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No caso Samira Achbita (Processo C-157/15) estava em causa o despedimento de uma senhora que trabalhava na empresa G4S Secure Solutions NV como rececionista e atendia clientes do sector público e privado. A senhora Achbita começou a trabalhar para a empresa em 12/02/2003 com um contrato de trabalho por tempo indeterminado, e em abril de 2006 teria informado o seu empregador de que pretendia começar a usar o véu islâmico durante o período de trabalho. Então, foi informada de que isso não seria tolerado devido a uma «política de neutralidade» que vigorava dentro da empresa, fundamentando que a exibição de símbolos religiosos, políticos ou filosóficos no local de trabalho não seria tolerada. Em 29/05/2006, foi aprovada pela comissão de trabalhadores uma alteração ao regulamento interno da empresa G4S, que entraria em vigor em 13/06/2006, com o mesmo teor no que toca à política de neutralidade já descrita. Em 12/06/2006, a Sra. Achbita foi despedida por ter insistido em permanecer usando o véu islâmico no local de trabalho. A Sra. Achbita contestou o seu despedimento, contestação não teve provimento na Primeira e nem na Segunda Instâncias Belgas; recorreu, depois, ao Supremo Tribunal Belga alegando que as outras Instâncias tinham interpretado de forma errada o conceito de discriminação direta, e este decidiu colocar ao TJUE a questão prejudicial para saber se um despedimento motivado pela insistência de usar o véu islâmico no local de trabalho constituía discriminação direta, existindo uma instrução do empregador que proibia todos os trabalhadores de exibir símbolos religiosos no local de trabalho.

No caso Asma Bougnaoui (Processo C-188/15) estava em causa o despedimento da engenheira de projeto, francesa, Asma Bougnaoui, pela empresa especializada em consultoria, engenharia e treinamento especializado em serviços informáticos Micropole SA. A Senhora Bougnaoui fora entrevistada numa feira de emprego em outubro de 2007, onde teria sido informada de que o uso do véu islâmico poderia causar um problema no contacto com clientes da empresa, tendo sido logo depois contratada, em fevereiro de 2008, para um estágio. No início, a Sra. Bougnaoui ter-se-ia apresentado com apenas uma bandana na cabeça e só posteriormente é que teria passado a usar o véu. Em julho de 2008 foi contratada

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por tempo indeterminado, após uma audiência prévia que ocorreu junho desse ano, onde teria sido reafirmada a condição de neutralidade do empregador no contacto com clientes, solicitando que a mesma deixasse de usar o véu islâmico, exigência que teria recusado. Foi então despedida por carta, em junho de 2009, com fundamento no facto de um cliente ter reclamado por causa do uso do véu que usava e pelo facto de a mesma já ter sido advertida no ato da sua contratação de que a utilização do véu islâmico não seria permitida. A Sra. Bougnaoui contestou o seu despedimento, o que não foi acolhido em primeira e nem em segunda instâncias pelos tribunais franceses competentes. Logo após, recorreu à Cour de Cassation, a qual fez um reenvio prejudicial para o Tribunal de Justiça da União Europeia questionando se as preferências de clientes de uma empresa, traduzidas em não querer lidar com trabalhadores que ostentam símbolos religiosos constituiria um “requisito ocupacional genuíno”, nos termos e para os efeitos do artigo 4.º, n.º1 da Diretiva 2000/78/CE106.

As Advogadas-Gerais tiveram entendimentos diferentes na questão do tipo de discriminação em face da liberdade religiosa.

A Advogada-Geral Sharpston, no caso Bougnaoui, entendeu estar-se perante a existência de uma discriminação direta contra a empregada Asma, com fundamento no artigo 2.º, n.º 2, alínea a), da Diretiva 2000/78/CE, devido ao tratamento desfavorável em relação a outro trabalhador em situação semelhante. Nas conclusões da Advogada-Geral: “parece impossível chegar a outra conclusão que não seja a de que, por causa da sua religião, a Sra. Bougnaoui foi tratada de maneira menos favorável do que qualquer outra pessoa que se encontrasse em

situação análoga”.107

Já a Advogada-Geral Kokott, a propósito do caso Achbita, concluiu que “a proibição imposta a uma trabalhadora de religião muçulmana de usar no local de trabalho um lenço de cabeça islâmico não constitui uma discriminação direta em razão da religião (...) se essa proibição se basear numa regra geral da empresa que proíbe o uso de sinais visíveis de convicções políticas, filosóficas e religiosas no local de trabalho e não assentar em estereótipos ou preconceitos em relação a uma

106 Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na

actividade profissional.

107 REVISTA LATINOAMERICANA DE DERECHO Y RELIGIÓN Vol. 2, NÚM. 2 - Rafael Palomino: Igualdad y no discriminación religiosa en el Derecho de la

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ou várias religiões específicas ou às convicções religiosas em geral. A referida proibição pode, todavia, constituir uma discriminação indireta em razão da religião. Tal discriminação pode justificar‑se para pôr em prática uma política de neutralidade em matéria de religião e de convicções prosseguida pelo empregador na empresa em causa, na condição de o princípio da proporcionalidade ser respeitado”. A Advogada-Geral notou ainda que, para avaliar acerca do respeito pelo princípio da proporcionalidade, deve ter‑se especialmente em consideração o tamanho e o caráter ostentatório do sinal religioso; a natureza da atividade da trabalhadora; o contexto em que esta deve exercer essa atividade, e a identidade nacional do Estado‑Membro em causa.

Alem disso, enquanto para Kokott a religião (ou, melhor, a manifestação da religião) não parece ser uma caraterística imutável, como sexo, cor, etnia, orientação sexual, o que implicaria que qualquer limitação da manifestação religiosa seria adequada desde que fundamentada em motivo suficientemente atendível, a Advogada-Geral Sharpston tem uma opinião mais claramente protetora da identidade religiosa enquanto dimensão irrenunciável da pessoa. Resta claro que Kokott, ao defender a restrição do uso de símbolos (no caso Achbita), defendeu uma posição de pendor mais secularista, assim como a adotada pelo TJUE, e contrária à inclusão da diversidade religiosa como valor a proteger, diferentemente da tese de Sharpston.