Vi skal nå redegjøre for om de intervjuede syntes kjønn hadde innvirkning på hva slags type arbeid man egnet seg til i bedriften. Vi spurte lederne om dette for å få et bilde av 1) hva som var deres personlige mening og 2) hvordan de oppfattet kjønnsfordelingen i bedriften.
Bedrift A
Ingen av de intervjuede i bedrift A mente at kjønn hadde betydning for hva slag type arbeid man generelt sett egnet seg til. Mange syntes imidlertid at enkelte avdelinger i bedriften var kvinne- eller mannsdominerte. Deres personlige mening var altså at kjønn ikke var bestemmende for hvilke former for arbeid man egnet seg til. Men de syntes at det i bedriften virket som om det hadde betydning, tatt i betraktning kjønnsfordelingen i de ulike avdelingene. Lise mente at kjønn tidligere så ut til å ha hatt innvirkning på hva slags arbeid man hadde i bedriften, men at det ikke lenger var tilfelle etter at de gjennom
”Kvinner i ledelse” - prosjektet (jf. kapittel 4) hadde prøvd å øke antall kvinnelige ledere.
Det var nokså ulike meninger blant lederne om hvordan kjønnsfordelingen i bedriften var. Både Helen og Aleksander mente at det var mannsdominert ved hovedkontoret, men de var ikke av samme oppfatning når det gjaldt bedriftens
kundeavdelinger. Aleksander syntes det generelt var en jevnere fordeling av kvinner og menn der, mens Helen ikke delte det synet. Hun mente at bedriftens kundeavdelinger hadde et overtall av kvinner. Karoline sa dette om kjønnsfordelingen i bedriften:
Hvis du ser på bedriften er det tydelig at det er forskjell på hva menneskene gjør. Det har med den høye gjennomsnittsalderen å gjøre. Ting har forandret seg ganske mye fra den tiden da de fleste ble ansatt her. Hvis du ser på vanlig ekspedisjon så er det mest damer, men hvis du går over på litt tyngre jobber er det flest menn. Så lenge vi bare
nedbemanner og ikke rekrutterer, er det ikke så lett å få gjort noe med det (Karoline).
Karoline mener altså at det er vanskelig å gjøre endringer som å ”avkjønne” ulikt arbeid, så lenge bedriften ikke rekrutterer nye medarbeidere. Følgelig blir de gamle
kjønnsmønstrene opprettholdt i bedriften. Flere av lederne påpekte at bedriftens tradisjonelle mønstre og høye gjennomsnittsalder var mye av årsaken til den skjeve kjønnsfordelingen i noen av bedriftens avdelinger og stillinger. Tobias forklarte imidlertid årsaken til de mannsdominerte avdelingene i bedriften slik: ”Kvinnene har vært litt for defensive på egne vegne og ikke vært så flinke til å ta utfordringer som dukker opp” (Tobias). Tobias gir her uttrykk for at kvinnene er skyld i den skjeve kjønnsfordelingen på arbeidsplassen, da de er mer passive enn de mannlige kollegaene.
Vårt hovedinntrykk her er at ingen av de intervjuede hadde en personlig oppfatning om at kjønn bestemte hvilken type arbeid man egnet seg til. Men ut fra kjønnsfordelingen i bedriftens ulike avdelinger og stillinger, syntes mange at det virket som om det hadde betydning i praksis. Svarene fra lederne når det gjaldt dette, var forholdsvis like. Det var imidlertid ulike meninger om hvilke stillinger og avdelinger i bedriften som var mannsdominert eller kvinnedominert. Dette var i og for seg
overraskende siden lederne jobbet i samme bedrift. En kan spørre seg om lederne har ulik oppfatning av kjønnsfordelingen i bedriften, fordi ”man ser det man ønsker å se”, altså at det er ubehagelig å ta inn over seg at det stor avstand mellom idealer og praksis. Det kan være nærliggende å tro at lederne ikke ønsket å fremstille bedriften som
kjønnsdiskriminerende. De fleste av lederne forklarte bedriftens skjeve kjønnsfordeling med bedriftens høye gjennomsnittsalder. Det var ingen utpregede forskjeller i svarene mellom de kvinnelige og mannlige lederne på dette feltet.
Bedrift B
Det var ingen av lederne i bedrift B som mente at kjønn var av betydning for hva slags arbeid man egnet seg til i bedriften. Mange så likevel at det var en skjev kjønnsfordeling i forhold til hvor man jobbet i bedriften.
David syntes det var en jevnere fordeling av kvinner og menn på banksiden, mens i andre deler av bedriften hadde han observert at kvinner og menn jobbet på nokså ulike steder:
Det er flere damer med mer generelle, administrative og produktrelaterte oppgaver. De er sekretærer og sånne ting. Det er forskjell på hvor damer og menn jobber, men jeg synes ikke det er sånn at de egner seg til det ene eller andre (…) Det er de ulike valgene som kvinner og menn gjør når det gjelder yrke, interesser og sånn (David).
David gir i sitatet uttrykk for at årsaken til den skjeve kjønnsfordelingen i bedriften, var menn og kvinners ulike interesser og valg av utdannelse. Han påpekte at tekniske utdannelser var preget av en lav kvinneandel, og påvirket dermed kjønnsfordelingen i visse typer bedrifter. Daniel var av delvis samme oppfatning og mente at fordelingen av kvinner og menn i organisasjonen kom av at deres yrke over lengre tid hadde hatt mannlig dominans, og på den måten avspeilet kvinnenes valg av utdanning. En mulig forklaring kan være at noen av de tradisjonelle kjønnsmønstrene fortsatt er til stede. Dette innebærer at menn ofte har hatt mulighet til andre jobber enn kvinner, og at de
tradisjonelt har besatt flere lederposisjoner og ulike stillinger tillagt makt enn kvinner.
Dette kan ses i lys av Kanter som hevder at kvinner har posisjoner i arbeidslivet som kjennetegnes ved at de gir færre muligheter for å klatre på karrierestigen (jf. Kvande &
Rasmussen (1990), kapittel 2.2.2). I stedet for å påpeke kjønnsforskjeller som ikke representerte likestilling, ser vi her at David og Daniel velger å forklare kjønnsforskjeller med kvinners personlige valg av utdannelse.
Flere av lederne bemerket at avdelingene innenfor de mest tekniske og detaljerte systemutviklingsområdene, der programmering var en del av jobben, hadde en sterkere konsentrasjon av menn. Sofie påpekte, i likhet med David ovenfor, at det var flest kvinner i bedriften som jobbet med produktrelaterte oppgaver i bedriften. Hun beskrev slike oppgaver som ”de myke fagene”.
Marie hadde inntrykk av at kjønn var av betydning når det ble valgt ledere i bedriften: ”Det kan være ledere som foretrekker å velge en mann i stedet for en kvinne helt ubevisst” (Marie). Maries uttalelse kan muligens tyde på at det er en holdning i bedriften at menn er bedre egnet til å være ledere enn kvinner. Dette kan ses i lys av det Acker (1992) beskriver som en produksjon av kjønnsforskjeller, som kommer til uttrykk
gjennom at man ansetter ut fra en oppfatning om at kvinner og menn egner seg til ulike former for arbeid (jf. kapittel 2.2.1). Isabell derimot, delte ikke dette synet. Hun hadde aldri opplevd at det var noen bevisst holdning fra bedriftens side at kjønn spilte noen rolle for hvilket arbeid man egnet seg til. Marie hadde ikke jobbet så lenge i bedriften som de andre lederne. Hvor lenge man har jobbet i bedriften, kan derfor ha vært en faktor som har spilt inn. Det kan tenkes at Isabell hadde et mer positivt syn på dette, fordi hun hadde vært en del av bedriftskulturen over lang tid og sett forbedring.
Vårt hovedinntrykk av bedrift B er at ingen mente at hvilket arbeid man var egnet til, var avhengig av kjønn, selv om de fleste syntes det kunne se ut til å ha betydning i bedriften. De hadde en felles oppfatning av at det var en sterkere konsentrasjon av menn i de mer tekniske områdene, mens kvinnene jobbet med mer produktrelaterte oppgaver.
Det var altså en grunnleggende likhet i svarene som ble gitt, og det var ingen særskilte forskjeller mellom de kvinnelige og mannlige ledernes oppfatninger. Den skjeve kjønnsfordelingen i bedriften, ble av lederne forklart noe ulikt. En oppfatning var at det skyldtes kvinnenes valg av utdannelse, mens en annen forklaring som ble gitt var at menn rekrutterte menn.
Sammenfatning
I begge bedriftene var det en generell oppfatning om at kjønn ikke var av betydning for hva slags type arbeid man egnet seg til. Derimot syntes mange av lederne at det var en ujevn fordeling av kvinner og menn i deres bedrifts avdelinger og stillinger. Det var altså et avvik mellom hvordan lederne tenkte kjønn og hva de hadde inntrykk av var praksis i bedriften. Det ser altså ut til at den rådende diskursen blant lederne i begge bedriftene, var at kjønn ikke betyr noe, mens deres syn på bedriftens praksis var preget av at kjønn betyr noe. En grunn til dette kan være at det i vårt samfunn ikke er akseptert å si eksplisitt at kvinner og menn egner seg til forskjellige jobber, eller å si at menn er bedre ledere enn kvinner. Derfor forklares reelle kjønnsforskjeller i bedriften heller med at menn og kvinner velger forskjellig. Eller det begrunnes med høy alder i arbeidsstokken.
I bedrift A ble det nemlig gitt uttrykk for at den skjeve kjønnsfordelingen i deres bedrift, som signaliserte at kjønn betyr noe, ville bli forbedret når det ble rekruttert yngre mennesker. Dette kan tolkes dit hen at ”gamle” holdninger i bedriften om at kjønn har
betydning for hvilket arbeid man egner seg til, ikke lar seg endre med mindre det ansettes nye medarbeidere. Denne oppfatningen ble ikke uttrykt i bedrift B, som ganske nylig hadde vært gjennom en omorganisering. I denne bedriften ble kjønnsfordelingen stort sett, med noen unntak, forklart med menn og kvinners ulike valg av utdanning.
En forklaring på den skjeve kjønnsfordelingen kan altså være at kvinner og menn søker på ulike stillinger, og at det dermed blir en ujevn fordeling av kjønn i bedriften. En annen mulig forklaring kan være at det ansettes ut fra en holdning om at kjønn har betydning for hva slags type arbeid man egner seg til.
I bedrift A var det ulike synspunkter på hvilke stillinger og avdelinger i bedriften som var mannsdominert eller kvinnedominert, mens i bedrift B var lederne av mer lik oppfatning. Det var ingen utpregede forskjeller i svarene til de kvinnelige og mannlige lederne.