicamente desfavoráveis, por exemplo, pode ser valioso para a comunidade local, como ação de responsabilidade social, mas não necessariamente, do ponto de vista econômico, para a empresa.

c) “Todos os empregados de uma empresa manifestam idênticos indicadores de capital humano” - Outra falácia superada é a assunção de que medidas de capital humano da empresa representam corretamente os KSAOs dos trabalhadores, e que todos os empregados da empresa manifestam idênticos indicadores de capital humano. Os dados coletados sobre o inventário de capital humano do Banco mostram a variância do capital humano entre as agências, que se reflete no âmbito interno das próprias agências. Este trabalho levantou, de um lado, o nível de KSAOs de cada empregado; de outro, o agregado por equipe, permitindo avaliar como os incrementos individuais de KSAOs impactam o capital humano da agência pesquisada. Assim, a partir das análises econométricas efetuadas sobre o impacto do capital humano nos resultados, pode-se inferir que um conjunto específico e equilibrado de KSAOs de cada agência forma capital humano gerador de resultados, ou melhor, o capital humano do Banco, para ser eficaz, precisa ser heterogêneo, uma vez que é vinculado aos resultados a que se destina, em cada unidade de trabalho. Isto posto, surge outra questão: como esse capital humano emerge nas agências e quais as práticas de gestão de RH que mais contribuem para que isso ocorra? Basicamente, o capital humano emerge quando é eficaz para o alcance de resultados. Para isso, três condições precisam ser atendidas:

1ª) encontrar os conjuntos ótimos de atributos de capital humano para cada resultado corporativo desejado (sobre isso, ver Quadro 23B). Definir os conjuntos ótimos de

atributos de cada agência é o mesmo que estabelecer o nível de heterogeneidade do capital humano pelas várias unidades e processos da organização;

2ª) avaliar se o contexto da economia local favorece a emergência desse capital humano (ver Quadros 21, 21A, 23 e 23A). Com isso, verifica-se onde o capital humano perde eficácia por problemas exógenos;

3ª) verificar se há lacuna de capital humano na equipe e, caso positivo, aplicar as práticas de RH que desenvolvam esse conjunto ótimo de atributos (sobre isso, ver Quadro 20). Com isso, coloca-se em marcha a constituição do capital humano específico para os resultados desejados.

Dessa lógica de raciocínio pode-se inferir que uma mesma empresa necessita de diversos conjuntos de KSAOs relativamente distintos, para atender às diversas unidades produtivas e obter os vários resultados desejados, fazendo com que empregados e equipes manifestem diferentes tipos de KSAOs, orientados para desafios e resultados específicos. Não parece correto, assim, tratar o capital humano das empresas como um fenômeno homogêneo.

d) “Ignorar o perfil não cognitivo do empregado” - Não foi ignorado nesta Tese o chamado perfil não cognitivo do empregado, tão difícil de ser mensurado. Os resultados decorrentes da análise de impacto das competências (atributo de capital humano que contém aspectos do perfil não cognitivo) nos resultados do Banco mostram que as competências são preditores importantes de resultados corporativos, um dos mais eficazes de todo o processo de análise.

e) “Investigação apoiada em pesquisas subjetivas e autorrelatos gerenciais” - Por último, a forma de investigação desta Tese afastou-se das chamadas pesquisas subjetivas (Ployhart e Moliterno, 2011) e dos autorrelatos gerenciais (Hatch &Dyer, 2004; Wiklund & Shepherd, 2003). Esta pesquisa é um inventário populacional do capital humano de uma grande empresa e suas milhares de unidades produtivas comparáveis, totalizando 55.550 empregados. A pesquisa não dependeu, portanto, de questionários qualitativos ou

quantitativos, e não foi submetida a relatos “subjetivos” e “circunstanciais” de gerentes ou empregados.

4.5.1.2.2 - Confirmação empírica do pressuposto conceitual de que o inventário de capital humano é um instrumento eficaz de investigação para a compreensão da emergência e da performance desse capital no âmbito corporativo

Essa descoberta está vinculada à concepção teórica de que o capital humano é mediador da relação entre as práticas de RH e a performance (Jiang et.al.,2011; Marimuthu 2009;Takeuchi et al., 2007;Yound, 2004; Batt, 2002; e Ramsey, Scholarios, & Harley, 2000).

Nesse sentido, ao conhecer o capital humano de uma empresa sabe-se que resultados dele decorrem e, consequentemente, que práticas de RH contribuíram para a constituição do capital humano eficaz. Assim, o mapeamento do capital humano do Banco permitiu compreender:

a) as práticas de RH mais ou menos eficazes para o alcance dos resultados desejados pelo Banco bem como o sistema de práticas de RH de alta performance (ver Quadro 20);

b) o impacto relativo dos vários atributos de capital humano nos diversos resultados corporativos analisados (rentabilidade, adimplência PF, adimplência PJ, operações de crédito contratadas, cadastro de limite de crédito e adiantamento a depositantes); c) o impacto das competências específicas e das competências genéricas nos resultados

do Banco (ver Quadro 19);

d) a ordem de eficácia dos atributos de capital humano junto aos resultados analisados (Quadros 21 e 23), permitindo que a organização projete seus investimentos nesse capital conforme sua eficácia relativa;

e) os conjuntos ótimos de atributos de capital humano para cada resultado organizacional. Como se pode observar no Quadro 23B há diferenças objetivas nos conjuntos ótimos de atributos de capital humano, dependendo do resultado desejado, o que supõe, como se comentou, um capital humano heterogêneo, por ser

contextualizado ao processo de trabalho. Isso sugere que o capital humano corporativo necessita aderir às especificidades e desafios a que se vincula. As

regressões realizadas neste trabalho sugerem que o treinamento e a experiência, por exemplo, constituem o conjunto ótimo de atributos de capital humano para o alcance de resultados de rentabilidade, ao passo que a certificação e a competência fazem parte do conjunto de atributos mais eficazes para o alcance de resultados de adimplência PF. Essa e outras descobertas, ao mesmo tempo que permitem o aprimoramento dos mecanismos de gestão do capital humano da empresa, sugerem uma revelação sobre a propriedade ou caráter do capital humano das organizações: o capital humano corporativo nem sempre é valioso, dependente que é do objetivo a que se destina. Assim, não se deve esperar uma relação positiva e linear entre todos os atributos de capital humano desenvolvidos pela empresa e os resultados. Há que se descobrir, na verdade, que atributos são mais ou menos eficazes a cada resultado e como se estabelece essa curva de relacionamento. O capital humano é, portanto, dinâmico e contextualizado ao processo de trabalho, uma vez que necessita aderir às especificidades a que se vincula. Dito de outra maneira, o capital humano parece ser, em termos de nível e diversidade, específico para cada desafio de resultado desejado pela organização.

f) a durabilidade das práticas de RH para determinados tipos de resultado. Observou-se que as três práticas de RH mais recentes do Banco (competência, certificação e formação superior) são perceptivelmente mais eficazes, particularmente para os resultados operacionais de crédito. Por outro lado, as práticas clássicas de RH, ou seja, as mais antigas, como o treinamento e a valorização da experiência mostram eficácia restrita à geração de rentabilidade. A primeira constatação é que algumas práticas de RH eficazes no passado para todos os objetivos e desafios da organização têm atualmente sua eficácia limitada a desafios ou resultados específicos. É o que parece ter ocorrido com o treinamento corporativo, metodologia de capacitação provavelmente menos apropriada às exigências de determinados processos de trabalho padronizados e mais indicada para atividades ou resultados que exijam competências sistêmicas. A segunda constatação é que as práticas de RH

contemporâneas (competências, certificação e formação superior) respondem aparentemente bem aos processos sistemáticos e padronizados, atividades em alta nas organizações que precisam conviver com sofisticados processos de controle, como é o caso dos bancos. Interpretando o fenômeno numa perspectiva pedagógica, pode- se afirmar que os atributos treinamento corporativo e experiência são mais socializantes, impactando resultados que exigem compreensão sistêmica da atuação da empresa, como a rentabilidade. Os atributos da certificação e da formação superior, por outro lado, são mais cognitivos, e tendem, por isso, a impactar mais fortemente os resultados vinculados a processos padronizados. O que parece estar ocorrendo é uma especialização dos atributos de capital humano das empresas. A emergência da certificação interna de conhecimentos específicos como nova prática de RH dessa indústria de serviços confirma esse pressuposto. Essa prática de RH, validada nesta Tese, mostrou-se particularmente eficaz na geração de uma gama relevante de resultados do Banco, principalmente aqueles ligados ao controle de crédito. A certificação de conhecimentos é uma prática formativa, porque induz à absorção de conhecimentos específicos que geram resultados para a empresa; é diagnóstica, porque permite à gestão da empresa identificar onde está o conhecimento; e é motivadora, porque empodera os empregados. Empregados certificados têm credibilidade no trabalho, maior empregabilidade interna e perspectivas promissoras de ascensão profissional.

Essas considerações permitem sugerir que o inventário de capital humano é um método de investigação empírico mais vantajoso do que o método clássico de investigação baseado em questionários e entrevistas, basicamente pelo fato de permitir a compreensão substantiva da emergência e performance do capital humano das empresas.

4.5.1.2.3 – O papel do contexto econômico local na relação entre capital humano e resultados organizacionais

Partiu-se da hipótese de que nas regiões economicamente consolidadas, com alto potencial econômico e grande poder de compra, o capital humano das agências possa ter maior eficácia na geração de rentabilidade do que o mesmo capital humano localizado em regiões de menor poder econômico. Assim, supõe-se que o impacto do capital humano das agências na rentabilidade das carteiras de clientes varia diante de contextos econômicos específicos, observados a dimensão e o poder de interferência de cada contexto externo. Os resultados obtidos apontaram nesse sentido. Nas análises das regressões por cluster econômico de agência os resultados encontrados permitem a aceitação dessa hipótese. Nas agências metropolitanas e naquelas de nível 1, ambas de alto poder econômico, o poder de explicação do capital humano é maior do que naquelas agências localizadas em regiões de menor poder econômico (níveis 4 e 5). Essa descoberta permite avaliar o composto de capital humano adequado para as diversas regiões econômicas do país. Os Quadros 21, 21A, 23 e 23A retratam o fenômeno em detalhes.

5 - Conclusões

Esta Tese é uma contribuição à literatura contemporânea de Economia de Empresas, Administração e Psicologia Organizacional no campo do estudo do capital humano das empresas. Por um lado, por confirmar os achados de estudos empíricos sobre o impacto dos sistemas de práticas de RH nos resultados corporativos, no que tange a três questões fundamentais: o impacto positivo do capital humano (ou sistemas de práticas de RH) nos resultados; a importância das competências específicas para os resultados; e o impacto negativo do turnover nos resultados. Por outro lado, por possibilitar contribuições à literatura referenciada, principalmente quanto à superação das falácias e dos vieses potenciais das pesquisas empíricas sobre o capital humano nas organizações; à confirmação empírica do pressuposto conceitual de que o inventário de capital humano é um instrumento eficaz de investigação para a compreensão da emergência e da performance desse capital no âmbito corporativo; e ao papel relevante do contexto econômico local na relação entre capital humano e resultados organizacionais.

Este trabalho procurou compreender dois mecanismos fundamentais e inter- relacionados sobre o fenômeno do capital humano do Banco estudado: de um lado a emergência, em que se explicitam as práticas de RH que constroem os compostos ótimos de capital humano que sustentam a performance da empresa; de outro, a eficácia ou performance relativa de cada dimensão de capital humano abordada.

Conforme se verificou, os resultados mostram que o capital humano eficaz emerge principalmente graças à constituição de um composto ótimo de atributos de capital humano para o alcance de cada resultado desejado e ao desenvolvimento de competências específicas vinculadas aos processos e negócios do Banco, devendo, por isso, ocorrer de forma abundante e permanente. A utilização de um sistema de práticas de RH, sinergicamente articulado, que identifique, mantenha, recompense, estimule e, principalmente, desenvolva tanto os conjuntos ótimos de atributos de capital humano quanto as competências específicas, é decisivo para a emergência do capital humano eficaz no Banco. Já o

desenvolvimento de competências genéricas, com foco em formação superior e na pós- graduação, deve ser entendido como suporte ou base preliminar para o aperfeiçoamento de competências específicas e não como atividade autônoma ou principal no desenvolvimento profissional dos bancários.

Pode-se supor que, se há conjuntos ótimos de capital humano numa empresa, é porque existem conjuntos não ótimos, o que indica que nem todos os KSAOs (knowledges, skills, abilities, and other characteristics) são sempre valiosos. Esses elementos possibilitam estabelecer o que se pode denominar caráter ou propriedade do capital humano corporativo. Em primeiro lugar, o capital humano parece ser dinâmico e heterogêneo, condições necessárias para que responda com eficácia à diversidade dos contextos e exigências, seja por força de mecanismos exógenos, como o contexto econômico local, seja pelo caráter da magnitude dos objetivos estabelecidos na estratégia corporativa. Em segundo lugar, o capital humano parece ser específico para o desafio ou resultado desejado. Em terceiro lugar, e em consequência dos dois primeiros fenômenos, o capital humano nem sempre é valioso, dependente que é do objetivo a que se destina.

Foram estudados o turnover, o tamanho do quadro de pessoal das agências e o impacto do contexto econômico externo. Concluiu-se que o turnover elevado é um problema para a emergência de capital humano para processos de controle de crédito centralizados e para a geração de rentabilidade. Já o tamanho adequado do quadro de pessoal é decisivo para a emergência de capital humano eficaz no Banco. Alguns processos exigem um quadro de pessoal maior para obter melhores resultados; outros exigem um quadro mais enxuto e, provavelmente, mais permanente e qualificado. Outro fenômeno importante que pode neutralizar a eficácia do capital humano do Banco é o ambiente externo, ou seja, a condição econômica da região em que se localiza a agência. Condições econômicas favoráveis podem potencializar a eficácia do capital humano da agência; condições econômicas desfavoráveis podem neutralizar a emergência de capital humano eficaz.

Quanto aos níveis de eficácia do capital humano no Banco pesquisado, pode-se concluir que o treinamento e a experiência são determinantes ou críticos para o alcance de níveis ótimos de rentabilidade. Por outro lado, a competência, resultado da avaliação de competências 360 graus, bem como as certificações de conhecimentos específicos, de forma geral, parecem decisivas para o alcance de melhores resultados nos processos de controle de crédito.

Observadas essas condicionantes, pode-se afirmar que o capital humano eficaz no Banco emerge, produzindo melhores resultados.

Importante considerar, por fim, as limitações deste estudo. Não obstante a dimensão e a profundidade desta pesquisa sobre as práticas de RH e do capital humano de uma grande empresa, ele é limitado à circunstancialidade intrínseca que aborda. Limitar o escopo de análise a uma única empresa, embora grande e com milhares de filiais e empregados, impede a generalização dos resultados, mas permite uma medição precisa do capital humano e do desempenho (Becker e Gerhart, 1996; Hitt et al., 2001). Assim, por se tratar de um estudo de caso, há que se ter cuidado ao generalizar seus resultados. Mais pesquisas precisam ser realizadas em empresas congêneres para se esboçar uma teoria de capital humano para a indústria de serviços, tão relevante na sociedade do conhecimento.

Não se avançou na avaliação das curvas de relacionamento entre as variáveis de capital humano e de resultados, a localização dos respectivos pontos de mínimo ou de máximo ou as magnitudes de β. Há, portanto, campo de investigação para refinamento dos resultados e possibilidades de novas descobertas.

Pode-se avançar ainda no impacto das competências genéricas nos resultados da organização. Poucas variáveis de competências genéricas foram utilizadas nesta pesquisa. Basicamente colheram-se dados da formação superior (graduação e pós-graduação) para análise. Em que pese a aceitação parcial da hipótese, o que confirma a direção dos achados empíricos da literatura, há espaço para aprofundamento da análise, podendo-se recolher, por

exemplo, dados de ações de treinamento e aplicação de certificações de conhecimentos de caráter genérico para uma compreensão mais aprofundada do fenômeno.

Outra limitação diz respeito à ausência de dados sobre o contexto interno, que enriqueceriam sobremaneira o estudo. Para constituir um inventário completo de capital humano, o estudo deveria incluir a coleta de variáveis de controle sobre o contexto interno (clima, cultura, saúde, etc.), que poderiam oferecer novas possibilidades de análise e interpretação da realidade. O Banco estudado poderia, assim, dar continuidade aos estudos, permitindo investigações científicas nessa direção.

Essas limitações, no entanto, tão comuns em pesquisas sobre o tema, não invalidam os resultados desta Tese. Ao contrário, dadas as importantes contribuições aqui oferecidas, espera-se que elas possam orientar a investigação sobre o tema, ensejando a realização de relevantes pesquisas sobre o capital humano das organizações.

6. Referências

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