Likestilling blir mangfold som lønnsomhet

Økt kvinnerepresentasjon i ledende stillinger i næringslivet ble et mål for statlig likestillingspolitikk, men det var i utgangspunktet ikke staten som skulle sørge for normalisering. Ansvaret ble plassert hos Næringslivets hovedorganisasjon (NHO).²⁸⁹

På slutten av 1990-tallet ble kvinner, av næringslivet oppfattet som en ressurs, noe som for øvrig ikke var noe nytt i en likestillingssammenheng. Det som kan sies å være nytt var at likestilling ble konstruert som en begrunnelse for næringslivets behov og mål. Nye ledelsesidealer og organisasjonsformer fikk mye oppmerksomhet, som igjen var med på å begrunne hvorfor kvinner burde inneha en større andel av lederposisjonene. «Dermed ble kjønnsbalanse transformert til å handle om effektivitet og lønnsomhet» argumenterer Øyslebø Sørensen.²⁹⁰ Det ble etter hvert også rettet fokus mot styrerommene, hvor man satte

spørsmålstegn ved om et styres mer eller mindre homogene sammensetning og profil, var et godt utgangspunkt for verdiskapende og effektivt styrearbeid. Mangfold ble det nye fokuset, og kvinner ble her inkludert gjennom et argument om kjønnsforskjell.²⁹¹

286 SAST/A-101656/0001/P/Pb/L0003, Udatert spørreundersøkelse, trolig fra 1989 eller tidlig 1990-tall.

287 Larsen, 2006, s. 201-202

288 Ibid, s. 212

289 Sørensen, 2011, s. 109

290 Ibid, s. 113

291 Ibid, s. 114

79

I næringslivet kunne altså målet om å få flere kvinner inn i styrerommet assosieres positivt til nye organisasjonsformer, prinsipper for god eierstyring og mangfold i styrerommet. Det ble på denne måten ikke fokusert på kjønnsbalanse, men snarere på kjønnsblanding.²⁹²

I politisk sammenheng var det ikke bare kjønn som ble ansett for å bidra til mangfold. Kjønn og etnisitet koblet sammen på 1980- og 1990-tallet, med integrering som hovedfokus.²⁹³ Det politiske arbeidet med likestilling endret synlig karakter da Likestillingsombudet og Senter for etnisk diskriminering, i 2006 ble erstattet og videreført av Likestillings- og

diskrimineringsombudet. Dette uttrykte at likestilling fikk en mer mangfoldig betydning, og kjønnslikestilling ikke lenger var ensbetydende med likestillingsbegrepet.²⁹⁴

Mangfold som begrep kan være uklart, men allikevel har mange en idé om hva det kan dreie seg om. Ifølge SINTEF-rapporten Mellom likhet og forskjellighet, kan man si at

«[m]angfoldsbegrepet tar utgangspunkt i at noe er forskjellig, men forskjellighet blir her oppfattet som noe positivt».²⁹⁵ I arbeidslivet handler det i stor grad om en endring i

tankegangen. Ved å se arbeidskraftpotensiale, istedenfor «marginale grupper», flyttes fokuset fra å se problemer til å se muligheter. I et forsøk på en definisjon av mangfold, kan man si at dette er oppnådd når man kan se en gjenspeiling av samfunnet med hensyn til blant annet etnisk bakgrunn, kjønn og alder.²⁹⁶

Det finnes flere ulike argumenter for å inkludere mangfoldsstrategier i arbeidslivet. I nevnte rapport fra 2001, presenterer forfatterne tre begrunnelser: Først det samfunnsmessige og sosiale, som dreier seg om målsettinger for å oppnå lik behandling, samt å unngå

diskriminering. Videre blir etiske argumenter sett på, hvor rettferdighet og menneskeverd er sentrale verdier. Avslutningsvis blir argumenter som fokuserer på det økonomiske og forretningsmessige ved mangfold sett på.²⁹⁷

Daværende konsernsjef Olav Fjell ytret i 2002 at han ønsket en miks av «[…] kjønn, alder og kulturell bakgrunn», da «[…] mangfold styrker Statoil og at sammensetningen av ansatte skal speile samfunnet».²⁹⁸ I årsrapporten for 2017 blir det sagt at «Statoil satset også videre på å styrke mangfoldet i arbeidsstyrken gjennom å ta hensyn til kjønn, nasjonalitet, bakgrunn,

292 Ibid, s. 114

293 Vik, Malin Lenita. «Kjønnslikhet, kvinneulikhet og mangfold – «velment og forent» eller på tvers og tverke».

Upublisert masteroppgave, Universitetet i Oslo, s. 99

294 Danielsen et. al., 2015, s. 187-188

295 Berg, Håpnes, 2001, s. 7

296 Ibid, s. 3

297 Berg, Håpnes, 2001, s. 9-11

298 Bore, 2002, s. 12

80

etnisitet, kompetanse, alder og preferanser».²⁹⁹ Med andre ord er debatten om hva mangfold i Statoil innebærer, mye den samme.

Statoils personalpolitikk som omfattet likestilling har blitt utvidet til å handle om noe mer enn bare kjønnslikestilling. Mye av dagens diskusjon i Statoil dreier seg om verdien av mangfold og hvordan mangfoldet kan ivaretas på best mulig måte, slik at man får en inkluderende arbeidsplass. Styret besluttet at ambisjonen om større mangfold nå er en del av selskapets strategi. I løpet av 2020-2025 har selskapet satt en målsetting om å se mangfold på alle ledelsesnivåer, og det blir satt klare forventninger til mangfold i rekrutteringsprosessen, både internt og eksternt. For å oppnå dette går mye av arbeidet ut på å fjerne feilkilder blant annet i rekrutteringsprosessen. Anonymisering av søkere er blant virkemidlene som kan bli tatt i bruk for å motvirke dette. Ved å ta bort referanser til kjønn, alder, bakgrunn etc., sikrer man et mest mulig objektivt vurderingsgrunnlag, og på den måten fjerner man sine ubevisste

preferanser.³⁰⁰

Dette er for øvrig noe som har blitt forsket på, og kalles gjerne for «implicit bias» eller for eksempel «gender bias», om forutinntatt tenkning om kjønn. På norsk bruker en ofte

betegnelsen skjevhet. Dette handler om forutinntatte holdninger, tanker og assosiasjoner, som bevisst eller ubevisst, bidrar til at mennesker på bakgrunn av for eksempel sitt kjønn eller sin etnisitet, ikke blir innkalt til intervju i jobbsammenheng. I Norge har ikke dette blitt forsket så mye på, men det ble foretatt en undersøkelse i løpet av 2011-2013, ved det

samfunnsvitenskapelige fakultet ved Universitet i Oslo. Det ble her sendt ut 1800 fiktive søknader til omtrent 900 utlyste jobber i Oslo, Bergen, Stavanger og Trondheim. Det som ble tydelig her var at i underkant av 41 prosent av de med typiske pakistanske navn ble innkalt til intervju, mens 50 prosent av de med typisk norske navn ble innkalt.³⁰¹

Tilbake til Statoil skiller det likestillingsarbeidet som ble gjort på 1980- og 1990-tallet seg fra mangfoldsarbeidet i selskapet, i og med at det ikke finns konkrete måltall å arbeide mot. Dette henger sammen med fokuset på «kjønnsblanding» fremfor kjønnsbalanse:

Vi setter ikke krav om et bestemt antall eller en bestemt prosent. Det vi sier er at over tid så skal vi ha mangfold på alle nivåer i selskapet, og vi skal se økning fra år til år. Hadde det vært likestilling kunne det vært enkelt å

299 Statoil, «Årsrapport», Stavanger: Statoil, 2017, s. 80

300 Intervju med Magne Hovden, nåværende personaldirektør i Statoil, Stavanger, 30.01.2018, Mailkorrespondanse med Magne Hovden, 17.04.2018

301 Sandum, Ellen, «Dårlige holdninger på autopilot», Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning, http://kifinfo.no/nb/2016/06/darlige-holdninger-pa-autopilot, Publisert: 07.06.2016, Lastet ned: 30. 04.2018.

Undersøkelsen heter: Measuring and Explaining Discrimination in the Labour Market (DISCRIM).

81

sette et tall, men fordi mangfold er så mange andre ting også, mener vi det er bedre å se på den totaliteten vi har når du ser på kjønn, alder, bakgrunn og nasjonalitet […].³⁰²

Selv om Statoil ikke har de samme konkrete måltallene for mangfold som på det tidligere likestillingsarbeidet, blir mangfoldet allikevel overvåket gjennom en digital tjeneste kalt

«People Dashboard». Her hentes det ut statistikk som enkelt sagt viser hvor mye mangfold en har, og derav hvor mye en må hente inn. ³⁰³ Til tross for dette kan det virke mer svevende og mindre håndfast, kanskje til og med mindre forpliktende, enn det tidligere

likestillingsarbeidet.

Mangfold som begrep har det forlokkende trekket over seg som uttrykker at alle skal med.

Allikevel blir mangfoldsstrategi kritisert fordi den fjerner fokuset fra for eksempel

likestillingsutfordringene i samfunnet. Dette gjelder også grupperinger som historisk sett har blitt rammet av diskriminering og fordommer. I Statoils tilfelle som setter en strek ved hva som er lønnsomt, setter dette begrensinger på hva som inngår i mangfoldsbegrepet. Er man for eksempel villig til å ansette eldre arbeidstakere, personer med fysiske eller psykiske funksjonshemninger på lik linje med de som har en internasjonal bakgrunn?³⁰⁴ Det nærliggende svaret her er nei, fordi det ikke er alt som er like lønnsomt eller

forretningsmessig. Det kan sammenlignes med et petroleumsfelt som blir avdekket, men hvor det ikke blir startet produksjon, fordi det ikke blir erklært drivverdig. Man er på samme måte fullstendig klar over at disse arbeidstakerne finnes, men noen anser dem nok for ikke å være

«drivverdige».