Os gestores bem sucedidos desenvolveram estratégias para incentivar os funcionários a integrarem o controlo, em vez de reagirem a controlos externos.
A estratégia da transparência de poderes faz parte desse processo: desenvolvem a capacidade dos indivíduos agirem por si e, implementarem simultaneamente, políticas de comunicação ou de intercâmbios que fazem com que todos dêem o seu melhor.
A inexistência de controlo directo a par da presença de níveis elevados de ambiguidade, permitem que os gestores, construam ambientes mais criativos, naturalmente com o risco a eles associados: a capacidade de resistência, de recuperação e, a flexibilidade, passam a constituir a garantia da eficácia e da eficácia do empresário deste tipo de conjuntura, à medida que a perspectiva pró-activa do tratamento dos assuntos organizacionais vai sendo adoptada.
O estilo do desenvolvimento dos gestores, sofre alterações significativas no meio da nova conjectura. Até há bem pouco tempo, o estilo principal do gestor inserido numa cadeia hierárquica consistia em permitir que os seus funcionários desenvolvessem as suas capacidades e os seus papéis e em dar-lhes liberdade de acção para aproveitarem oportunidades relevantes. Esta situação alterou-se recentemente para um estilo mais pró-activo, nas empresas de maior sucesso. A permissão, ou capacitação, deu lugar ao incentivo, ou estímulo, uma vez que as empresas ajudam os funcionários a desenvolverem o seu máximo potencial. A função dos gestores não consiste somente em dar liberdade de acção aos seus funcionários, antes, durante e depois da sua formação profissional, ou do seu desenvolvimento. Este facto atribui uma importância adicional à formação profissional, ou afins, visto que os formados são ajudados e orientados no processo de aplicação dos resultados do seu trabalho. A sua importância a longo prazo consiste em recentrar tradicionalmente o objectivo da formação nos imputes externos, para os imputes internos.
Tudo isto faz parte da mudança no sentido da aprendizagem. O aprendiz, ou “aprendedor”, é sempre a personagem principal de qualquer processo de mudança que tem como objectivo a aprendizagem autogerida. Ele ou Ela é pessoalmente responsável pelo seu desenvolvimento.
Algumas empresas pretendem que os funcionários estabeleçam contratos de aprendizagem com os seus gestores ao longo da cadeia hierárquica. Os empresários
que desejem maximizar a sua contribuição para este processo têm de possuir não só uma sensibilidade organizacional, mas também uma perspectiva global da conjuntura.
A sensibilidade organizacional exige uma compreensão dos sistemas e das forças formais e informais que moldam a empresa, e dos modos como as pessoas funcionam dentro dela. Uma apreciação da cultura e das competências centrais da empresa e do grau de maleabilidade, de flexibilidade, que pode ser alcançado através da estrutura existente é igualmente importante.
Os gestores que desejem obter o máximo potencial dos seus colegas e dos funcionários através dos incentivos do treino e da função de mentor, necessitam de ter acesso a competências que apoiem esses papéis em qualquer organização e, complementarmente ás características distintivas, desses mesmos papéis no seio de um determinado contexto.
A confiança mútua é de uma característica essencial do papel de incentivador e de mentor. Os melhores treinadores, incentivadores, compreendem as capacidades dos seus colegas e as formas de tirar partido do melhor dos outros em momentos chave.
Segundo Tom Peters citado em Marques & al (1999), a segurança e o sucesso no emprego depende e muito, de um determinado posicionamento de um indivíduo numa determinada empresa, em que as suas competências qualificativas e quantitativas diferenciadas, são uma vantagem competitiva no universo do selectivo mercado de trabalho.
A corrente da Comunidade encontra-se neste momento empenhada na qualificação profissional de forma a obter mais emprego para todos. A corrente norte- americana não considera a qualificação profissional sinónimo de mais emprego, mas sim, uma forma de diferenciação num mercado com características selectivas e segregadoras.
Pedro Martins (Marques & al, 1999) diz-nos que a qualificação, para além de poder ser sinónimo de empregabilidade, conduz também a um processo mais selectivo. É sabido que qualificação, remete o trabalhador para responsabilidades mais complexas, em que as competências humanas não são substituíveis por outro recurso tecnológico. Ainda segundo este autor “...qualificação será apenas a solução para a segurança do emprego para cada um de nós, enquanto indivíduos ou como empresas, num quadro de elevada selectividade e competitividade, mas não será certamente uma solução para gerar mais emprego a nível global.”
Na nossa sociedade o trabalho é cada vez menos repetitivo, menos fragmentado, com cada pessoa a fazer uma tarefa um tanto maior, ao invés de menor. O horário flexível e o ritmo próprio, substituem a antiga necessidade de sincronização maciça do comportamento (Toffler, 1984).
Os empresários ou os patrões da Terceira Vaga precisam de indivíduos que compreendam melhor o seu trabalho, encaixando-se o trabalho de uns com os dos outros. Estes indivíduos são capazes de se adaptarem rapidamente a circunstâncias diferentes e aceitam cada vez mais a responsabilização tornando o seu trabalho socialmente responsável, idem. O trabalho tende a ser visto como um dos alicerces para o processo contínuo de desenvolvimento da ética, dos valores e da expressão das humanidades e das artes ao longo de toda a vida das pessoas (Senge, 1999).
Actualmente são muitas as organizações que desenvolvem estratégias de aprendizagem dentro de si próprias. Isto é que aprendem visando a sobrevivência, expandindo continuamente a sua capacidade de criar o seu futuro, idem.
Julgamos que o conceito de empregabilidade vai de encontro a estratégias de sobrevivência, tendo esta última como sua real premissa, a aprendizagem adaptativa capaz de desenvolver a capacidade criativa das organizações.
Num conceito mais lato procura-se a coesão social, aumentando a solidariedade entre os membros de uma organização. Capacitam-se as pessoas socialmente, de forma a que, quando não se encontrem empregadas, tenham a capacidade de gerar um emprego para si mesmas.