Klimaendringer i hellende terreng

Em 27 de Novembro foi adotada a Diretiva 2000/78/CE, que estabelece um quadro geral para assegurar o respeito da igualdade de tratamento, independentemente da raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência eventual, idade ou orientação sexual, tanto em matéria de acesso ao emprego ou atividade profissional como em matéria de promoção, formação profissional, condições de emprego e de trabalho e inscrição em determinados organismos visual.

A Diretiva tem o objetivo de combater, nos termos do artigo 2.º, a discriminação direta (diretamente e sem justificação; ostensiva; uma pessoa com tratamento menos favorável do que aquele que é dado a outra pessoa, numa mesma situação) e a discriminação indireta (práticas aparentemente neutras, mas capazes de colocar uma pessoa ou um grupo de pessoas em situação de discriminação). Também contempla como discriminação o chamado assédio, ou seja, a atitude persecutória com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente hostil. Prevê ainda atos de retaliação, situação em que os Estados devem proteger os trabalhadores, através das medidas necessárias, contra formas de tratamento desfavoráveis adotadas pelo empregador em reação a queixas destinadas a exigir o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento (art. 11.º da Diretiva 2000/78/CE).

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Aplica-se tanto ao trabalho subordinado como ao trabalho autónomo, abarcando as condições de acesso ao emprego e as condições de trabalho (art. 3.º, n.º 1). A Diretiva abrange “todas as pessoas, tanto no sector público como no privado, incluindo os organismos públicos” (art. 3.º, n.º 1), bem como os nacionais de Estados terceiros conforme o n.º 2 do art. 3.º.

O artigo 2.º da Diretiva consagra quatro modalidades de discriminação: direta, indireta, o assédio e a instrução para discriminar, mas parte dos doutrinadores entendem que existe apenas duas modalidades de discriminação: direta e indireta. A legislação portuguesa adotou por completo esses conceitos, embora tenha conferido um alcance muito mais amplo ao que concerne ao “assédio”. Esta Diretiva foi transposta para o ordenamento jurídico português através do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27 de agosto, e que se manteve na sua revisão através da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Na discriminação direta é irrelevante a intenção do autor; segundo a definição legal, o que importa é o que motivou o tratamento diferenciado; se este fator era proibido e se quem sofreu o ato discriminatório teve algum prejuízo, em comparação a outrem na mesma situação. Enquanto que na discriminação indireta importa o impacto objetivo de normas específicas em determinados grupos sociais, conforme os fundamentos previstos na Diretiva. É ainda admitido, neste caso, um conjunto mais amplo de justificações, sujeitas apenas aos quesitos de (a) legitimidade, (b) adequação e (c) proporcionalidade (art. 2º, n.º 2, a b), i)).

A Diretiva autoriza que os Estados-Membros considerem que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com um dos motivos referidos no artigo 1.º (raça, religião, orientação sexual, deficiência e idade) não seja considerada discriminatória quando, “em virtude da natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade, na condição

de o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional” (art. 4.º, n.º 1 da Diretiva).

Como refere Teresa Coelho Moreira: “(...) O objetivo da proibição da discriminação indireta é o de proteger a igualdade substancial entre as partes e,

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mais uma vez, não há qualquer exigência de intenção ou motivo, sendo uma

discriminação de facto”79

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Ainda nas palavras de Teresa C. Moreira: “Assim, está-se perante uma discriminação indireta quando uma disposição, critério ou prática, aparentemente neutra, coloque a pessoa numa situação de desvantagem comparativamente com outras pessoas, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja a) objetivamente justificada por um objetivo legítimo e b) que os meios utilizados para o

alcançar sejam adequados e necessários”80.

Após a aprovação da Diretiva 2000/78/CE, os legisladores levaram a cabo um grande avanço no que diz respeito à proibição da discriminação em função da religião ou das convicções, no âmbito da relação profissional, com o intuito de que os Estados-Membros passassem a aplicar o princípio da igualdade de tratamento. Mas, ao citar o termo “religião”, indiscutivelmente, deixaram uma grande lacuna, pois não se definiu o que deve entender-se por tal. Deixa-se, assim, nas mãos dos julgadores dos Tribunais Nacionais e da União, a densificação normativa desse conceito.

No entendimento de Susana Sousa Machado, esta Diretiva acaba por ter uma capacidade de atuação algo fraca no contexto de uma sociedade cada vez mais marcada pelo multiculturalismo e, consequentemente, pelo pluralismo religioso, nomeadamente, ao não conseguir atuar em relação ao dever do empregador se esforçar para adaptar, respeitando critérios de razoabilidade, a organização da empresa às convicções religiosas dos seus trabalhadores81: “o alcance restrito desta Diretiva denota uma certa timidez na proteção dada pelo direito da União Europeia à

liberdade religiosa do trabalhador assalariado, enquanto tal”, de acordo com Susana

Machado82.

Nas últimas décadas, o véu islâmico tem sido motivo de conflitos sociais e debates legais em muitos países da Europa, tanto no espaço público como privado. Fenómeno este mais contundente em França e na Bélgica, onde também podemos dizer que as normas internas parecem salientá-lo, tendo, inclusive, sendo aceites pelo Tribunal Europeu dos Direitos do Homem.

79 Cfr. MOREIRA, Teresa Coelho - Igualdade e Não-Discriminação – Estudos de Direito do Trabalho, Almedina, p.96, 2013. 80 idem

81 Cfr. MACHADO, Susana Sousa - PAPER: A Relevância da Liberdade de Religião nas Relações Laborais: Contributos para a sua Compreensão à Luz do

Direito da União Europeia, International Journal on Working Conditions, Ricot Journal, nº 2, December, p. 09, 2011. http://ricot.com.pt

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