Com o advento da Lei n. 5.107/66, teve o empregador maior liberdade de demitir sem justa causa o trabalhador, isso porque com o depósito do FGTS, o trabalhador demitido injustamente pode levantar fundo de garantia do tempo de serviço (Camino. 2004).
Ocorre que a relação de emprego é orientada pelo princípio da continuidade de emprego, valendo-se de que haja uma permanência do vínculo empregatício, que deve ser rompido apenas por motivos de ordem econômica, justa causa do empregado, entre outras.
Assim, a premissa que se tem é a que parte da necessidade e conveniência recíprocas, conforme esposa Camino (2004), pois o emprego é a fonte de subsistência do empregado e o empregador necessita dos préstimos do empregado para manter-se ativo no mercado.
Por outro lado, Camino (2004) é possível deduzir que o empregado quanto mais tempo contar de empresa, melhor será seu desempenho, por dispor de maior aprendizado, de onde resultará maior produtividade e perfeição técnica, melhor adaptação aos métodos de produção e ao regulamento disciplinar da empresa.
Assim, como tem o empregador interesse que sua empresa continue ativa no mercado competitivo, dispondo obviamente de mão-de-obra qualificada tem o
empregado necessidade em manter seu trabalho, meio pelo qual lhe propicia a sobrevivência ou meio de usufruir melhor a vida.
Considera Camino (2004) ainda, que por intermédio desses interesses conjuntos é que fixou a ideia de relação de emprego estável.
Ocorre que não há proteção de emprego no Brasil, como pontua Camino (2004), pois, o Estado brasileiro omite-se acintosamente de prover os instrumentos legais de garantia no emprego esculpidos na Constituição Federal de 1988.
Vê-se, atualmente, que o emprego tem sido meio para atingir fins imediatos, onde o empregador busca força de trabalho com o menor custo possível e logo a substitui por outra quando o empregado começa a adquirir direitos que resultam do tempo de serviço.
Discorre Nascimento (apud CAMINO, 2004), que a facilidade para a dispensa de empregados permitiu a formação de uma série de vícios. Há dispensas retaliativas. Caracterizam-se pela represália a uma atitude legitima do empregado, por exemplo, quando ingressa com uma reclamação trabalhista na Justiça para cobrar algo que é seu por direito. Há dispensas ainda para obstaculizar a elevação de salários, a conhecida rotatividade de mão-de-obra entre outros.
Acentua Camino (2004) que a precariedade de emprego degrada as relações de trabalho, vez que o empregador, vê no seu obreiro uma fonte de energia apenas, força de trabalho que pode facilmente ser descartada e tendo facilmente a reposição face a abundante oferta de mão-de-obra.
Dispõe ainda a seu favor, o poder de despedir, tal prática, que quase não apresenta ônus: “Espada de Dâmocles a pender sobre a cabeça de seu empregado e a determinar a submissão deste a toda sorte de ordens e de direitos inadimplidos” (CAMINO, 2004).
Em contrapartida, não haveria outra reação para o trabalhador, a não ser a de ver em seu empregador, um algoz, onde suporta o emprego, apenas para evitar um mal ainda maior, que é o desemprego.
Ciente da insegurança que o assola, para o trabalhador não resta estímulo para na empresa prosseguir, nem de investir na mesma, pois até as relações interpessoais são efêmeras e superficiais., como pondera Camino (2004):
desempregados ressentidos, que tentam ir à forra na reclamação trabalhista, onde postulam tudo o que podem e o que não podem. Os empregadores, não menos ressentidos, queixam-se da indústria das reclamatórias que eles próprios incentivam, ao mandarem seus empregados “procurar seus direitos”, apostando que a exaustão do Judiciário para absorver a avassaladora demanda de ações postergue a sentença por anos a fio. (2004, p. 520).
Assim, existe uma reciprocidade de ressentimentos, cultivados no solo da liberdade de despedir sem justa causa.
Os trabalhadores, indignados com tamanha arbitrariedade que rege a atual sistemática empregadora, ingressam com reclamações trabalhistas visando reaver seus direitos. Por outro lado, os empregadores, indigestos com a ação dos trabalhadores reclamam do considerável número de ações que são movidas pelos trabalhadores.
Toda essa insatisfação poderia ser amenizada, se os atos abusivos dos empregadores diminuíssem ou acabassem. Ocorre que há práticas já consagradas como o aviso prévio “cumprido em casa”, que pode figurar como exemplo.
Para a despedida sem justa causa, há uma indenização que contempla o empregado, todavia para Camino (2004):
[...] os ônus econômicos, decorrentes do despedimento abusivo, no Brasil, resumem-se, hoje, a esses 40%. Férias proporcionais e 13º salário proporcional, também exigíveis no ato da quitação do contrato denunciado, não são indenização, mas salário em sentido lato, pagãos na proporção dos correspondentes períodos aquisitivos incompletos. O aviso prévio proporcional, como antes vimos, não passa de mero propósito do legislador constituinte. A liberação do FGTS não acrescenta um centavo às contas da despedida. Enseja apenas, que o empregado disponha do que já é seu. (2004, p. 523).
Assim, não há que se falar em contrapartidas de vantagens que chegam aos trabalhadores quando demitidos injustamente. Viu-se que, o único “extra” é o levantamento dos 40% dos depósitos de FGTS. Os demais recebimentos já são por direito dos trabalhadores, e não reportam-se à indenização da despedida sem justa causa.
Acentua Camino (2004) que sob a ótica da Convenção n° 158, pode-se reconhecer duas espécies de despedidas, as quais o direito do trabalho oferece resistência: a de caráter simplesmente aleatório, onde o empregador imotivadamente se desfaz de seu empregado, a severamente grave, de caráter abusivo, que por motivo torpe, o mesmo denuncia o contrato de trabalho, sendo que
a presenta a ferramenta legal para que tais iniciativas sejam inibidas:
A lei n° 9.029, de 13 de abril de 1995, proíbe a adoção de “qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas as hipótese de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7° da Constituição Federal”. Assim, a dicção do seu art. 1°.
Em seu art. 4°, a mesma lei, diante do rompimento da relação de
trabalho por ato discriminatório, concede ao empregado despedido optar
entra a readmissão no emprego, mediante pagamento das remunerações
devidas, ou o recebimento de uma indenização correspondente ao dobro da
remuneração do período de afastamento.(CAMINO, 2004, p. 529)
Assim, essas soluções, referem-se às dispensas injustas quando se reportarem à despedida aleatória e à de motivo torpe ou discriminação por parte do empregador, porém, deve-se estar atento à natureza dessa particular proteção.
A genérica aplica-se a qualquer empregado dispensado abusivamente, enquanto a proteção contra a despedida aleatória, pressupõe prévia garantia na ordem jurídica.
Tem-se que o empregador incorre em abuso de direito, quando determina que o trabalhador cumpra o aviso prévio em casa, pois essa prática, desassistida de previsão legal, tende a aprofundar a chaga da disparidade que há entre os polos contratantes.
Observa-se, ainda, que quando o aviso prévio é cumprido na empresa, há uma maior possibilidade do empregador se arrepender de ter tomado tal decisão e reatar o vínculo empregatício, pois lá está o trabalhador em contato com o empregador e pode aquele implementar seu labor para não ficar desempregado, revertendo, assim a situação. Essa possibilidade será mais remota se o obreiro cumpre o aviso prévio em casa, pelo fato da falta de convivência entre ambos, o que torna distante sua relação interpessoal.
Uma vez possível a retratação do empregador, aceita pelo trabalhador, pode-se dizer que houve uma efetivação do principio da continuidade da relação de emprego em nome de um bem social, protegido pela Constituição Federal de 1988: o emprego, posto que o contrário somente agrava a questão social.
No item seguinte brevemente analisar-se-á fatores sociológicos que interferem no desenvolvimento e desempenho do trabalhador, uma vez que o indivíduo é resultado do meio em que foi socializado.