LIMITATIONS AND SUGGESTIONS FOR FURTHER RESEARCH

Antes de pautarmos cultura organizacional, é necessário explicitar e realçar a importância da organização. Os grupos organizacionais de um conjunto de trabalho moldam o indivíduo da organização de acordo com as normas que constam neste grupo, conforme explica Oliveira e Eccel (2011):

Os grupos que compõem a organização de modo mais ou menos consciente “formatam” o indivíduo que ingressa segundo as normas e valores nela expressas. Ao utilizarem estratégias mais estruturadas, os níveis gerenciais mantêm maior controle sobre o modo de agir do sujeito que ingressa. Entretanto, é praticamente impossível se chegar num controle absoluto, uma vez que a ação de grupos informais também tem forte contribuição na ação de cada indivíduo na organização. Assim, os valores e normas explícitas e implícitas que fazem parte da organização são desenvolvidos, alterados e abandonados pela ação dos diversos grupos que dela fazem parte, constituintes marcantes da cultura da instituição. (OLIVEIRA; ECCEL, 2011, p.105)

Segundo os autores, esta formatação torna-se necessária para inserir o indivíduo na organização e consequentemente na cultura da instituição. Essa cultura específica de uma instituição, no âmbito da administração de empresas, pode também ser denominada de cultura organizacional. No caso da UNIESP, os valores e normas são transferidos e inseridos para a nova coligada, no caso, a UNIESP/FIT. A antiga gestão da FIT possuía características marcantes de sua cultura organizacional, todavia, estas características estão sendo substituídas pelas novas características culturais organizacionais de sua nova mantenedora. Consequentemente, a “organização FIT” está sofrendo, desde 2013

até os dias de hoje, uma mudança organizacional administrativa e pedagógica sobreposta por outra organização, a UNIESP, sua nova mantenedora e acima hierarquicamente dentro destas novas funções administrativas e pedagógicas. A consequência é o surgimento de uma nova organização, a UNIESP/FIT.

A cultura organizacional está intrínseca em todas as organizações empresariais, sejam públicas, privadas e de qualquer tipo de ramo. Não se pode afirmar que o conceito "cultura organizacional" é uma opção para as empresas, pois cada organização possui normas, formas e conceitos estritamente particulares das quais os integrantes desta organização lidam seu dia a dia. Cavedon (2000) definiu cultura organizacional da seguinte forma:

A rede de significações que circulam dentro e fora do espaço organizacional, sendo simultaneamente ambíguas, contraditórias, complementares, díspares e análogas implicando ressemantizações que revelam a homogeneidade e heterogeneidade organizacional. (CAVEDON, 2000, p.29)

Condizendo com estas palavras, Dias (2013) definiu cultura organizacional como um sistema de significados compartilhados mantidos pelos membros que distinguem uma organização de outras organizações. O sistema de significados compartilhados é um conjunto de características-chaves que a organização valoriza. (DIAS, 2013, p.92)

A valorização destes conjuntos de "características-chaves" é a identidade da cultura organizacional de qualquer empresa. É nesta linha de pensamento que as culturas organizacionais da FIT e UNIESP/FIT se contrapõem. Na gestão FIT, a cultura organizacional era direcionada para uma cultura interiorana, ou seja, um ritmo de procedimentos mais lentos, transmitidos de forma pessoal e não oficiais. Nesta gestão, normas e procedimentos da instituição eram elaborados em reuniões da Diretoria Geral da IES com professores e até com alguns discentes. Ressalta-se que a Diretora Geral da IES era a proprietária, entretanto, estas reuniões não eram registradas em atas ou protocolos. Todavia, estas normas e regras anunciadas pela Direção Geral eram de total conhecimento da instituição e quase todas estas decisões partiam da Direção Geral tendo a Diretora como principal mandante e autora de regras e procedimentos do funcionamento da IES.

Após a incorporação da FIT pela UNIESP, a cultura organizacional está sendo mudada gradativamente. Dias explica este tipo de mudança:

As modificações e mudanças que ocorrem na cultura organizacional são, de um modo geral, lentas, o que é consequência de certa estabilidade que a cultura dá à organização. No entanto, a cultura organizacional varia constantemente, está em permanente transformação, de uma forma gradativa e imperceptível para seus integrantes. (DIAS, 2013, p. 93)

Por se tratar de uma mudança lenta e gradativa, a mesma necessita ser compreendida adequadamente para melhor funcionamento da IES. A cultura organizacional da UNIESP possui diferenças da cultura organizacional da antiga gestão FIT que, por sua vez, entra em choque com esta nova cultura organizacional e causa lentidão desta mudança. Além da centralização de decisões na Diretora Geral, é preciso considerar a hipótese de que a gestão FIT conduziu sua cultura em posição parecida com a cultura local do Cone Sul Paulistano. Embora a relação da cultura organizacional da instituição com a cultura local não seja o objetivo desse trabalho, é necessário apontar que, apesar de Itapecerica da Serra e cidades adjacentes fazerem parte da Grande São Paulo, a cultura destes cidadãos difere-se da cultura da capital paulista. Os processos pessoais, ritmo de vida, deslocamentos pessoais e conhecimentos necessários para a rotina são diferentes comparando-se a estes mesmos termos com a cidade de São Paulo. Os cidadãos da cidade de Itapecerica da Serra possuem um ritmo de vida mais lento, e a gestão FIT pode ter sido conduzida de acordo com essa cultura local, desde seu funcionamento interno administrativo, até seu funcionamento pedagógico entre professores e alunos.

No entanto, uma característica marcante da gestão FIT foi possuir uma cultura organizacional paternalista, da qual a relação social de dependência sobressaía diante de normas e procedimentos tradicionais utilizados dentro de uma empresa privada:

O paternalismo constrói uma relação social de dependência, em que um poder tradicional é o reconhecido como legítimo. A força do paternalismo é tal que constitui um sistema de valores em que o certo é a dependência, e o errado é a tentativa de se cortarem os laços de dependência. Este tipo de relação, num momento em que as culturas organizacionais devem sofrer profundas modificações devido às mudanças tecnológicas e de implantação de técnicas de gestão mais flexíveis, torna-se extremamente prejudicial, pois se caracteriza por ser resistente a mudanças. (DIAS, 2013, p.104)

Como professor e coordenador da instituição, minha percepção é que esta “resistência a mudanças” dos colaboradores e professores foi a principal marca diante da mudança de gestão da FIT para a UNIESP/FIT. Isso também esteve expresso nos

documentos e na estrutura administrativa da instituição, altamente centralizada e ocupada pela família da proprietária, conforme discutido no primeiro capítulo. Essa situação gerou uma mudança, porém não é algo novo para o grupo UNIESP. A corporação possui mais de 130 unidades em diversas regiões do Brasil e cada uma com sua cultura organizacional própria. Entretanto, necessita implantar a sua cultura organizacional para padronizar o funcionamento de toda a sua rede de instituições. Esta implantação é um processo dinâmico, necessário e difundido por pessoas dentro desta organização, conforme explica Dias (2013):

A cultura organizacional é dinâmica. Embora possa ser estudada e caracterizada num determinado espaço de tempo, ela se modifica constantemente. O indivíduo a adquire, a interioriza e a reafirma com sua conduta, mas também pode transformá-la. Aparecem como fatores de mudança, e que são importantes para este trabalho, o meio que envolve a organização, tanto o social quanto o natural. (DIAS, 2013, p. 92)

A forma de lidar com pessoas e procedimentos de trabalho administrativo e acadêmico muda de acordo com a cultura organizacional dentro da corporação. Cada organização tem sua cultura própria que se distingue de outras organizações. Portanto, ela é única e distinta (DIAS, 2013, p.92). No entanto, após a incorporação da FIT pela UNIESP em meados de maio de 2013, a cultura organizacional está sendo modificada lentamente. Consideram-se os costumes e preceitos dos colaboradores da antiga gestão FIT onde estes costumes estão ficando cada vez menos relevantes porque a UNIESP, hoje mantenedora da FIT, implantou e continua implantando sua cultura organizacional, sua forma de trabalho e visão administrativa e acadêmica para todos os colaboradores que continuaram nesta instituição. Ou seja, existe uma relação de poder em que uma cultura se sobrepõe à outra.

Oliveira e Eccel (2011) atentam para esta característica de mudança de cultura organizacional após incorporações e fusões pelo fato de a organização local mudar sua cultura de acordo com a cultura sobreposta da nova mantenedora:

As características culturais nacionais e regionais ganham ainda mais importância no contexto de fusões, aquisições, migrações e internacionalização das organizações que marcam a atualidade. Ao se instalarem em países ou regiões diferentes da sua sede de origem ou em processos de fusão de grandes multinacionais é importante que os gestores estejam atentos não apenas às leis que regulam as relações comerciais e de trabalho local, mas também analisem os aspectos culturais da sociedade em que estão ingressando a fim de que possam organizar suas políticas de gestão considerando tais peculiaridades. (OLIVEIRA; ECCEL, 2011, p. 114)

É necessário citar a importância desses aspectos específicos, no caso, a antiga FIT. Ao incorporar a FIT, a UNIESP não desconsiderou sua cultura interna. Apesar da manutenção de alguns regulamentos e regras, foram bastante alterados aspectos administrativos, pedagógicos e até didáticos. Os docentes sentiram-se forçados a mudar sua forma de trabalho para atender sua nova mantenedora e estar incorporados a esta nova cultura organizacional. Isso está associado, evidentemente, à possibilidade de ser, inclusive, demitido.

Após uma incorporação desta dimensão, é normal haver demissões de funcionários, colaboradores e principalmente de professores por parte da mantenedora por constatar ou suspeitar que estes sujeitos não se adaptaram a nova cultura que está em processo de implementação, principalmente em se tratando de uma incorporação de uma IES. Além disso, existiu, na UNIESP/FIT, uma saída de funcionários e professores que igualmente não se adaptaram a esta nova forma de cultura organizacional. Novos colaboradores e professores foram contratados e promovidos possuindo total ciência em como funciona a organização administrativa e pedagógica desta instituição, a UNIESP/FIT.

Esta mudança de cultura organizacional não é sentida pelos novos professores que foram contratados pela IES, entretanto, é sentida pelos professores que faziam parte da FIT e continuaram fazendo parte do quadro de docentes da UNIESP/FIT. Este fato deve-se à UNIESP/FIT ainda possuir resquícios da antiga cultura organizacional, em outras palavras, possuir costumes administrativos, pedagógicos e acadêmicos oriundos da antiga gestão FIT advindos dos colaboradores e professores que permaneceram na instituição após a incorporação da UNIESP.

A cultura organizacional contribui para a criação de ordem social no interior da organização, através de padrões de comportamento que são reforçados através da criação de normas (DIAS, 2013, p.93). Estas normas são as regras institucionalizadas e oficializadas para melhor funcionamento da organização. Neste caso, estas normas estão regulamentadas por regimentos, manuais e atas das quais se tornam veículos oficiais de normatização da instituição de ensino. Estas normas são impostas pela UNIESP para suas coligadas, independente da cultura organizacional instituída em cada unidade. Esta imposição normativa da UNIESP para a UNIESP/FIT é um fator resultante de conflito de culturas organizacionais. Ademais, esta ordem social que existia na gestão FIT ainda permanece nos professores que faziam parte daquela corporação. É relevante ressaltar

este aspecto devido a nova ordem social que se estabeleceu após a incorporação da FIT pela UNIESP. Na prática, professores da gestão FIT não possuíam coordenadores de graduação que pudessem lhes dar suporte acadêmico e administrativo. O contato era feito diretamente com a Diretora Geral, que trabalhava com esta prática de poder centralizador. Com a vinda da UNIESP, a hierarquia administrativa prevaleceu para que este contato com o professor fosse mais profissional e direto. Os antigos professores resistem a esta nova prática administrativa e muitas vezes a figura do coordenador não é levada em conta. Em contrapartida, os docentes que foram contratados após a incorporação da FIT pela UNIESP obedecem à risca a hierarquia da instituição e, necessitando de algum suporte pedagógico ou administrativo, acionam o coordenador. Caso este coordenador não responda à solicitação, a Diretora Geral é acionada. Consequentemente, são criados grupos distintos dentro da mesma organização:

O sistema social interno de qualquer organização está constituído pelos indivíduos e grupos de diferentes tamanhos e composições. Há grupos oficiais, formalmente constituídos, e outros informais. Os diversos grupos são altamente dinâmicos: se constituem, se modificam e se dispersam. Qualquer organização humana a cada dia que passa se diferencia em função da diversidade de interações possíveis entre os diversos indivíduos e grupos. As organizações existem para atender determinadas demandas da população, ou seja, existem para atender as pessoas e não o contrário – as pessoas não existem para servir as organizações. (DIAS, 2013, p.99)

Neste caso, a população é o aluno. Aqueles alunos que ingressaram na antiga gestão FIT, assim como os antigos professores, possuem uma “cultura pedagógica” diferente daqueles que ingressaram após o período de incorporação da FIT pela UNIESP. Estes dois tipos de cultura geram conflitos entre os discentes e igualmente entre os docentes que necessitam atender estes dois tipos de público. Sendo assim, dentro da organização docente e discente existe um complexo conflito de culturas.

Ademais, é preciso considerar algumas balizas da cultura organizacional UNIESP. As normas e regras são redigidas pela mantenedora e aplicadas a todas as suas coligadas, inclusive a UNIESP/FIT, que mantém estes dois tipos de docentes dentro de objetivos específicos para atender e servir esta população. A cultura organizacional empresarial das faculdades privadas prevê a ausência de departamentos como núcleo integradores e responsáveis pelo planejamento acadêmico, rompendo com uma cultura organizacional acadêmica tradicional. O resultado desta ação é o “enxugamento da máquina administrativa/pedagógica” incorporando suas funções aos coordenadores e Diretor Geral da IES. Trata-se de um processo de centralização administrativa e

pedagógica. Na antiga gestão FIT não existiu departamentos, entretanto, vigora na UNIESP/FIT esse acúmulo de funções nos coordenadores de graduação e diretor geral que, num modelo de universidade tradicional, caberia aos departamentos. Diante de um cenário de reestruturação e de uma "profissionalização" das funções de direção da universidade, é possível dizer que, pelo pesquisado, a reestruturação também envolveu um acúmulo de funções por parte do coordenador de graduação.

A aplicação desta “nova cultura pedagógica” requer muita habilidade dos docentes, coordenadores e da Direção Geral para evitar o menor índice de conflitos que possa existir entre discentes e IES. Seria necessário que os alunos entendessem este novo tipo de cultura organizacional, porém, muitos destes alunos ingressaram na UNIESP/FIT antes da incorporação. Se para os que ingressaram durante a implementação da nova cultura organizacional o processo já é complexo, para os anteriores é mais ainda. Esse problema é compartilhado entre professores, alunos, funcionários, coordenadores e colaboradores desta nova organização, no caso, a UNIESP/FIT. Oliveira e Eccel (2011) explicitam esta transmissão de valores da seguinte forma:

Uma organização, assim como uma comunidade, não apenas moldada por fatos concretos, mas também pelas crenças e valores que são compartilhados, por seus membros, aspectos simbólicos, que fazem cada organização ser única. Para entender uma cultura organizacional, é necessário compreender este universo simbólico que se mostra no dia a dia por meio de atitudes, comportamentos, reações, linguagem, vestimenta, ritos e mitos etc. (OLIVEIRA; ECCEL, 2011, p.108)

Essa problemática da cultura organizacional encontra alguma analogia com a noção de cultura escolar singular. Dallabrida (2012) explana que toda escola possui uma cultura escolar singular, caracterizada pela individualidade da escola em relação a outras escolas, independente da localização, proximidade, corpo docente, discente e dirigentes responsáveis. Cada escola possui uma cultura singular diferente uma das outras, mesmo havendo uma estreita igualdade cultural entre estas escolas. Estas constatações são advindas de um estudo feito por Dallabrida, Mello, Martini e Vieira (2014) ao analisar as carreiras profissionais dos ex-alunos(as) que frequentaram os colégios Catarinense, Coração de Jesus e Dias Velho na década de 50 no século XX.

Além deste trabalho, Dallabrida fez outro estudo sobre os assuntos cultura escolar singular e cultura escolar prescrita em seu artigo Usos sociais da cultura escolar

prescrita no ensino secundário realizado em 2012. Neste artigo, Dallabrida compreende os usos sociais da cultura escolar prescrita em nível nacional em três estabelecimentos de ensino secundário de Florianópolis, na década de 1950. Tratam-se do Colégio Catarinense, administrado por padres jesuítas e voltado exclusivamente para homens; o Colégio Coração de Jesus, dirigido por Irmãs da Divina Providência e com clientela feminina; e o Colégio Estadual Dias Velho, escola pública, gratuita e coeducativa. Dallabrida explana em como a cultura escolar singular manifesta-se mesmo com a prescrição de regras, regimentos, normas e leis impostas pelas leis nacionais até então vigentes e preceitos da própria Diretoria destas escolas, respeitando suas particularidades e canalizando suas ações em prol de objetivos específicos para formação social ou profissional. Um exemplo deste fato foi descrito por Dallabrida sobre o Colégio Catarinense na década de 1950, localizado em Florianópolis:

Além de esquadrinhar o tempo escolar de uma forma produtiva, a educação colocada em prática nesse colégio de jesuítas procurava sequestrar o “tempo livre” dos alunos. No regime de internato, quase todo o tempo dos alunos era programado com atividades de estudo e de lazer, que operava uma separação mais efetiva entre a escola e a sociedade, intensificando a formação ascética. (DALLABRIDA, 2012, p. 175)

Apesar das normas e prescrições já estabelecidas dentro do colégio de jesuítas, percebe-se que existia uma prática informal de atividades para ocupar e, como descrito por Dallabida, “sequestrar” o tempo ocioso dos alunos desta instituição, ou seja, existia uma cultura escolar singular dentro do colégio, mesmo este possuindo normas e regras estabelecidas documentalmente. Antagonicamente à cultura prescrita, a cultura singular não necessita estar documentada e imposta através de leis e diretrizes. Entretanto, assim como a cultura prescrita, a cultura singular está inserida dentro da instituição de ensino de acordo com seus costumes, e procedimentos pedagógicos e administrativos. A cultura escolar singular é, por exemplo, uma das formas utilizadas pelos docentes dentro de uma instituição para transmitir informações dentro do conteúdo programático aos discentes.

Esta cultura singular é nítida na UNIESP/FIT devido à antiga gestão FIT possuir traços fortes de uma cultura local, do Cone Sul Paulistano, além da administração paternalista que existia na instituição. Nesse sentido, apesar de o professor da UNIESP/FIT possuir regras e normas para serem seguidas, é impossível descolar-se da

cultura singular desta instituição, inclusive pelo fato de possuir, ainda de forma parcial, um alunado com hábitos associados aos costumes da antiga gestão FIT.

Adentrando esta transmissão de conhecimento do professor ao aluno e da explanação sobre “cultura escolar singular”, Dallabrida ressalta a importância da cultura escolar prescrita da seguinte forma:

O conjunto de textos normativos, como a legislação educacional, os regimentos escolares, os projetos pedagógicos, os livros didáticos, entre outros, é ressignificado por meio das operações de transmissão e avaliação das “disciplinas-saber” podendo ser enriquecidos ou vulgarizados, bem como pelo acréscimo de saberes e de atividades educativas. Para compreender essas “apropriações específicas” da cultura escolar prescrita, é imprescindível analisar a constituição e a atuação do corpo dirigente e docente das instituições escolares, bem como considerar o perfil sociológico das suas clientelas. (DALLABRIDA, 2012, p172)