Limitations and challenges

Sackmann (1991) opina que a cultura, no que se concerne à sua ênfase ou orientação, pode ser considerada em três perspectivas diferentes: a holística, a variável e a cognitiva. A perspectiva holística perfaz aspectos da cultura (cognitivos, emotivos, comportamentais) num único elemento unificado (Sackmann, 1991). A cultura é definida, segundo Sackmann (1991), como as diversas formas de pensamento, de sentir, e de reagir; e é adquirida e transmitida maioritariamente por símbolos. Na perspectiva variável evidencia-se nas expressões da cultura, como são os comportamentos físicos e psicológicos, práticas, artefactos, e os seus significados subjacentes (Sackmann, 1991). Assim, cultura, nesta perspectiva, é definida segundo a forma de como as coisas são feitas, ou como manifestação de normas de comportamento (Sackmann, 1991). Na perspectiva cognitiva a ênfase é nas ideias, conceitos, planos, crenças, valores, ou normas que são o elemento fulcral da cultura (Sackmann, 1991). A cultura é considerada como uma construção social de regras que orienta as percepções e o pensamento (Sackmann, 1991).

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Martin (1992), por seu lado, indica três outras perspectivas, nomeadamente, integração, diferenciação e fragmentação, e de acordo com Cameron e Quinn (2005), é da integração que provém a força da organização. A perspectiva da integração, segundo Martin (1992), apresenta três características que a definem, nomeadamente, todos os membros da organização estão em consenso; todas as manifestações culturais fortalecem os mesmos temas; a cultura é descrita como uma esfera onde tudo é claro. Também é de mencionar que a ambiguidade é excluída.

As características da perspectiva da diferenciação, segundo Martin (1992) incluem, nomeadamente, o facto que as manifestações culturais são algo inconsistentes; o consenso só ocorre, na maior parte das vezes, nas subculturas, o que pode gerar conflitos entre essas subculturas; a ambiguidade é canalizada pois não se intromete na compreensibilidade das subculturas. Na fragmentação, a ambiguidade é o âmago da cultura organizacional; o consenso, ou a falta dele, é confrontado com questões concretas; escassez de consenso generalizado pela organização (Martin, 1992).

Schein (1992, 1996) define cultura como um conjunto de assumpções tácitas básicas partilhadas por um grupo de pessoas de como o mundo é e deve ser, e que estabelece as suas percepções, pensamentos, sentimentos e o seu comportamento. Segundo Schein (1992, 1999), a cultura manifesta-se através das assumpções tácitas partilhadas, dos valores partilhados e dos artefactos, como se pode verificar na Figura seguinte.

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Figura 2 - Diferentes Níveis de Manifestação de Cultura de Schein

Fonte: Baseado em Schein (1992, 1999)

Segundo Schein (1992, 1999), a cultura manifesta-se em vários níveis, nomeadamente: i) No primeiro nível: os artefactos, segundo Schein, embora sejam fáceis de

observar, são no entanto difíceis de interpretar e de abraçar todos os fenómenos que possam ser vistos, ouvidos e sentidos no contexto em que o individuo se situa perante uma cultura diferente da sua. Este nível inclui as estruturas e os processos organizacionais visíveis, tais como: o espaço físico e a arquitectura, a linguagem, a tecnologia, os produtos, o modo de vestir, as criações artísticas, mitos e histórias, lista de valores publicada, o modo de lidar com outros indivíduos, exibições emocionais, rituais e cerimónias observáveis, entre outros (Schein, 1992, 1999).

ii) No segundo nível: os valores partilhados são estratégias, objectivos, as filosofias, segundo Schein, e frequentemente prevalece equívocos entre os valores partilhados e o comportamento visível, o que significa que um pensamento a nível mais profundo, bem como percepções, estão a guiar o comportamento.

iii) No terceiro nível: as assumpções básicas partilhadas, segundo Schein (1992, 1999) são inconscientes, tais como crenças consideradas como garantidas,

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pensamentos e sentimentos.

Hofstede (2001, p. 9) define cultura como “a programação colectiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas de outro”, revelando-se esta por valores, rituais, heróis e símbolos, como se pode verificar na Figura seguinte.

Figura 3 - Diferentes Níveis de Manifestação de Cultura de Hofstede

Fonte: Adaptado de Hofstede (2001)

Como se constata na Figura anterior, prevalecem, de acordo com Hofstede (2001), quatro níveis de manifestação de cultura: os valores, os rituais, os heróis e os símbolos. A um nível mais profundo emergem os valores, sendo estes possuídos por indivíduos ou colectividades. Hofstede (2001) opina que estes valores influenciam o comportamento dos indivíduos ou colectividades, o que significa que estabelecem a definição subjectiva de racionalidade. Desta forma, os valores são sentimentos que abraçam pólos opostos (por exemplo, bem versus mal, limpo versus sujo, belo versus feio, normal versus anormal, etc.) e compete a cada indivíduo a definição dos valores mais apropriados a cada contexto (Hofstede, 2001).

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Os rituais, enquanto entendidos com actividades colectivas, são considerados desnecessários para atingir os fins desejados, mas são essenciais, no contexto da cultura, para sustentar a ligação entre o indivíduo e as normas da colectividade/organização (Hofstede, 2001). Num terceiro nível emergem os heróis que Hofstede (2001) refere como sendo as pessoas cujas características são extremamente apreciadas em determinada cultura, pelo que estas pessoas são modelos de comportamento; de referir que estas pessoas podem estar vivas ou mortas, serem reais ou imaginárias. Num último nível, Hofstede (2001) opina que os símbolos constituem palavras, imagens, gestos e objectos que abordam significados complexos para os indivíduos que partilham essa mesma cultura. Por último, e no que diz respeito às práticas, deve-se referir que estas são, para o observador externo, a forma de manifestação dos últimos três níveis de manifestação da cultura referidos anteriormente (Hofstede, 2001). O significado cultural destas práticas depende, todavia, da interpretação atribuída pelos indivíduos que fazem parte dessa cultura (Hofstede, 2001).

Hofstede (2001) opina que o conceito de cultura nacional é diferente do conceito de cultura organizacional, isto porque no primeiro a ênfase é nos valores, já no segundo conceito a ênfase é nas práticas, como se pode observar na Figura seguinte.

Figura 4 - Balanço de Valores Versus Práticas em Diferentes Níveis de Cultura

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Ao observar a Figura anterior verifica-se que na cultura nacional, no entanto, a importância das práticas vai ampliando nos outros níveis da cultura, até que num pólo oposto emerge a cultura organizacional. A maior influência dos valores na cultura nacional está, de acordo com Hofstede (2001), relacionado com o facto de os valores serem adquiridos (na sua maioria) até aos primeiros 10 anos de vida de uma criança. De acordo com Hofstede (2001), e no que se refere às práticas organizacionais, estas só são alcançadas pela socialização no local de trabalho (normalmente na idade adulta das pessoas). Hofstede (2001) refere que as percepções partilhadas das práticas diárias são o elemento fulcral da cultura organizacional.

Cameron e Quinn (2005), por seu lado, referem que cada cultura é constituída por uma linguagem única, símbolos, regras, e sentimentos etnocêntricos. O conceito de cultura organizacional pertence à abordagem funcional do alicerce sociológico, e Cameron e Quinn (2005) aludem que esta é um atributo da própria organização e é espelhada pelo que é valorizado na organização, pelos estilos de liderança dominantes, linguagem, símbolos, procedimentos, rotinas e as definições de sucesso.

É possível verificar que existe certa concordância em relação ao conceito de cultura, em que aspectos como os valores, artefactos, assumpções, procedimentos, entre outros, são comummente referidos.